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毕业设计（论文）文献综述

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毕业设计（论文）题目

薪酬激励问题分析 薪酬激励文献综述

文献综述题目

系

管理系

专 业 工商管理

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指导教师

薪酬激励文献综述

一、前言

21世纪什么最重要？人才。可是用什么来留住人才？这个问题需要社会的思考。前几年大范围的出现用工荒，这个问题就更值得企业的管理者思考。面对市场的竞争，谁拥有优秀的员工谁就有可能在竞争中取得成功。想要留住员工，手段不外乎薪酬，福利。但是，就目前的情况来看，我国的薪酬激励存在严重的不足：总体薪酬水平低、薪酬结构不合理等。在与外资企业的竞争中处于弱势地位，因此，实施合理的有效的薪酬激励，提高公司的竞争优势是十分必要的。 二、国外研究概况

Michael Armstrong和Tina Stephens[1]对薪酬管理概念从薪酬管理的运作过程中做出了解释：薪酬管理设计到战略和政策的形成和执行，而战略和政策正是为了公正、平等、一致的给予员工薪酬；而这又同员工的价值相一致，同时也可以帮助整个团队达到战略目标。它处理设计、执行、维护薪酬系统（薪酬步骤、实践和程序），而薪酬系统系统旨在满足组织和股东的双重要求。

薪酬体系及其效果是人力资源的一大难点，当然也是企业管理理论研究中的一个重点。自从本世纪二三十年代到现在，国外许多管理学家、心里学家和社会学家结合现代管理的时间，提出了许多激励理论。把这些理论按照行程的时间和其所研究的侧面不同，可以分为内容型激励理论，行为改造型激励理论三大类。[2]

（一）内容型激励理论。这一理论着重研究激发人的动机的因素。由于该理论的内容主要围绕人的需要问题进行研究，所以又被称之为需要理论。这一理论主要包括马斯洛的“需要层次理论”、奥尔德佛的“ERG理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要理论”。

需要层次理论：美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛在1954年出版的《动机与人格》一书中，提出人的内在需要与动机的相互关系，并认为是人的需要时有层次的，大致可以分为五类：生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。尽管每一个个体在同一时期存在上述各种需要，但总有一种需要占据了主导地位，影响并支配着个体的意识和行为活动。因此，若希望通过满足个体的需要激励个体，就必须了解不同个体目前最迫切的需要，并对其个性化需要给予满足。马斯洛对人的需要进行了系统研究，为以后各种激励理论的提出奠定了基础，成为最经典的一般激励理论。

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ERG理论：美国学者克雷顿.奥尔德弗于1969年在《人类需要新理论的检验测试》

一文中提出ERG理论，他把人的需要分为存在，关系，成长三种，认为各种需要之间没有前后的顺序，每一种需要满足越少则需要越强烈。

双因素理论：福雷德克.赫兹伯格于1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出激励与保健双因素理论。保健因素是指防止员工产生不满的因素，如企业

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的政策、工资、同事关系、工作环境等等，这些会导致员工的不满，但无法直接对员工进行激励。激励因素则是指影响员工工作的内在因素，如工作本省的机会与乐趣、工作过程中的成就感、晋升等，只有激励因素才能调动员工的积极性。

成就需要理论：美国心理学家麦克利兰的成就需要理论关注的重点集中于成就需要的社会起因研究，并提出除了基本的生理需要外，还包括社会需要。他认为马斯洛过分强调个人的自我意识和内在价值忽略了人的社会属性，并将人的社会性需求归纳为成就需要、情感需要、权力需要。

（二）行为改造型激励理论。内容型激励理论的重点是研究行为产生的原因，即激励的起点和基础，分析人们的内在需要和动机是如何推动行为的。而行为改造型激励理论则重点研究如何改造和转化人的行为，使积极行为如何得到巩固，使消极行为如何得以转化。行为改造型激励理论主要包括强化论、挫折论和归因论等等。

（三）过程型激励理论。过程型激励理论主要是研究激励的过程，着重研究从人的动机的产生到采取具体行为的心理过程中的激励问题。这一理论主要有期望论、目标设置论、公平论等。其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。[5]

期望论：美国心理学家弗洛姆于1964年在《工作与激励》一书中提出期望理论，他认为人们从事工作的积极性取决于成果对自身需要的满足程度以及实现目标的可能性，即激励力=效价*期望率。

美国行为科学家亚当斯于1965年提出公平论，他认为一个人的工作动机不仅受到与其自身获得和付出额的影响，而且受到与其他人获得和付出额比较的影响。这个理论更加关注报酬的合理性公平性对个体积极性的影响。 三、国内研究概况

虽然我国对于薪酬的研究起步较迟，但是，经过几年的摸索，我国学者对于薪酬的研究也有了自己独到的见解。人们认为很多被发展了的及用于尝试解释积极性和满意度问题的理论框架经常随着心理学领域的发展而发展。辩证唯物主义和历史唯物主义是我国激励理论的科学基础，此外，它还综合运用了经济学、管理学、心理学、社

［6］会学、教育学、社会心理学、工程心理学和教育心理学中的一些知识。

（一）对国外薪酬理论的运用

王鹏娟和王艳娟[7]结合薪酬激励的相关理论，对我国企业在薪酬管理方面的现状做出了分析，他们提出了内在薪酬和外在薪酬不匹配时企业薪酬制度的最大问题，并且在此基础上，以边际效用论的视角研究了内外薪酬匹配问题，最后针对分析提出了相应的对策。

（二）中小企业薪酬管理存在的问题

中小企业为我国经济发展和社会和谐作出了巨大的贡献。中小企业具有小而专、小而精、小批量、多样化的特点，这是由于这些特点，中小企业为带动就业，提高人

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民生活质量以及刺激科技创新提供了力量。虽然中小企业的发展迅速，但是目前中小企业所出现的问题也是不容小觑的。孙跃东[8]提出中小企业薪酬问题存在以下问题：1、薪酬激励与企业整体战略脱节2、忽视薪酬设计的程序公平3、薪酬涉及缺乏激励性4、薪酬制度未能体现员工的晋升渠道。而马志坚[9]则认为我国的中小企业的薪酬体系不合理，薪酬制度不科学；薪酬总量投入不足；薪酬发放透明度不够；薪酬脱离绩效考核而存在以及福利制度不完善。袁莉、龚自贵[10] 指出：我国现代企业薪酬激励问题主要表现为公平性问题、薪酬体系结构不科学、绩效考核不给力三方面。胡典旺[11]指出：对于创业型企业而言，建立一套科学完整的激励体制对于企业的发展具有重要的作用，创业型企业具有经济实力弱、发展潜力大、组织管理部健全。 （三）造成中小企业薪酬激励问题的原因

中小企业更倾向于家族式管理。中小企业一般由家族掌控，而家族式经营有其自身的弊端。家族式经营一般的决定权在少数人手上，而且家族式的用人唯亲，这样会导致“一言堂”，薪酬体系不公。[12]

我国中小企业在薪酬激励方面出现的问题层出不穷，经过学者们的研究，发现出现这一现象的原因不外乎以下几点：不重视市场薪酬调查；薪酬激励缺乏创新；忽视了薪酬体系中内在薪酬的作用。 （四）如何激励员工

员工激励的方式有很多，而李红，杜永春和杨艳翎[13]提出不管使用何种激励方式，企业所用的员工激励措施首先应该培养可信赖的领导。“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”。我们对于队友的要求都这么高更何况是领导。对员工来说，应该为员工提供灵活的工作方式。只要他们能完成公司的任务，公司应该给予他们这个自由。员工来公司的目的是实现自身价值，因此我们应该为员工提供晋升机会，不能让员工感觉自己在这个公司没有前途。而吴萍在借鉴美国成功的薪酬激励基础上，提出有效对策：设计合理的薪酬结构、建立科学的绩效考核考评体系、坚持三个公平原则。[14] 四、总结

综上所述，薪酬制度已经引起了关注，同时薪酬激励制度已经被纳入企业的发展战略以及管理系统中被广泛应用。国外对薪酬激励的研究比较早，现在已经有了一套比较系统的，全面的体系，而国内对薪酬的研究比较迟，而且现在的研究都是在国外的基础上的一些研究，并没有发展成一个体系。因此，国内应该加强在薪酬上面的研究，根据中国的特色以及中国的情况对国内的薪酬出具有中国特色的理论。 五、参考文献

[1] （英） Michael Armstrong， Tina Stephens.《员工薪酬管理与实践手册》[M].中国财政经济出版社 2008

[2] 李春方. 激励理论研究[M]. 辽宁:辽宁大学出版社, 2004. 2

[3] [美]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M]北京：中国人民大学出版社，2002:303—389

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