职业生涯的不同发展阶段（六）

第六章 职业生涯与企业（一）

一.职业生涯计划

一个人的职业生涯规划，原则上可以分为职业的探索期、建立期、中期、晚期和退出期几个阶段。每一个人的职业生涯，必然都会经过这样一些历程。

图5-1 职业生涯计划示意图

1.职业探索期

在西方，大学生离开校门之前就开始探索社会，比如去麦当劳打工、去大公司实习，所以他们进入社会的适应期很短。这和中国的情形大相径庭，中国的大学生往往是走向社会之后才开始自己的职业探索期，所以他们的适应期很长，由此产生的断层使双方都蒙受损失。

2.职业建立期

在这一阶段，你可以思索、选择，甚至可以做适当的调整，但是这个时期不能太长。

3.职业中期

这一阶段事业开始趋于稳定，并且应该非常有计划地向前发展。这一时期非常关键，有时候能上升，有时候也会滑下去，所以要有一个很好的支撑点。

4.职业晚期

这时要考虑退出的问题，考虑接班人，考虑家庭问题。

5.职业退出期

要注意的一点是，退出的前提是安全退出，而非狼狈退出。

二.发展通路管理

每一个企业和每一个员工，在公司里面，你整个的职业生涯规划都会遵循上述这样一个历程。但是总的路径有了以后，每个人还会有不同的通路，比方说有些人可以走科研的路，当工程师；有些人适合做操作工；有些人可以做市场营销等等。

由于不同的人有不同的通路，所以要选择适合自己的、正确的途径。中国有句老话“学而优则仕”，意思是当官才是惟一的出路。因此很多企业通过晋升职位来勉励员工。殊不知，有些员工其实只适合做技术人员，根本不适合当管理人员。

图5-2 职业发展通路

【案例】 案例一：

某公司招聘市场行销人员，有十几个人前来应聘，大家老老实实坐在那里等着面试。只有一个小伙子不老实，他溜达到前台，跟接听电话的女孩套近乎，两人越聊越高兴，结果把招聘的事情给忘了。等到回过神，扭头一看，别人都应聘完了。正当他着急的时候，主考官出来了，他赶忙说：“先生，我还没应聘呢，您把我落下了。”出乎意料的，主考官微笑着说：“你还用得着应聘么，三下五除二，你就把我们前台小姐搞定了。像你这样的人，天生就是做市场行销人员的料，要是没问题，明天过来上班吧。”

案例二：

某人到一家大公司应聘，去了才发现，他是所有应聘人员中学历和资历最差的。他感到很沮丧，觉得根本没有希望。等轮到他的时候，他走进应聘办公室，忽然发现地上有一团废纸，他就很自然地捡起来，然后才坐到主考官面前，准备应聘。不料，主考官很高兴地对他说：“先生，恭喜你，你已经被我们公司录取了。”

正当他百思不得其解的时候，主考官说：“先生，我们的企业文化强调责任和执行力，所以我们招聘时故意扔了一团纸。先前进来的几个人，没有一个捡这团纸，只有你做到了。所以我们认为你对公司很有责任感，即使你的学历和资历不够，可你有愿力，只要有了愿力，就很容易弥补能力上的不足。”

案例三：

某公司招聘一个部门经理，经过几轮筛选，只剩下三个应聘者来竞争。三人等待应聘时，突然停电了。主考官就说：“等一会才来电，我们不妨活跃一下气氛，每个人讲一个故事，看谁讲得好。”其中有一个人说：“主考官，不好意思，我不会讲故事，我出去一下。”剩下两个人中有一个特别高兴，因为他特别会讲故事，于是他开始在黑暗中讲故事，把一屋子的人逗得哈哈大笑。忽然，电灯亮了。大家全看到了讲故事的人，他觉得很得意。不料，主考官对他说：“谢谢你刚才的故事，不过我要通知你，你没有被录取。”他觉得很奇怪，心想还没有开始招聘，怎么就把我刷下去了，况且我刚才讲的故事很成功啊。主考官告诉他：“这是我们特意安排的测试题，停电的时候，第一个人出去帮我们察看电路去了，而你在这里讲故事。我们公司要招聘的是一个有解决问题能力的经理，要求有领导和统筹的能力，而不是一个光会练嘴皮子的人。”主考官接着转向另一个人：“而你只是在那里听故事，所以你们两个都没有被录取。”

三.职业生涯与继任计划

图5-3 职业生涯计划的制定流程

1.员工职业生涯的总体规划

我们每一个企业主管人力资源的副总，或者说HR系统的部门经理，一定要考虑公司能否制定员工职业生涯发展的政策；其次，拿出未来三年对人才的需求计划；要拿出未来三年职业发展的总预测；还要做出关键岗位的继任计划。

图5-4 员工职业生涯的总体规划图

【案例】

好利来公司在四五年前只有几十家门店，这个公司有一个很大的战略发展规划。开始实施这一战略发展规划之前，好利来公司却收缩它的门店，首先进行内部管理规划，其中很重要的一项就是开学校。

开办学校有两个功能，第一，把现有的饼店烤制师傅和店长轮岗回炉训练；第二，把有可能当饼店烤制师傅和店长的人，送入学校进行学习和培训。几个月之后等开新店的时候，参加学习和培训结束后的师傅和店长都可以上岗了。有了这样一个循环，这样一个公司员工的职业发展政策，未来三年的店长、饼店烤制师傅、财务的需求，就会与公司的战略发展规划相匹配，而不用担心人员的多余或者匮乏。

2.员工个人职业生涯的规划

员工个人的职业生涯规划，需要员工个人、直接上司和人力资源部门三方面合作。

图5-5 员工个人职业生涯规划图

【案例】

深圳有一家公司叫深大电话公司，它的人力资源部会定期给员工举办相关的职业生涯规划讲座，告诉大家公司未来三年的发展目标是什么，根据这样的发展，会产生哪些新的职位需求和空缺。这样，每一个员工都能够及时知道公司的空缺职位，就会知道自己应该往哪个方向去努力。

3.工职业生涯的实施

员工职业生涯的实施同样需要员工、直接上司和人力资源部门来共同完成，如下图所示：

图5-6 员工职业生涯实施流程图

4.员工职业生涯的流动管理

一个员工职业生涯的流动管理，同样涉及到三个领域，即员工、直接的上司和人力资源部门。如下图所示：

图5-7 员工职业生涯的流动管理流程图

上述流程是一个非常好的机制，也就是我们通常所说的企业内部的人力资源市场。一个企业内部，肯定会有一定比例的员工不适合他的岗位，而企业通常采取的方法是让他辞职。其实企业犯了一个错误，企业请这个员工的时候，针对的是几个岗位，而不是一个岗位，同时企业稀缺的岗位也是具有若干个性质的，而不是一个性质的。所以与其辞掉这个人，让他走向社会重新找工作，还不如让他在企业内部流动。这样成本肯定小于重新培养一个新进员工的成本。