人力资源管理咨询研究

人力资源管理咨询研究——人力资源薪酬管理模型分析（一）

在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型，得出一些可测量的且在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于一些问题的研究具有很重要的意义。 薪酬关系模型建立及分析（一）

在众所周知的理论框架内，工作任务的分配(job assignment)，人力资本的获得(human capital acquisition)，个人学习(learning)这三项内容对组织内部的薪酬，激励制度的制定产生着重要的影响，具有很强的解释能力。在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生的同辈效应）进行定量与定性分析结合的研究，从而晋升我们的理论认知水平。

在具体分析之前，先让我们温故一些基本的理论及假设：

a) 工作根据重要程度以及对能力要求的不同，分成许多级别，所以应该指派有能力高的人员从事高层工作。

b) 员工的生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强的人增长速度越快。

c) 在员工进入组织工作的初始阶段，员工的能力具有不确定性，但是随着时间的推移，组织会通过观察逐渐了解员工的能力。 d) 工资变化是连续相关的。 e) 职位的晋升与工资紧密相连。

f) 初始工资水平高的员工工资增长速度和提拔速度也快。

g) 员工的人力资本包括工作之前的通用人力资本以及在工作中获得的岗位人力资本。

一、学校教育对薪酬及晋升的影响

我们从两方面认识学校教育带来的效果。第一，学校教育能够增加人员的通用人力资本的起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关，尤其与开始时的工资水平极其相关。在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育的模型，其次对这个模型加以分析定量的得出学校教育对工资，以及晋升的影响作用，最后我们会将由模型得出来的结论与根据经验得到的观点进行比较。 1． 模型建立

假设一个员工的职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I进入劳动市场的教育水平Si(1学校教育与实际的经验都对生产力产生影响，设hit表示工人I在T阶段上的人力资本值，我们得出： （1）hit=qif(xit).

qI=员工I在工作中的学习能力，xit=I在工作t阶段初始点的工作经验，我们知道，函数的一阶导数qif ￠(xit)表示人力资本在第t周期的增长速度，并有

f(0)>0, f ￠>0, f ￠￠<0. 从中我们可以得知，员工在工作中的学习能力越高，人力资本积累的也就越快。

我们假设一个员工的教育水平是s，那么当概率为p时，他在工作中的学习能力是fH+B(S)，当概率等于1-p时，工作中的学习能力等于fL+B(S)，fH>fL ， B￠>0. 教育水平和员工在工作中的学习能力是正相关的。

简单起见，我们假定在一个公司内，存在两种不同的工作job1 和 job2，员工I被分配到工作j，那么员工的生产力为：

（2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt),

dj 和 cj 已知的常数，G￠>0 且 G￠￠ <0, eijt 是一个均值为0，方差为s2的波动项，关键点h￠表示员工在工作1和工作2中产出相等时的岗位人力资本的值，在这点时 d1+c1h=d2+c2h. 我们假设c2>c1>0 并且d2h￠时，指派工作2，当h 令zit=[(yijt-dj-G(Si))/cj]-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt. 即为员工的工作中的人力资本减去由于学校教育获得的人力资本，我们称作员工在t周期内的标准生产力。让q e 表示工人I在t周期里的预期岗位中学习能力，qite=E(qi?Si,zit-x,...,zit-1)，从而我们推算出员工t周期的预期岗位人力资本： （3） hite=qitef(xit)

例如，员工I 教育水平为s，进入t周期，则 hite=[pfH+(1-p)fL+B(Si)]f(0)。 2． 分析模型

我们首先明确一个关于企业如何分配任务给员工以及如何支付工资给员工的通用结论，即每个员工在每个工作周期都依据其最大的预期生产力分配工作，并依据此最大预期的生产力给予相应的工资。

令wit =工人I在t周期的平均工资

（1） 通常情况下，我们应根据以下两种方式分配任务及薪酬 i) 如果hite

ii) 如果hite3h￠,则员工I 应被分配到工作2，工资为wit=d2+G( Si)+c2hite

这个结论告诉我们，员工的工作分配遵循一个简单的原则，只有当预期的岗位人力资本超出关键值h￠，的时候，员工才能够被分配到高层的工作。只有预期的岗位人力资本对工作分配产生影响，公式内的其他部分不对工作的分配产生任何影响，这是因为在

任何工作中生产力是岗位人力资本的线性函数，而学习认知的速度与工作任务的分配是无关的。

拓展开来，这个模型说明了3个问题，第一，它说明了员工工资水平连续增长的原因， 这是由于工人在工作中的学习能力越来越高，与未来的工资增长有密切的关系。第二，员工在某一层次工作中的工资水平的大幅度增长与他被迅速晋升到更高层的工作有密切的联系；我们可以这样理解其中的逻辑关系，在工作1中一个大幅度的工资增长很大程度上说明员工具有很强的学习能力，这也就意味着员工的岗位人力资本增长很快从而得到晋升。第三，这个模型说明了晋升与大幅度的工资增长之间的关系，一个员工如果得到晋升是因为学习能力得增强导致其预期的岗位人力资本值也会大幅度增加。 BGH研究发现相邻层次的工作之间有一部分工资水平是重叠的，L层工作中工资最高的员工的工资比L+1层的工资最低的员工工资水平要高，通过这个模型我们就能够很好的说明这个问题，因为一个员工的工作分配只取决于预期的人力资本，但是他的工资水平不仅依赖于他的预期的人力资本值，而且还依赖于其教育水平，这就导致了工资重叠的区域。一般情况下，相邻的岗位上，工作级别低而工资水平高的员工的教育水平要比工作级别高但是工资水平低的员工要高。 我们还可以推导出以下结论：

推论一：员工在工作的初始阶段获得的工资是关于教育水平的递增函数。 一般我们分析这个问题主要考虑的是宏观环境，根据企业内部工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列的工资水平必然要向上延伸，即各个等级的工资水平都要增加，形成一种连锁反应。这个模型能够更好得对微观（员工）进行解释，员工最初获得的工资是关于教育水平的递增函数有两个原因，第一，员工的教育水平越高，意味着通用的人力资本值越高，所以工资水平也越高；第二，因为B￠>0,所以员工的教育