管理心理学论文上交作业

如何通过管理心理学激励员工

引言：我们的限选课——管理心理学，是研究管理理论、方法的一个学科，同时，也是研究关于管理实践活动的一个专业。人才是企业永盛不衰的支柱，企业靠人来实现企业的目标，人是企业的首要资源。研究人的心理活动规律、行为模式对于充分利用人力资源、发挥人的主观能动性、挖掘人的创造潜力有着极重要的意义。

摘要：在科学分析的基础上设计的管理方法，强调人的智慧与创造力的激发是经济与社会发展不竭的动力，也是东方管理文化和西方管理科学相通的交汇点及精髓所在。激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生既满足个人欲望又实现组织目标的特定行为过程。 关键词：欲望，激励

国外许多大企业都十分重视人才的作用。IBM前总裁华生曾说:“你可以接收我的工厂，烧毁我的厂房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。”比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问他：“比尔盖茨先生，假如你今天白手起家，你还能再创造出一个微软吗？”盖茨略一思索后回答：“可以，只要让我挑选100个人带走。”当今美国之所以能雄踞世界一极，并且在很多研究领域都远远领先对手，很重要的一个原因就是他们从世界各地吸引了大批优秀人才。没有人哪个领导者再怀疑人才的重要性，但不是每个管理者都明白如何才能留住人才，并能让他们快快乐乐，尽心尽力地为公司效力。更少的管理者知道如何让每个员工都变成人才——在自己本职岗位上做出卓越的贡献。

激励就是激发鼓励，在组织行为学中的激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力。朝着所期望的目标前进的心理活动的过程。激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。它是调动人的积极性的一个过程，激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性 ，做到人尽其才。通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。

从网上搜索到有以下形式激励员工：

一、物质激励要和精神激励相结合 物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励包括工资、奖金、各种补贴、福利及其他晋升、培训机会。但因物质激励方法单一，金钱的边界效应尊崇递减规律，在实践中往往不能完全达到激励的目的，也远不能适应企业发展的需求，因此必须结合精神激励才能 真正地调动广大员工的积极性。有心理学家统计：普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10％一30％；在物质奖励状态下，发挥自身能力的50％一80％。

对需求层次要求较高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。精神激励更加注重个人创造力发挥及自我价值实现的程度，这将给人带来莫大的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中体验工作带来的乐趣和生命的意义。从行为科学的角度看物质奖励用于满足生理上的需求，精神奖励用以满足心理上需求，并且在一定条件下胜于物质奖励。

二、创造适合企业文化特点的企业文化激励 当企业的文化和员工的价值观一致时，员工会与企业融为一体。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。企业员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。另外，根据马斯洛的需求层次理论，人对低级需要的追求是有限的，一旦得以满足便不再成为人们行为的积极推动力，而人们对高级需要的追求则是无限的，对高级需要的追求将对人们的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。对于积极的员工来讲，企业文化属于较高层次的需要，是激发他们努力工作的源泉之一。

三、建立愿景的心理契约激励 在如今的员工工作观念中，员工开始越来越重视个人的成就和发展。一个大家共同追求的、有意义、有挑战性的“愿景”的建立在观念中创造了企业的未来，为企业和员工描绘了美好的明天，指明了前进的方向和奋斗的目标，增强了组织的凝聚力和战斗力。把愿景作为人们的共同目标，将指导和激励员工的行动。同时，愿景的建立必须既要符合员工的价值观又要具有挑战性。愿景只有符合员工的价值观，才能成为员工的自我需要；也只有愿景具有了挑战性，才能激发员工战斗的热情和激情。因此，符合员工价值观、具有挑战性的愿景是员工进行自我激励的有效途径。

在选定好有效的激励制度之后，管理者所应该关注的就是，怎样使员工按照组织期望的方向产生特定的行为呢，这其实上就是激励的实质，马斯洛的需要层次理论提出要“投其所好”，就是要了解员工的需求，满足员工的需求，。要激励员工，首先要做到的就是了解员工具体的需求是什么，一般情况下员工的需求分为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等几个方面，比如说，某个员工的生理需要安全需要等已经满足了，那么从这方面再去激励他显然不会有什么效果，因为只有未被满足的需要才有激励作用，他可能需要的仅仅是自我价值的实现，那么管理者就不妨让他在决策、提案制度，研究发展计划等方面参与进来，以满足他的这种需要，从而达到激励的目的。同时，激励也应该注意要公平，不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。对于管理者来说激励是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中

达到统一，进而提高企业的经营效率。

总的来说，在世界经济的发展变化呈现出全球化和市场化的趋势下，科学管理对一个企业的发展以及壮大就是决定性因素，而在一个企业的经营与成长中，管理者怎样才能让每个员工都变成人才，让每个员工都竭尽所能地为企业创造利润，才是最重要的。

参考文献:

[1] 郑若娟,西方企业社会责任理论研究进展—基于概念演进的视角[J],国外社会科学,2006 (2):34-39

[2] 罗长海、林坚,企业文化要义[M],北京:清华大学出版社,2003

[3] 叶志坚,文化功能论[J],中共福建省委党校党报,2003,10(269):33-37 [4] 李大方,文化及其社会功能刍议[J],学术交流,2000(3):132-134

[5] 崔铮,中西方企业社会责任行为的跨文化比较研究[D],对外经济贸易大学,2006

[7] 严文华,跨文化企业管理心理学[M],大连:东北财经大学出版社,2000 [10] 许洋,从文化角度看中美企业社会责任的比较研究[D],四川大学,2007

[8] 时珊,中美企业社会责任研究对比[J],财经界,2007 (12):123-124

[9] 帅萍、周祖城,欧美企业社会责任评价标准比较[J],统计与决策,2008,23(275):170-172

学号：200830600322 姓名：龙先男

班级：08市场营销1班