关于员工工作奖金发放标准

钱的状况下，你还想要求老板加薪，这无疑是自讨没趣的行为。

如果真的可以加薪，要注意的是，大部份老板也会很有智能的，尽量在可变动的薪资上处理。我的意思是，很多的老板可能并不会在底薪上加码，但有可能在特别的奖金、红利、或年终奖金上着墨。

想加薪，观察你的上司是否有意愿？以下提出四点，来帮助上班族来检视自己主管的意愿倾向：

1.你对你的上司而言，是否是一个有用的人？

2.你的能力是否威胁到你的主管？

3.你得考虑一下你的主管为你上加薪签呈后的成功机率如何？

4.是否你在公司待太久了，反而被老板忽略？还有一个很棘手的、无法加薪的因素是，你被老板忽略了！

谈薪技巧

什么是对的时机？第一，老板当下的心情要够好很重要！再来，就是建议你选在老板要交代新工作的时机，委婉提出需求，且表达如果我达成了工作目标，希望老板考虑给与薪资上的奖励。要求加薪最好不要在工作完成之后才提。

为什么选这个时机？因为老板交代新工作时，他最需要你，自然会想听听你的想法，也较乐意给你未来的许诺，既然老板不用立刻给你奖励，一方面他没什么立即的成本，再来也有激励的意味在，他比较容易答应。

成功营销人员的心态建设－－心态篇

营销职业是一项特殊的职业，不断面临着挑战，不断面临着失败与挫折，也不断面临着种种艰难与困苦的职业，因此，作为营销人员，要想在营销职业这条道路上有所成就，就必须要拥有常人没有的心态。根据笔者以从事多年的营销管理工作经验，以及多年为企业做营销培训的切身经历，深感作为一名成功的营销人员应需具备以下心态： 一、自信乐观的心态

我们不是因为事情难以办到才失去信心，而往往是因为我们失去信心才使得事情难以办到，信心才是成功的第一步！我们很多营销人员在还没有出发之前，就已经认为自己是不可能办到的，因为在他的心中已经有了“政策不好、产品不好、市场不好等”的思想了，自己都认为不可能的事又怎么能去说服别人可能呢？而那些业绩比较好的、优秀的营销员则恰恰相反，他们不会怨这怨那，首先想到的就是“我一定能做好”！然后就满怀着信心投入到工作中去了，正如拿破仑?希尔所说：“我之所以成功，是因为我志在成功”，所以他们也就成功了！

在茫茫的营销大军中，我们不难发现，成功者之所以成功，是因为他们在与别人共处逆境时，别人失去了信心，而他们却在下决心去实现自己的目标。

如果我们现在还无法成功，那是因为我们暂时还没有找到成功的方法，陈安之也在培训时经常说：“我没有得到我要的，就即将得到更好的”，乐观的心态会让我们勇敢地承认犯下的错误，乐观的心态会让我们坦然地去接受暂时的失败。只有承认犯下的错误，我们才能避免再犯同样的错误；只有我们接受暂时的失败，我们才能拥有明天的成功！ 二、主动积极的心态

机会总是箐睐于那些有准备的人，主动积极的人往往比别人发现的机会要多，因而他成功的机率就要比别人高。平庸的人只会静静地等待机遇降临，而智慧的人则主动地寻找机遇和创造机遇。

盛田昭夫总结其营销哲学：“我不是去服务市场，而是去创造市场”。特别是我们做营销的，你要懂得如何去创造产品的卖点，如何去挖掘市场的需求，只有心中时刻保持着一种主动积极心态的人，才会在挑战中发现和把握更多的机遇！（学习和领悟两个故事：《把本梳卖给和尚》和《把鞋卖到非洲去》）

陈安之在他的培训碟里有这么一句话：“成功者愿意做别人不愿做的事，成功者做别人做不到的事，成功者做别人不敢做的事”。在日本电通“十则”中第二条强调：要积极主动地推动工作，而非消极地等待领导的指示。但是，笔者去过很多公司发现存在这样一个问题，陌生人进公司很少有人主动询问来者何事、有何需要帮助的，在他们眼里认为这是前台接待员的工作，恰恰这样的小事却反映了一个人的工作态度和人生心态，也间接地反映出了公司缺乏企业文化建设，这就是缺乏主动积极现象之一。 三、学习进取的心态

我想现在的营销界，没有人妄想在公司能干一辈子，公司也不会妄想留用某个人一辈子，市场竞争是残酷的，同样人才的竞争也是残酷的，逆水行舟，不进则退，所以我们每个人都要有一种危机感，要有一种紧迫感，时时刻刻不忘“若吾止而不前，则人代之；若人止而不前，则吾取之”。

自古就有“人生有涯而知无涯”、“活到老学到老”，可见无所不可学、无时不可学！营销人员长期在外，会经常面临这样那样的琐事，会经常面临这样那样的应酬，往往会在无计划中劳碌奔波，缺乏时间管理和学习管理。一名成功的营销人员会经得起诱惑，耐得住寂寞，会在百忙之中，抽出时间来学习，抽出时间来总结和反省。

只有具备学习进取的心态才会不满于现状，不停地去探索和追求，不断地超越自我，才会在这激烈的人才竞争中不被淘汰！ 四、奉献感恩的心态

无论是在工作中或是生活中，我们都应该要保持一种高度的奉献精神。笔者目睹了很多业绩不好的营销员，他们都有一个共同点：害怕吃亏！在他们心中认为拿多少钱办多少事，容不得别人占一点便宜，挑区域时都往成熟的区域市场挑，结果这部分营销员几年后却仍在守着自己的那一小区域，而那些看似吃亏的营销员几年后有的却成了自己的领导、有的已跳槽做大区经理了。

舍得舍得，先舍后得！道理简单，内涵深邃。

经常怨天尤人的人是很难取得巨大成功的，因为他总觉得，在这个世界上总是别人欠他的，或说是不成功是由于所处环境导致的。没有奉献感恩心态的人，心胸将会非常地狭窄，一切以自我为中心，生活也经常处于不愉快之中。

有这么一段话，希望我们能够记住：感激伤害你的人，因为他磨砺了你的心志；感激欺骗你的人，因为他增长了你的见识；感激鞭打你的人，因为他消除了业障；感激遗弃你的人，因为他教育了你应自立；感激绊倒你的人，因为他强化了你的能力；感激斥责你的人，因为他助长了你的定慧。 五、坚持不懈的心态

孙正义曾说：“任何事业，如果不彻底追求、彻底研究的话，就无法尝到成功的果实！”在日本电通“十则”第五条强调：工作一旦开始，绝不可轻易放弃，要有不达目的，誓不罢休的劲头。特别是我们营销员在各种业务谈判中，千万不要轻易放弃，要知道轻而易举找到的客户一定不是最好的客户，而那些通过艰难谈判达成合作的客户才是优秀的客户。......

如何建立以成本为核心的岗位责任制

在企业的内部管理中有一个难点问题，如何有效激励员工？如何有效授权？之所以成为难点，是因为往往很难准确界定激励与授权的理由与范围。经过长期的企业实践我们发觉，之所以难以界定，主要是由于在企业的内部管理过程中，企业对于岗位责任界定的模糊。

这里我们分别透视国营、民营及外资三种所有制状态下企业岗位责任与员工激励的现状。 内部管理透视1：国营所有制

国营企业尤其是大型国营企业，都有一套较为完整的内部管理制度与流程。然而因为投资责任主体的缺位，导致企业负责人对管理绩效的责任更多体现为行政性及成就个人事业的抱负感，无法真正实现企业经营绩效与个人绩效目标的对接。

同时也就是因为投资主体的缺失，导致没有一位最终的责任人承担企业的最终责任，并有效监督企业在经营过程中其他员工的岗位工作责任。员工被授予权利或得以升迁在很大程度上取决于其在企业中的“政治”立场与派系地位，而非真正取决于其在工作岗位上的能力表现。于是不计成本的市场竞争往往由国有企业率先发起，即使竞争失败也仅仅属于一般范畴的决策失误，而无须承担经济上的亏损责任。或由其它政府渠道重新注入资金，或通过一定的政策保护赢得上市而重获资金。

名义上的投资主体：人民在经营控制中的缺位，导致企业最终责任人缺位是目前中国的国有企业员工普遍责任欠缺的主要原因。这大概是百年前的伟人们始料未及的“尴尬”。 内部管理透视2：民营企业

投资主体明确的民营企业现在也存在者员工责任感缺乏的问题。这是一个值得研究的现象。在几乎所有与我们有深入接触的民营企业中都存在一定程度的员工责任感缺失现象。 民营企业是以金钱激励为主要手段的老板与员工的组合体。在发展初期，正值中国经济的快速成长期，那时大家都没有太多可以考虑的东西，因为他们还很弱小，他们必须团结。经过几年的发展他们生存下来了，而且有些企业还成长为年赢利数以千万计的优质赢利企业。问题也就由此而发生了。

老板已经不是夕日的老板，员工自认为还是以前的员工。来自剧烈竞争压力下的工作氛围已经越来越淡漠，取而代之的是对工作的“审美疲劳”。当然老板们几乎一致的表现出担心，因为数以千万计的收入激励、日渐提高的社会地位足以保持他们旺盛的工作激情。员工们可不这么想，一个企业呆长了难免有各种各样于己有利的同事关系，更何况作为老员工想当初为老板也是立下了汗马功劳，或许和老板还有些沾亲带故。

我们曾经给很多企业的员工作过工作氛围调研，普遍的结果是：对现状不满，但又不想离开，走一步看一步，同时不担心被企业“炒鱿鱼”。

投资责任主体与经营、管理、操作责任主体关于收益模式理解的差异导致目前中国的民营企业也同样存在员工责任感低下的现状。有些企业甚至比国营企业还要官僚与“大锅饭”。 内部管理透视3：外资企业

外资企业作为目前在中国大陆最有竞争力的企业，也是最早明确员工岗位责任的企业。他们通常从以下几个方面构筑员工的岗位责任体系： 一．清晰有效的岗位描述； 二．完备的岗位责任定位； 三．系统的员工能力发展体系； 四．有效及时的员工激励计划； 五．明确的岗位成本预算； 六．准确的岗位考评制度。