关于员工工作奖金发放标准

选择有竞争关系的公司或同行业类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 薪酬定位 薪酬结构设计

一般来说应综合考虑三方面的因素；职位工资＋技能工资＋绩效工资。 薪酬体系的实施和修正 [举例]

×××公司薪资作业流程

目的：规范薪资作业程序，准确无误做好薪资作业。 范围：公司各部门 工作内容： 一、公司薪资组成

１、基本薪资；２、奖金；３、保险；４、津贴；５、福利。 二、人事部门在员工进入公司后，及时建立员工的薪资档案。

三、人事部门在员工试用期满及其他情况薪资异动时，及时在薪资档案上记录薪资异动资料。 四、每月＿日前，人事部门要正确统计出员工上月的加班工时和出勤状况。 五、每月＿日后，开始薪资作业。

1、出勤状况为满勤不扣底薪（公假、婚假、丧假不扣）；病假扣去日底薪的３０％，事假当日底薪全扣，旷工按日底薪的３倍扣除。

2、出勤状况为满勤，全勤奖为＿＿元，病假一天内不扣全勤奖，两天内扣５０％；事假、或旷工一次全部扣除；工伤、婚假、丧假不扣。如上班不满一个月，按实际天数比例计算。 3、加班工资由Ａ、Ｂ、Ｃ三类组成； 4、应付总额栏上填写上述各项累计金额。

5、扣除额栏包括伙食费、保险费、借款、个人所得税、上月多发工资和其他项目。 实际应付总额栏填上应付总额减去扣除总额的余额。

六、当月薪资作业结束后，应及时做好薪资档案的保管工作。 薪资体系的建立，是一个系统的工程，它需要考虑的要素很多； 差异性

奖金：高差异性 津贴：种类繁多 基本薪资：高差异性 低刚性 高刚性

保险：1养老保险是高差异高刚性 福利：低差异性 2医疗保险是低差异高刚性 高刚性 刚性

根据本公司经营特点可自行将几个部分合理地组合起来：

高弹性模式：奖金、津贴比重大，而福利、保险比重较小。在基本薪资部分常常实行绩效薪酬。这种模式具有较强的激励功能，员工缺少安全感。适用于工作热情不高，人员流动率较大的企业。

高稳定模式：薪酬的主要部分是基本薪资，奖金比重较小。而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放。人工成本增长过快，企业负担大。 折衷模式：比较理想的模式，既有弹性又具稳定性。 在企业不同发展时期，应实施不同的薪酬策略 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 迅速发展阶段 刺激创业

高额薪资，中高等奖金与津贴，中等福利 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧

平均薪资，较高比例奖金，中等福利 无发展或衰退阶段 着重于成本控制

较低薪资，与成本控制相结合的奖金，标准福利

无功劳有苦劳薪资管理的误区

改革开放25年来，在有控制的市场经济条件下，大量的外资公司、合资企业或独资企业采取了现代化的企业运营规则，相对于国企而言，有了比较大的区别。其中，人们比较关注的薪酬体系成为关键因素。围绕这一话题，人们的认识虽然较从前有一定的进步，但仍存在着猜测与误解，甚至有不合理的期盼和不适当的诠释。

最近的一篇题为《高薪来自垄断》的文章引起了笔者关注，文中提到中国电信在香港挂牌上市后，公布了两位执行董事的月薪为17000元，并且年终有权收取董事会决定的酌情花红。该文作者甚至慨叹，“这是怎样的收入？！”并将之与北京人的平均年收入以及中国农民的平均年收入相提并论，认为这一数字是触目惊心的。该文旨在抨击电信行业垄断所带来的弊端，但这一不恰当比照所隐含的对薪酬制度的模糊见解却不容忽视。 薪酬究竟该怎么比

作为现代化企业运作的基本组成部分，薪酬体系的科学性与合理性得到了大多数企业的重视。一般来说，上市或非上市的独、合资企业特别是外资公司在设计一个职位的薪酬时，通常依据这一职位的高低、所承担责任和为企业所做贡献的大小。一个职位的位阶越高，所要求承担的责任越大，要求越高，为企业创造的价值越大，比如最典型的例子是企业的CEO，这一职位的薪资就很高。

中国电信作为中国最大的电信运营商之一，不管其是否居于垄断地位，其企业营运管理的复杂性与全球其他电信运营商如AT&T、新加坡电信或中国香港电信没有本质的差别。从这个角度来看，中国电信执行董事的基础月薪17000元人民币(不包括年底分红所得的收入)，这样的收入能算太高吗？

有人认为，中国人均年收入水平比较低，不能与其他国家相提并论。但不可否认，伴随着经济发展的全球化，中国企业越来越直接面对国际竞争，在迈向国际化的过程中，越来越需要在多方面包括薪酬制度上与国际接轨。在这种接轨中，中国电信两位执行董事的薪资水平是不是太高，应该与世界同类企业的同级职位相比，而不是跟国内的普通职工的年收入去比；而如果与世界同类企业的同级职位相比，中国电信这两位执行董事的薪资水平不是太高了，而是太低了。

虽然中国农民、国企下岗员工的贫穷现象令人同情，而且企业也担负着社会责任，但企业运营的目的是在为客户创造价值的前提条件下，持续追求股东和投资大众效益的最大化，否则，就是对资源的极大浪费。这也是为什么不应当以政府行政或非营利组织的标准来要求企业和企业领导者的原因，这是违背经济发展规律的。

在世界范围内，垄断是不利于经济进步的，我们并不赞同垄断。但我们所要探讨的是，对于一个企业而言，如何提升管理绩效，不断发展核心竞争力从而在市场上立于不败之地。持有高薪酬的两位执行董事当仁不让承担着提升中国电信服务水平的重任，担当着为中国电信用户创造价值的使命。如果中国电信在垄断条件下故步自封，不能根据市场变化，最大限度地满足用户的要求，不能超越那些潜在的竞争对手，不能为公司制定长远发展战略，不能

为公司带来持续稳定的业务成长，则说明他们无法胜任这一职位。即便如此，也不意味着这个职位不应该配置这样的薪酬。

我们可以看到，企业设定职位薪资，并不是根据具体的某个人来决定薪水的高低。在正常条件下，任何一个职位的薪资通常在一个大概的范围内波动，应完全符合市场规律。那么，人事部门的经理如何为特定职位薪资在市场上找到可以遵循的平均数值呢？通常，第三方服务机构会建立“薪资库”。

在较为成熟的行业，各大公司为了获取准确的市场信息，需要向这一“薪资库”提供数据，对同一级别、要求近似的职位，将自己公司所制定的薪资标准提供出来，从而产生出一个特定职位薪资的平均数据，这样的体系使大多数公司的薪酬设定有据可循。例如，一个公司有一个职位，选择市场平均值(12万元)的80作为中间值，这个年薪10万元左右的职位，在实际征人时可能由于激烈的就业竞争，仅以8万元就找到一个合乎能力要求的人；也可能由于就业市场求大于供而被迫支付年薪12万元。下限8万，上限12万，这就是这一职位薪资的范围。

中国企业的薪资管理仍存在“迷思”

这里先列举几个在薪资管理方面常见的迷思或误解： 1“薪资面前，人人平等”

或许是由于“大锅饭”思想长久以来对人们理念的影响，人们倾向于“均等”和表面的公平，希望在一个企业/组织内部薪资水平差距不要太大，以免造成太大的悬殊或心理上的冲击。反正能者多劳，鞭打快马，最后“有饭大家一起吃”。根据最近英国《经济学家》杂志的调查统计，美国大公司CEO的年收入与一般员工的差距，从1991年的140倍拉大至2003年的500倍。这样的巨大差异确实也引起多数股东的关切与讨论，但是不可否认，一位有绩效的高级主管确实应该比

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