公司员工绩效考评系统的研究与设计

细分招聘专家，精准求职首选：塑料英才网

地说，一个员工在自己的职位上是不可能完全拥有能力的，总是存在着潜力了解、测评和把握员工，并在此基础上开发员工潜力，是有实际意义的。首先是如何了解每个员工的潜力。能力考评解决的员工通过“职务”媒介发挥出来的能力的评价问题；潜力评针对的问题是：员工在现任职务工作中投机会发挥出来，能力如何评价。需要回答的是：他还能干些什么。难点是：在他还没有干些什么的时候，如何把握他能干些什么。

这就需要找到一些“媒介”。我们可以利用一些咨询公司对企业的人员功能进行测评，这是一种有效的手段。另外，还可以用下述四个方面的综合评价办法来把握：

1. 根据工作中表现出采的能力进行推断，即根据“能力考评”的结果进行推断，至少可以在一定程度上参照该结果。

2. 根据工作年限，具体说就是在该职务中连续工作时间长短，这是一个综合反映一个人“经验”的指标；

3. 通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断； 4. 通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应有的潜力，当然这种手段只能是一个参考。

显然，我们至今还没有更为可靠的依据去百分之百地握一位员工可能具有的、尚未充分发挥出来的能力；但同时，我们又不能放弃对员工潜力的测评和把握，对员工的潜力放任自流，这不仅是企业人力资源的一种浪费，而且也是对“员工”不负责任的一种表现。 所以，我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”，员工的潜力测评工作管理起来，并赋予“开发”的内涵于“绩效考评”系统循环之中。有如下的基本思路：

1. 把每个人的职业生涯，尤其是在本职务上的工作状况动态地记录下来。 2. 分别把每个人的学历工资认定证明文件、培训研修的结业文件(各科成绩)，论文及成绩等动态记录下来。

3. 提出个人能力开发目标，主要是根据自己工作的薄弱环节或工作的关键，提出某一时期的努力目标。

用心专注 服务专业 塑料英才网 www.sljob88.com

细分招聘专家，精准求职首选：塑料英才网

4. 就上司辅导及自我培养开发目标交换意见，并记录下来。 5. 对结果进行评价，包括自我评价、领导评价与反馈。

这样我们在“能力考评”的基础上，把能力考评的内涵中包含了“能力考评”与“潜力测评”，即从日常能力评价系统，扩展到了“能力开发系统”。

1．5．5 适应性评价

潜力评价，或者能力开发卡，要解决的问题是，如何在现任职位上更好地发挥能力；进一步说，如何在现在从事的职业工种领域里更好地发挥能力。对人与职务适才适所而言，其中暗含了一个前提：该员工适合现在的职务，适应现在的职业工种有关的领域。只要创造本人和外部条件，就能比过去更好地发挥能力。

可是，企业中员工的能力得不到发挥，还有更深刻的原因，这就是这个职位也许不适合他。极端的例子有许多，让有艺术天赋的人去搞科研，或让有科研天赋的人去搞艺术，都是不行的。这就可以解释这种现象，为什么有些人在自己的岗位上，无论多么努力而终生毫无建树，结论就是该职务工作可能不适应他，他应该去干别的，也许会干得更好些。中国古代就有“人尽其才，物尽其用”的说法，许多情况下并非人之无能，而是用之不当。

尽管已经有许多方法，诸如人员素质、行为、心理、性格、天资和功能方面的测评方法，可资我们去把握“员工适应性”问题。但是，企业实践表明，真正的难点是一个人在没有开始具体工作之前，连他本人都不清楚自己是否适应所任工作，以及在哪些方面不适应。而且，一旦干上了，企业日常工作是如此紧凑，如此刻不容缓，更没有时间和余地去思考并作出调整了。

从适应性评价的内容上看，涉及两个层次的内容，一是人与工作之间，即人的能力与工作要求不对称。从人的发展看，每个人有自己的成就感和价值取向，希望随着年龄增长，在自己所从事的职业生涯中富有成就，减少职务工种选择与安排上的机会损失；二是人与人之间，由于本人性格与同事性格方面的差异，影响到人际关系与合作关系，是一个人一事无成的重要原因。把适应与

用心专注 服务专业 塑料英才网 www.sljob88.com

细分招聘专家，精准求职首选：塑料英才网

不适应的问题，反映到“纸面”上来，在若干评价过程结束之后，从把握所有员工适应性状态的倾向，一旦企业内部有调整的机会，就可以不失时机，比较可靠地作出调整。

在做法上的基本思路是，首先由个人申报。适应不适应自己清楚，这叫“人贵有自知之明”。当然，自我申报意义不在于此。自我申报，反映了本人的一种意愿，满足这种意愿本身就有释放其工作热情的意义。光有自我申报是不够的，必须具明“理由”或事实；其次需要观察、分析和判断，并适时记录下来；再次，要对员工的人格属性方面的内容，如性格、兴趣、爱好、志向等作出评价。这样，就可建立起与“能力考评”、“能力开发”不同的“适应性评价系统，建立相应的“适应性卡”，并归人日常考评循环中，把工作做在前头。

1.6 绩效考评的常用方法

绩效考评方法很多，各有侧重，首先要了解各种考评方法的内容特点，然后根据绩效考评的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考评方法。要特别注重考评方法在绩效考评中的适用性及不同考评方法运用的差异。

1．6．1 绩效考评方法的分类

企业中绩效考评的方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳为客观考评法和主观考评法两大类： 1. 客观考评法

客观考评法所依据的资料一般是可以定量的、硬性的指标，如生产中的原材料消耗、单位时间内的产出数量、产生的经济效益，科研人员出版、发表的著作和论文的数量、发表刊物的级别等等。这些指标的考核按说是过硬的、客观的、定量的，因而也是最可信的。然而，事实上影响工作绩效的原因很多， 6

6

余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，第178-188页，大连理工大学出版社 ，2001年

用心专注 服务专业 塑料英才网 www.sljob88.com

细分招聘专家，精准求职首选：塑料英才网

受自身不可控环境性因素影响太大。这种方法太注重结果，忽略被评者的工作行为，在应用时有较大的局限性。

2. 主观考评法

主观考评法考评需凭考评者的主管判断，易受心理偏差的左右，但较现实可行，可适用于各类员工，而且若用数种方法，经过精心设计的程序，从不同的角度进行重复考核，仔细测评被考评者所创造绩效所需的各种重要工作行为，便可显著提高考评信度，使可能出现的偏差尽可能减少。

主观考评法可进一步分为以下两类：

（1） 相对考绩法。这是较传统的考绩法，是使被考评者与别人相对照而评出顺序或等级的方法，所以又可称为比较法。

（2） 绝对考绩法。这类方法不作人际比较，而是单独直接根据被考评员工的行为及表现来进行评定。这类考绩在实践种使用最为普遍，并开发演变出多种不同的形式。

1．6．2 常用绩效考评方法

各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，应根据特定的目的和需求进行定向选择。应该强调的是，业绩考评的方法在整个业绩考评系统中只是一种手段而已，而有关各方在业绩考评过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、考评的目的、频率、考评的信息来源以及考评人员的训练等各种因素对于业绩考评体系的成败都是非常关键的。

所以，下面我们重点论述员工的绩效考评方法，主要是对员工的工作行为考评和工作业绩的考评。员工的工作行为考评方法又包括两类：主观考评法和客观考评法。

1. 主观考评法

用心专注 服务专业 塑料英才网 www.sljob88.com