组织氛围、职场孤独感与工作满意度的关系研究

Stem在1970年编制出一套组织气氛量表，并将其应用于商业组织。1971年，Payne和Pheysey对其进行了修订，并形成了后来的“商业组织气氛量表”（Business organization atmosphere scale，BOCI）。这份量表因为其良好的信度效度，以及跨文化性，被很多研究者认可，也是研究者最广泛使用的气氛量表之一。Payne(1991)等人进一步修订了这份量表，并形成了新版的 BOCI。新版的量表分为17 个分量表，每个分量表有 8 个项目，共有3个核心因子，即服务和系统取向、组织进程、合作。

Moos等人于1974年开发出工作环境量表(work environment scale， WES)，该量表由四个分量表构成。这四个分量表分别为工作压力分量表(Work Pressure subscale)、工作自主分量表(Autonomy subscale)、同事凝聚分量表(Peer Cohesion subscale ) 及领导支持分量表(Supervisor Support subscale)。工作压力分量表用于测量员工工作压力及时间紧迫性的程度。工作自主量表测量组织鼓励员工自我承担责任并做出决策的程度。同事凝聚量表则测量员工之间相互友好并关心支持的程度。领导支持量表用于测量组织管理层对于员工支持关心的程度。每个分量表由10个项目构成。

很多学者也根据我国组织管理中的具体事务和工作，开发了很多适合中国组织的气氛量表。例如，冯文侣和郭瑾波(1997)编制了适合中国工业企业的组织气氛量表，该量表包含12个维度：温暖与支持、质量意识、工作自主性、奖励指向、目标明确性、工作压力、工作结构化、职业发展前景、关系取向、正规化程度、支持革新和管理效率。朱瑜(2004)以广东地区企业员工为样本编制了组织气氛问卷，该量表包含37个题项和8个维度(工作结构、工作自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管理效率、质量取向和人际取向。由于研究侧重点的不同，我国学者编制的量表在维度和项目也有一定差异，而且，目前在我国没有比较具有代表性和使用广泛的组织气氛量表。

本文没有自主开发全新的组织气氛量表，而是采用国外成熟使用的已有工具，通过文献分析、翻译校对、专家咨询以及小规模测试等方法对选择的量表进行修正，从而建立初始量表。之后，对初始量表进行探索性因素分析和验证性因素分析，从而确认量表的维度以及相应题项，建立正式量表。并检验量表的信度与效度，以保证后续研究的质量。

2.4组织气氛和职场孤独感关系的研究

虽然很多学者对职场孤独感进行了开创性的研究，但是他们的研究大多是从个体感受层面进行的。在过去，只有少数学者研究了组织气氛或组织文化对职场孤独感的影响。例如，早在1987年，Kamphuis就指出，要了解职场孤独感的成因，仅仅考虑个体因素是不完整的，

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也必须同时考虑可能导致或强化职场孤独感的组织因素。Sigal·G·Barsade和

Hakan·Ozcelik在2011年研究发现，如果一个组织中领导者过分关注组织任务而忽略了组织文化的建设，员工就会感受到较多的职场孤独感。Amal·Altaf·Mohammad和Atif·Awan（2011）研究发现，处于过分强调竞争的组织气氛中，个体的职场孤独感会显著提升。这些研究揭示了组织气氛和组织文化与职场孤独感之间存在关系。

而Wright对职场孤独感研究的贡献就在于，他首先强调必须从“组织环境”这个重要的诱因来研究职场孤独感。Wright（2005）认为，尽管人格特质、羞怯和社交能力等个人因素在职场孤独感发展中起着重要作用，但是，在职场中，来自上级和同事的支持感对职场孤独感的产生与否也有着实际的影响。

Wright从lewin的团体动力学出发，他认为，员工会将自己的认知、情感和行为特征带入到工作场所中，这会影响他们对组织气氛的感知。当然，组织气氛也会影响员工对他们在工作场所中的人际关系的感知。如果缺乏人-环境之间的匹配，职场孤独感就随之而生了。Woodward、Frank和Ammaniti等人（2002）和Wright的主张相同，他们证明了团体的特征对个体是否会产生职场孤独感有很大的影响。他们发现，人们在拥有共同价值和背景的社会团体中才能更好地建立社会联系。因此，工作环境和组织气氛影响个体在工作中所感受到的人际关系质量。如果一个人长期处在与自己价值观相左的组织环境或者长期处在混乱无序的社会关系中，他就越有可能感受到孤独和孤立。例如，有的组织强调合作、友谊以及和睦，但是有的组织却强调个人独立、猜忌以及竞争，如果你不幸处于一个和你自己的价值观相左的组织中，你会很难和组织中的其他人建立起亲密的人际关系，孤独感自然会随之而来。

上述的研究尽管揭示了组织气氛和职场孤独感存在联系。但是没有具体区分各个变量的维度，这使得研究不够精细。而Oya·Erdil&Znur·Gülen·Ertosun（2011）研究了组织气氛、职场孤独感和员工主观幸福感之间的关系。在研究中，他将组织气氛简单划分为两个维度：基于关系的组织气氛知觉（relation-based social climate perception ）和基于情感的组织气氛知觉（emotion-based social climate perception）；将职场孤独感划分为组织成员身份（Social companionship ）和情感剥夺（Emotional deprivation ）两个维度；将员工的主观幸福感划分为工作积极情绪（Positive job-related well-being）和工作消极情绪（Negative job-related well-being）两个维度。

通过研究，他们发现：基于关系的组织气氛和职场孤独感的两个维度都存在显著的相关。其中，基于关系的组织气氛和组织成员身份维度呈显著的正相关，和情感剥夺维度呈显著的

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负相关。这表明，员工对于组织中的各种关系的感知，会影响到成员的身份归属感和认同感，如果组织中的上下级关系、同事关系以及协作关系等出现问题，员工对于组织的身份归属感会受到影响，他们会感觉被组织中的他人孤立，进而产生职场孤独感。基于关系的组织气氛和情感剥夺维度存在显著的负相关，这说明，如果个体在组织中缺乏良好的人际关系（人际关系和自己期望的不符），会造成他们情感上的失依，感觉自己无法在组织中得到情感的满足，他们会认为自己处于一种情感需要被剥夺的状态，这就使他们陷入到孤独、无助的职场孤独感中。

在他们的研究中，基于情感的组织气氛和职场孤独感中的情感剥夺维度存在负相关，但是和组织成员身份维度关系不显著。这再次证明了，个体在组织中的情感需要受阻的话，会使他们处于情感剥夺的状态，使他们陷入职场孤独感的无助中。同时，基于情感的组织气氛和组织成员身份这一维度的关系不显著，也暗示我们，在职场中，组织成员身份或者说员工的职场归属感和组织成员人际交流的情感需要都会对职场孤独感产生重要影响，他们是职场孤独感产生的两个诱因，职场孤独感研究中应该同时关注这两个维度。

在职场孤独感和员工主观幸福感的关系上，他们发现，组织成员身份和工作积极情感呈现显著的正相关，和工作消极情感呈现显著的负相关。但是，情感剥夺只和工作消极情感呈现显著的正相关，和工作积极情感的正相关不显著。这一发现表明，如果个体感受不到作为组织成员的归属感，他们就会在工作感到到消极的情绪，例如沮丧、抑郁、忧虑、独孤等；如果个体感受到作为组织一员的归属感，他们就会有较高的主观幸福感，在工作中就会表现出快乐、满足、乐观、积极进取等正性情感。而当员工的员工的情感需求得不到满足时，也会诱发他们产生消极的工作情绪。

在组织气氛和员工主观幸福感的关系上，他们发现组织气氛中的关系知觉维度和工作积极情绪呈现正相关，但是没有和员工消极情绪呈现显著的负相关。同时发现组织气氛中的情感知觉这一维度和工作消极情感呈现负相关，但是没有和工作积极情感呈现显著的正相关。

Oya Erdil&Znur Gülen Ertosun的研究从组织层面考察了组织气氛、职场孤独感和员工主观幸福感的关系。通过对他们研究的分析，我们认识到：第一，职场孤独感研究应该注意区分不同维度的不同作用，用单一维度很难对职场孤独感和其他变量间的关系作出很明晰的解释。第二，组织成员身份这一维度是我们必须重视的，我们看到，缺乏在组织中身份认同的个体，不仅会表现出职场孤独感，还会有比较低的主观幸福感，他们在工作中表现出各种各样的负性情绪。过去关于孤独感的研究将个人特质和孤独感之间的关系研究得十分透彻。

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那么现在，我们更应该将重点放在个体在组织中的身份认同感上来，或者说，我们必须注重个体和组织之间的互动对职场孤独感的影响。第三，尽管组织气氛的维度划分尚未有明确的共识，但是基于关系的组织气氛对职场孤独感的影响比较明显。在以后的研究中，可以倾向于重点考察体现各种组织关系的组织气氛维度和职场孤独感间的关系研究。

当然，他们的研究也有不足之处。最明显的一点就在于没有探讨组织气氛、职场孤独感和员工主观幸福感之间的作用模式，我们无法知道三者之间如何相互影响。在日后的研究中，我们不能局限于单单考虑职场孤独感和其他变量间的两两关系，也要考察职场孤独感和其他变量间是如何相互作用的。

三、现有研究的不足和本研究的创新点

在文献回顾的过程中，我们可以明显看到现有研究的诸多不足。

首先，职场孤独感研究正处于起步阶段，大多数研究成果只是论述了职场孤独感的一些影响因素，在相关研究中，很多学者也只是探讨了职场孤独感和某一组织变量或者工作变量间的两两相关，讨论两者之间初步的关系。现有的研究中，只有极少数学着讨论了职场孤独感和两个以上变量的关系和作用模式，例如关于组织气氛、职场孤独感以及员工主观幸福感的关系研究（Oya·Erdil，Znur·Gülen·Ertosun，2011）。可以说，尽管职场孤独感研究在国外受到越来越广泛的关注，但其研究成果的积累需要一定时间，国外对职场孤独感的研究也没有能够建立起完成的理论体系，甚至对职场孤独感到底属于工作结果变量还是工作态度变量这样的问题都存在很大争议。可是说，职场孤独感研究领域是一座新兴的矿藏，有太多内容需要后续研究者补充和发掘。

通过文献回顾我们也了解到，职场孤独感研究是在情绪劳动研究和职业健康心理学研究被组织行为学者和心理学界关注后才开始的，在我国，关于职场孤独感的研究寥若晨星，目前只有学者将其作为新员工入职期间的一种孤独感介绍到国内进行研究，对于职场孤独感在中国文化背景下的界定、职场孤独感在我国企事业单位员工中的现状都没有进行广泛研究，更没有可以测量的工具。

而本文梳理了自职场孤独感研究在西方兴起以来，国外研究的最新成果，将职场孤独感这一概念详细地介绍到国内。并且，为了能够对我国文化背景下企事业单位员工的职场孤独感进行测量，本文翻译并修订了国外成熟的职场孤独感量表，结合中国国情对其项目和维度做出修改，使其能够准确反应我国企事业单位员工的职场孤独感。而且，本文创新点在于没有刻意从个体特质角度来考察职场孤独感，而是从“组织气氛”这一有着广泛影响的变量入

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