现代企业员工激励问题毕业论文

论现代企业员工的激励问题

励有关。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，员工一般只要用20%—30%的努力就可以完成他们的工作，而经过激励的员工将会以其80%—90%的努力工作，其中有50%—60%的差距，是因激励的作用所致的。因为通过激励，员工的内心受到某种鼓舞，从而采取行动，使工作效率大大提高，从而在满足自己需要的同时也实现了企业的目标。

2、激励的作用

激励对于员工的作用就好像是汽油对于汽车的作用一样，只有加大油门，汽车才能加速行驶从而尽快到达目的地。企业是离不开激励机制，如果没有激励，企业员工就会止步不前，失去积极性。可以说，激励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的。激励对于企业的作用有以下几个方面：

（1）激发员工个人潜能。人的潜能是蕴藏在人体内的潜在的能力，这种能力一经发掘出来就会释放出巨大的能量，起到意想不到的效果。而激励正是激发员工个人潜能的重要途径。只有对员工进行激励，才能启发其奋发向上的内在动力，充分发挥其潜能。

（2）提高工作效率。工作效率的高低和工作成果的大小，通常取决于能力和态度。而态度也即是积极性的问题。对员工进行激励可以充分调动其工作的积极性、主动性和创造性，对工作产生强大的责任感，对企业的发展产生热切的关注，自觉地把工作做好，从而使工作效率提高，企业效益提高。

（3）发挥员工创造力。当今社会日新月异，企业只有不断创新，开发出新产品才能在竞争中立于不败之地。采用新技术，先进的生产设备才能更好的提高劳动生产率，增大企业利润。如果对员工的发明、改革和好的提议进行激励，从一定程度上可以激发全体员工的创造力，使更多有利于企业发展的新想法、好建议喷涌而出，不仅使企业的劳动生产率提高了，经济效益也提高了。

既然激励可以发挥这么大的作用，那么企业就要善于利用激励功能来激发员工的个人潜能，提高其工作的积极性、主动性和创造性，以提高工作效率，达到企业目标。

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二、 当前企业员工激励中存在的主要问题

在实践工作中我们会发现，有的企业虽然薪金高、福利好，但是员工的流失率却很高。而有些企业在对员工激励方面的耗费不少，预期的目的却没有达到，员工的积极性也不高。企业管理者虽然都知道激励的好处，也在实际工作中采用了各种各样的激励手段，但是当前在对企业员工激励的方面仍然存在着不少问题：

（一）没有制定精确、公平的激励机制。

在一些企业中我们常常会听到这样的抱怨：“我和某某是同时进入公司的，学历一样，干同样的工作，为什么他的工资比我高？而一出什么状况，承担责任的总是我？”而有些员工也可能会说：“我也想得到升职的机会，也想得到公司的奖励，而公司却没有这方面的制度规定，完全是领导说了算，我根本就不知道如何去做。”这些抱怨中或许会掺杂了一些个人情绪，但也说明了：如果企业没有制定精确、公平的激励机制，就会使员工产生不公平感，对企业不满，而且也会将这种不满带到工作中去，也不会对企业尽心尽力了。没有通过制度来确定一个激励的标准，就会受到领导情绪的高低、价值判断的差异的影响，就会影响激励的效果。如果员工并不知道激励的标准，也就不知道他们要做出什么样的成绩才能得到奖励，达到什么样的标准会获得怎么样的奖励，员工也就无从知道努力的方向，从而没有积极性。

（二）激励手段单一，缺乏灵活性。

虽然有些企业建立了公平、公开的激励机制，但是却没有考虑到各种工作岗位之间的不同，也没有考虑到员工个体之间的差异，不分对象、不分情况的采用同一种激励手段。有的甚至还不会随着员工需要的不断变化而变化，激励手段十年如一日的一成不变。这样的激励机制不仅没有针对性，还没有考虑到时间的因素，缺乏灵活性，又怎能对员工起到很好的激励作用呢？不幸的是，许多人都以为只要一种激励手段在一开始起到了激励员工的效果，那么这种激励手段就会永远有效。但事实却是：同一种激励手段的重复使用将会降低其效果，随着时间的流逝，激励所起的作用只会越来

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越弱。

（三）侧重于物质激励。

工资、奖金和福利对于员工是极为重要的，它是员工生存的保障，因此，传统激励理论认为，人基本上是受经济性刺激激励的，金钱是使员工努力工作的最重要激励，企业要想提高员工的工作积极性，惟一的方法就是用物质性激励。传统的激励方法也就是工资的提高、奖金的增加、福利的改善、住房的分配等等，着重于满足人的生理的需要和安全的需要。显然这只是对员工需要的片面了解，而且我们也要看到随着现在人们生活水平的逐步提高，人们在较低层次的需要已经得到满足的情况下，就会有其他层次方面的需要，传统的激励方法所起到的效果也会越来越弱，精神激励所发挥的作用却越来越大。只侧重于物质激励也很容易造成员工只顾自己的眼前利益而忽视了企业的长远利益，不利于企业发展。

（四）重形式而不重效果。

许多企业平时对员工很严厉，对表现好的员工并不即时表示称赞，对为企业做出卓越贡献的员工也不及时给予表彰，因此有些员工也许会抱怨说领导者只有在员工出错时才会注意到他们的存在，而对其做出的成绩却无动于衷。这些企业只有年终时才会开所谓的表彰大会来奖励优秀员工，也只有在年末才打算犒劳员工，发放年终奖等等。这些企业虽然有激励员工，但是却没有考虑到激励的效果问题，抱着“有了成绩跑不了，年终算账晚不了”的想法，在员工有好的表现时没有给予及时的激励，只有到年末才给予奖励，才发年终奖，那么原有的激励效果就会随着时机的怠误而丧失，甚至会打击员工的积极性，这就像一位平时从不对太太表达心意的先生在每年情人节时送花给太太，效果也不会太大。员工能被激励的方式不同，对于一些渴望得到升迁和自我实现的员工来说，年终奖的吸引力并不大。这些只会造成激励走过场的结果。

（五）不重视员工的个人发展。

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目前我国部份企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。员工为企业工作并不是单纯为了得到一份工作或报酬，他们也希望能够得到一个有利于自身发展的机会，可以让自己施展才华的舞台。企业只是一味的让员工努力工作而没有重视员工的个人发展，员工会觉得自己工作辛苦却毫无前途可言。如果员工看不到发展的前景和希望，那么就会因为得不到有效的激励而慢慢地变得对工作缺乏激情，甚至萌生离开企业的想法。这也是很多企业人员流失率高的原因之一。试想，如果让一位注册会计师在一个小商店里只是做着简单的收银员的工作，而不给予培训和提拔的机会，纵使月薪过万，他能对工作有热情吗，他又能在这个位子上坚持多久呢？

三、 建立生机四溢的激励机制

企业的发展离不开员工的努力，而要员工尽心尽力地工作就离不开激励。如何建立有效的、生机四溢的激励机制也成为了各个企业面临的十分重要的问题。要使激励机制最大限度的发挥作用，全方位调动员工的积极性和创造性，企业就必须做到以下几点：

（一）物质激励与精神激励相结合。

虽然企业在制定激励机制时不能只侧重于物质激励，但不可否认的是，丰厚的薪资回报、巨额的奖金，在一定程度上确实能够激励员工。而领导的信任和鼓励同样能够激励员工。在激励时就要物质激励与精神激励相结合，这样才能保证激励效应的最大化。

物质激励主要体现在薪资、福利待遇等方面。员工进入企业工作就要获得一份报酬，报酬的高低仍然是员工关注的问题之一。员工在取得报酬时会进行比较，从而判断自己是否受到公平的待遇，从而影响情绪和工作态度。因此，在设计薪资时就要使其对外具有竞争性，使本企业的薪资水平高于同行业或本地区的平均水平，那怕是高一点点，也是对他们起到很大的激励作用；对内要体现公平性，也就要将薪资与员工的工作表现结合起来，不能干多干少一个样，要体现多劳多得，让员工感到付出与回

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