企业人力资源管理师-二级-绩效管理-思维导图

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选择确切语言进行提问 编制标准。

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考评指标的标准的评分方法

单一要素的计分方法

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相同点是：都可以直接记分或间接记分

区别在于：系数法只是相对数值，还要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值。

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绩效考评标准量表的设计

名称量表

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用没有任何数量大小的数字表示的量表

等级师表

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根据事物的特性和分类原则，数字有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

等距量表

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除了具有以上两种量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，但没有绝对的零点。

比率量表

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除了以上的性质之外，还有一个只有实际意义的绝对零点。 如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说，某个食物并未具有这种被测量的属性或特征。

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平衡记分卡的概念与特点 ?

1、简称BSC，就是根据企业组织的战略要求而静心设计的指标体系。

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它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

概念

（1）是一个核心的战略管理与执行的工具 （2）是一种先进的绩效衡量的工具

（3）是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式

（4）是一种理念十分先进的“游戏规则”,是一种规范化的管理制度。

三、 关键绩效指标的设定与应用

关键绩效指标的内涵

核心

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核心：从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

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它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部成员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。

意义

（1）激励、牵引作用

（2）实施企业战略规划的重要工具

（3)彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。

与一般绩效考核的区别

（1）目的不同

（2）指标产生的过程不同 （3）指标的构成不同

（4）指标的来源不同

设定关键绩效指标的目的

在绩效管理的实践中各级主管的2个困扰：

（1）可以选择的考评指标很多，但不知道到底选择哪些指标作为主要考评的内容。

（2）企业很多岗位的工作很难找出客观的量化的绩效指标。

困扰产生的原因

(１)绩效管理的参与者对考评结果并不清楚

（2）参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道如何去衡量

（3）考评对象和范围的多样性

为什么强调要提取和设定KPI呢？

（1）从绩效管理的全过程看，不提取并设定KPI对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。

（2）对于管理者来说，提取KPI能把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。