企业人力资源管理师-二级-绩效管理-思维导图

绩效考评指标体系设计原则

针对性原则

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针对性原则：体现考评对象的性质和特点；

科学性原则

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科学性原则：考评要素指标体系的确定要以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，方法科学；

明确性原则

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明确性原则：指标要有明确的内容、定义或解释说明。

绩效考评指标体系的设计方法

要素图示法

1、要素图示法

岗位分析——绩效特征——图表描绘——分析研究——确定考评的绩效要素——要素分析图——图上作业——绩效考评指标体系

问卷调查法

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工作岗位说明书——必要的现场调查——采集数据资料——列出要素和具体指标——初步筛选——界定要素的内涵和外延——确定调查问卷的具体形式、对象和范围（具体的实施步骤和方法）——设计调查问卷——发放问卷——回收——整理分析——结果

个案研究法

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指通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

面谈法

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是通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

经验总结法

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根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

头脑风暴法

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目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 原则：

任何时候都不批评别人的想法 思想愈激进愈开放愈好 强调产生的想法数量 鼓励别人改进想法

优点：决策更容易被接受

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绩效考评指标体系的设计程序

工作分析（岗位分析）

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分析工作性质、内容以及完成工作应具备的条件，初步确定考评指标

绩效考评标准的设计

绩效考评标准的设计原则

定量准确的原则

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凡是能量化的应尽可能使用数量表示和计量。 定量准确：标准的起止水平应合理

各标准的含义、相互间的差距应明确合理，评分尽可能采用等距式量表

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选择的等级档次数量要合理

先进合理的原则

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先进：标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应具有一定的超前性。

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合理：标准水平应反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数人可能达不到。

突出特点的原则

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针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点制定标准。

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同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

简洁扼要的原则

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考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语和摸棱两可的词语。

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否则会影响考评结果的准确性和可靠性

绩效考评标准的种类

综合等级标准

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综合反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

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编制时，应首先明确各指标所具有的基本特征，然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干等级。

分解提问标准

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要求：设计者，深入理解认识指标的概念内涵和外延