企业员工流失与管理实用方法

民营企业员工流失与管理

【内容摘要】

当今社会，企业的竞争在于人才的竞争，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。人才流失必然会给企业带来严重的后果，民营企业作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在人力资源管理方面的劣势显得非常突出，员工流动频繁，民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜，员工是企业财富创造的源泉，员工的离职对企业来说就是直接的损失。随着知识经济的到来，知识已成为最重要和最基本的组成部分，人力资源管理对民营企业发展的战略性作用也愈加突出。本文针对民营企业的特点，分析民营企业员工流失的原因，并提出管理民营企业人才流失的对策。

关键词: 民营企业 人力资源管理 员工流失

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，人才将成为决定企业生存和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业家的认同。[1]

一、什么是民营企业？

（一）民营企业的概念

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。按照

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上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

（二）民营企业的社会背景

近几年来，国家陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和办法，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面和国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势。但在这种优势下，民营企业也碰到了一个瓶颈，即人才的制约。人才流失现象比较严重，人才的流失成为了制约企业快速发展的重要因素。有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 如何有效控制民营企业员工的流失率，是现今民营企业急待思考的一个问题。[2]

（三）民营企业的人力资源流动

人力资源的流动是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源

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变动。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。

二、员工离职

（一）离职的基本含义

人才离职是一种社会的普遍现象，每年有数以万计的人通过人才市场，猎头公司及其他各种形式找到一份新的工作。实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是最重要的一环，留用人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。

离职管理本身具有双面性。人员离职对营业的影响往往是微观上的，导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显示出来。而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业离职率的原因做出准确的判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，从而达到标本兼治。

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（二）离职的分类

一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上可以分为雇员自愿离职（主动离职）和非自愿离职（被动离职）。自愿离职包括员工本人做出离职决定；非自愿离职包括解雇、辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可以预期性。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况下，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑......

三、民营企业员工流失的原因分析

（一）企业经营不规范

民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身社会地位低，其员工便能频繁流动。民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。

在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所以往往不能满足到民营企业工作的人才的工资要求。在招聘人员时，一些企业往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才。许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不完全能兑现原有的承诺。民营中小企业虽然也涨工资，但涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平，他们忽略了员工会将“自己”和“他人”（原来的同学、同事或社会平均工资水平）相比较来判定自己所获报酬的公平性。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代就提出了著名的公平理

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