浅谈医院人力资源管理(本科毕业论文)

电子科技大学毕业论文 浅谈医院人力资源管理

第四章 医院人才的开发培养

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济蓬勃兴起,人力资源作为第一资源,已成为竞争中取胜的第一要素。作为知识密集型单位的医院,必须培养造就一批德才兼备、具有较强创新意识和能力、适应医院发展需要的卫生人才,医院才能够获得持久的竞争力,才能在医疗市场中持续占有一定的份额。当前,如何加强人才资源开发,吸引、培养、壮大人才队伍,促进医院可持续发展,已经成为医院所面临的一项重要课题。

1 建立科学合理的人力资源管理机制

建立科学、合理的人力资源管理机制,是加强人才资源开发,发挥人才效益的关键环节。

1.1 医院人力资源管理必须与医院的改革目标和发展战略紧密地结合起来 人力资源管理的最终目标是为了帮助医院实现既定目标。要实现医院的战略目标,就要让员工的能力得到充分的发挥,这就需要对整个医院的人力资源进行系统的、战略性的规划。医院需要建立人力资源管理系统,保证人员规模、素质和奉献精神符合医院的战略目标,使医院在每一个发展阶段有充分的人才资源作支撑和保证。

1.2 建立全新的全员聘任制

打破传统的计划模式,在医院建立全新的全员聘任制,克服终生制、论资排辈等旧有陋习,搞活用人机制,能够人尽其才,提高医院人才队伍的整体水平,促使优秀人才脱颖而出,真正实现“能者上、平者让、庸者下”。 1.3 建立人才开发的长久机制

医院要发展,人才是关键,通过工作制度、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善,挖掘人才、使用人才,不断提高人才对医院的贡献水平;不断提高人才对工作的满意度,激发人才的工作热情感;不断增强人才对医院忠诚度,培养人才对医院的归属感,使人才愿意长期为医院服务,始终保持工作激情,推动医院不断向前发展。 1.4 建立有效的人力资源测评体系

在选拔人才时,要按照岗位规范的要求,从岗位工作所必需的知识、技能、能力和动机等几个素质程度测评,以达到全面了解拟聘人员的德、能、勤、绩状况,提高人才选拔的成功率。

1.5 人力资源管理的核心是建立完善的激励机制

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人才竞争的根本是机制竞争。医院要:建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度;建立权责明确的岗位责任制;建立科学、公正、公开的绩效考核制度;建立公正、公平、合理的薪酬管理体系(合理的薪酬制度是建立人力资源激励机制的推进器[5]);建立员工能上能下、能进能出的动态竞争机制;建立完善的福利和社会保障制度。

转贴于 中国论文下载中心 http://www.studa.net 2 坚持引进与培养并重,优先选拔现有人才

2.1 内外一致的原则

在选用人才上坚持两条腿走路,相互促进,共同发展。医院管理者在引进人才的同时,不能忽视现有人才的培养和使用,避免出现新的人才流失的情况。 2.2 引进和培养并重

人才是医院学科建设的基础,为把人才的培养工作摆到医院工作中的优先位置[6],一是有计划、有目的地选派重点人才到国内专科医院进修学习;二是医院邀请全国、全省知名专家、教授来院,帮助医院进行技术帮带和课题指导;三是采取以老带新,立足岗位和外出参加学术活动的方式,进行重点人才培养,不断提高其本专业的技术水平。

3 加强医院学科带头人的选拔和使用

有计划地选拔使用学科带头人,是医院人才队伍建设的一项紧迫任务。医院学科带头人是人才队伍中的主导力量,他们的学术技术水平,代表着医院的技术水平,直接影响着学科技术建设方向。

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第五章 对医院实行人才派遣的问题探讨

医院实行人才派遣，在我国，这是一种比较新的人才使用模式，一种适应社会主义市场经济的新型便捷的用人机制。人才租赁，也叫员工派遣，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”用人方式。在科学技术迅猛发展的今天，随着我国社会主义市场经济体制的深入和加入世界贸易组织，医疗服务市场竞争日趋激烈，迫切要求医院转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度，以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化，因此实行人才派遣管理，正是顺应这种形势的一种尝试。十堰市人民医院在现有人事制度改革的基础上于2004年引入了人才派遣的管理模式，至今使用由人才租赁机构派遣的各类专业技术人才共260余名，目前主要以临床护理人员及后勤技术工人为主。实践证明，人才派遣的管理模式较之以往的人才单位所有制的管理模式有较大的优势。本文试结合医院的实际操作情况就人才派遣管理探讨如下。

1 人才派遣模式在医院人力资源管理中的应用价值

1.1 从“单位人”到“社会人”、“市场人”人才派遣或称人才租赁，是西方发达国家普遍采用的一种用人方式，用人单位根据工作实际需要，向派遣公司提出所用人员的标准，派遣公司通过一系列科学手段来选取合格人员，录用后派遣该员工到用人单位工作。用人单位与派遣公司是一种劳务关系，被派遣人员与派遣公司是一种劳动关系，用人单位与被派遣人员不存在隶属关系。而人才派遣的主要特征是人才资源社会共享，单位有偿使用，做到“不求所有，但求所用”，管理与用人相分离，实现“你用人，我服务”，以契约的形式实行社会化管理，也就是人才从“单位人”成为“社会人”、“市场人”。这种用人不养人，租赁人员与用人单位不存在隶属关系的用人模式在医院人力资源管理中得到了较好的发挥与运用，人才作为一种市场共享资源存在，有效地整合了社会人力资源，优化了社会人才结构。

1.2 实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制医院实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来医院在解聘人员、合理

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减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。 1.3 降低管理成本，提升人力资源部门的管理效率实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期，根据用人单位的需求，人才派遣机构负责办理与被派遣人员劳动合同的终止或续签，与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本，以岗租人，既有效控制了员工人数，精简管理机构，又使人才潜能得到更大发展空间，节省了“高薪养才”的成本，人力资源使用效率大幅度提高。以我院为例，通过专业化运作，使用派遣人才，单位可将人事管理成本减至原来的60％～80％。医院的人事管理负担减少了，能有更多的精力来考察派遣人员的业务能力，节约了管理成本，提升了医院的人力资源管理水平。

1.4 减少人事(劳动)纠纷，转移单位用人风险传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，用人单位和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同，用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系。这样，人事管理便捷，医院“用人而不管人”。并且，用人机动灵活，医院可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣人员，亦可减少人事劳动纠纷，使用单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣人员对日常考核的不同意见，使用单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。综上所述，人才派遣制疏通了人员进出口渠道，增强了用人机制的灵活性，更重要的是有效地促进了本地区乃至其他省、地（市、州）人力资源的社会共享，调动了职工的积极性。派遣人员的人事关系与用人单位相分离，派遣机构负责办理被派遣人员工作合同的签订和管理；单位用人不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性。被派遣人员有较强的危机意识和竞争意识，工作积极主动，实施人才派遣给医院发展带来了新的活力，较好地缓解了各类专业技术人员紧缺的矛盾，调动了专业技术人员的工作积极性。我院人才派遣制经过2年多的运行，病人满意度测评上升了5个百分点，医护人员的服务态度明显改善

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