YT集团对子公司薪酬总额控制模式设计

一个明晰的调整界限，也没有规定到底由集团哪些部门哪个岗位釆取什么样的程序进行调控，执行起来难以参照。

经本文组讨论认为，事后调整程序存在以下几个方面的问题： (1)YT集团目前没有一个明确的关于事后调整薪酬的条件设置；

（2）YT集团也没有一个对薪酬总额控制机制进行调整的规范程序以及责任与权利的分配规范.

4.3现有薪酬总额控制机制的激励效果分析

利润指标主要考核企业的短期盈利能力，但是没有考虑到企业的资产规模和人员的规模，YT集团在进行目标利润制定的时候对资产规模有所考虑而对人员的规模的考虑主要体现在全员劳动生产率这个指标上。我们从此可以看出YT集团在进行企业短期盈利能力考核的时候，更多的侧重于对一种粗放经营的鼓励，整个指标体系中并没有将资产规模以分母的形式列为考虑对象，资产规模在考核体系中的体现更多的反映在目标利润：指定过程中的讨价还价。全员劳动生产率的计算公式决定了该指标仍然是一个没有考虑资产规模的指标(因为工业增加值的计算是采用(工业产值；一有形物质投入)，就表明了资产规模越大越有利，而并没有将使用效率考虑其中)。在对企业短期经营能力的评价中一般都会有涉及到净资产收益率、每股收益率等指标，以保证企业进行集约化经营，YT集团薪酬总额控制机制在这一方面还存在一定的问题。我们通过对YT集团下属的各个二级单位的人均工资和人均利润之间的关系分析发现，两者之间存在比较明显的子属相关关系，而人均工资和资产收益率方面则没有明显的正相关关系。

YT集团按照该方案进行的薪酬总额控制机制控制的结果体现了人均利润和人均工资的正相关关系（除了建管厂和动能公司工资较低、柴油机人均工资较高外，其中股份公司由于数据偏差没有列入）。而我们的考核指标中并没有涉及到人均利润这一指标，那么为什么人均工资和人均利润成一个明显的正相关关系呢？我们将原因归结为目标利润和全员劳动生产率两个指标的综合作用以及人事部进行事后调整的结果。

我们进而对人均工资与资产报酬率之间的相关关系进行了分析，发现二者之

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间并不存在明显的正相关关系。

本报告的资产报酬率采用的是（净利润/总资产额），而没有采用（净利润/净资产额），主要是为了避免一些企业由于不良资产的剥离而造成的净资产额为负值。从以上分析中我们明显的看出。资产报酬率为负的二级单位处于一个工资水平（约9000元），而资产报酬率正的企业又处于一个报酬水平（约14000元），建管厂工资较低、柴油机厂人均工资较高除外。

如果考虑到资产所创造的收益中除了净利润之外还有负债所产生的利息，资产报酬率的计算公式采用[(支付利息十净利润)／总资产额]。从上图可以发现，人均工资和资产报酬率之间仍然存在这样的关系，资产报酬率为负值的企业，不管资产报酬率多低，这些二级单位之间的人均工资；水平并没有明显的差距。而资产报酬率为正的企业中除了冲压厂、建管厂：和运输公司人均工资与其资产报酬率相比偏低，而柴油机人均工资偏高以外，其他厂的人均工资都维持在15000左右。根据我们进一步的分析发现，冲压厂负债额较高情况较为特殊，而运输公司的财务数据可能有错误(运输公司的负债总额为575万元，而财务费用高达723万元)，而柴油机公司和建管厂的情况基本上与其他分析相同。

所以，我们得出这样的结论：在对企业短期经营指标评价方面，YT集团应注意对资产规模的考虑。

对子公司长期盈利能力指标方面，目前YT集团基本没有涉及，这也是造成当前许多专业厂短期行为的一个重要的原因。

对资产安全性指标方面，YT集团采用了流动资产周转率这一指标，考虑到不良资产剥离所形成的部分二级单位所有者权益为负值的情况，资产负债率不适用于YT集团的现实情况，另外由于YT集团还存在大量的内部交易，目前将应收帐款周转率列入考核指标意义不大。所以，采用流动资产周转率指标是一种合理的选择。

4.4现行薪酬总额控制机制问题的总结

综合以上的分析，我们将YT集团现行的薪酬总额控制机制问题归列为以下几个问题：

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(1)绩效工资的基础应该摆脱传统工资体系的影响，要在绩效工资基数的设计上体现二级单位的经营业绩。

(2) 采用单一的目标利润作为绩效工资的调整系数不能够充分的反映企业的盈利水平，应该结合其他方面的指标，比如：反映资产盈利能力资产收益率指标，反映员工贡献的人均利润等指标。

(3)如何将利润指标针对不同类型的子公司进行合理地使用。

(4) 考核指标中没有涉及对企业长期盈利能力进行评价的指标，设计怎样的指标能够有效的防止各二级单位的短期经营。

(5) 如何将资产规模对利润等指标的影响因素考虑进来，以促进各个子公司的集约化经营。

(6)如何将目标管理与扭亏转盈的路径相结合作为制定薪酬总额控制机制。 (7)如何将目标的设定刚性化，以此来减少事前和事后集团与子公司之间的讨价还价成本。

(8)如何改进经济效益综合指数的计算方法，以减少基数大小不同的对薪酬总额控制机制影响。

(9)集团对于公司的激励强度不够，应通过调整挂钩系数加强激励强度。 (10)要通过调整与其它乘数项，以保证激励的稳定性(主要是指薪酬总额控制机制受外界不确定性的影响小一些)。

(11)YT集团目前没有一个明确的关于事后调整薪酬的条件设置。

(12)YT集团也没有一个对薪酬总额控制机制进行调整的规范程序以及责任与权利的分配规范。

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第五章 YT集团薪酬总额控制模式的选择及理论薪酬计算

5.1现有薪酬总额控制模式的比较分析

从工资控制方法的理论上来设计存在三种模式：第一，通过收集整理行业数据来构建薪酬计划的工资总额控制模式；第二，通过收集整理YT集团的历史数据来构建薪酬计划的工资总额的模型；最后，通过重新设计理论薪酬构建薪酬计划的工资总额的模式。以下根据YT集团的实际情况对目前通用的三种薪酬总额控制模式进行分析，并最终选出适合YT集团的薪酬总额控制模式。

5.1.1 基于行业薪酬水平的薪酬总额控制模式

该模式是通过对机械加工行业的工资总额的数据和各种财务指标的数据进行收集，以便得出工资总额与各种财务指标的相关性指标(即：相关系数的大小)，通过比较相关系数的大小来进行指标的剔除和筛选，决定进行薪酬预算究竟采用哪些指标(一般来说进行指标的选取在统计上的要求两个变量之间的相关系数要在0．8以上)。然后根据拟合出来的经验公式来进行薪酬计划的总额预算。在这种方法中并不涉及到人均工资的概念，是直接用财务指标进行工资总额的预算。 但是，采用该方法来构造YT集团工资预算的主要存在以下问题：

首先，目前根据我们对上市公司的财务报表和相关行业数据的调查(主要集中在劳动部网站公布的数据和统计局的数据)难以找到相关企业的工资总额的数据，没有足够的数据支撑根本就无法构建一个可信的工资总额预算模型。 其次，即使存在一个相对完整的数据库构建出一个整体的薪酬预算，也由于各个企业之间的技术特点(主要反应在资产质量)、所在区域的劳动力价格差异、公司的发展战略不同以及考虑到工资水平的延续性，从直接构建的模型到应用也要做出比较大的人为调整。所以，在进行方法的选取中我们没有采用该方法来构建薪酬计划模型。

5.1.2 基于本单位历史数据的薪酬总额控制模式

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