[毕业论文]酒店知识型员工流失原因及对策分析

因此让他们除了平时的休息时间外，管理者可以让工作得特别优秀的员工额外奖励连休的带薪假期，在这种方式的激励下，员工就会形成积极的工作态度，提高工作效率。

4.3 加强对知识型员工的职业生涯规划

对于酒店的未来发展，知识型员工是酒店日后的生力军，他们极有可能成为酒店发展的顶梁柱，因此为他们做好职业生涯规划不但能让他们了解日后有可能的升迁并且留住他们。

在知识型员工进入酒店之初，管理者就应该尽快协助他们了解酒店的基本流程和帮助他们认识现在所做事情的意义。并且给知识型员工做好科学的职业生涯规划，在了解他们的想法和结合实际后为其设计可行的目标，建立他们的职业生涯档案

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例如在佛山喜来登酒店客房部，这里一般的职位是客房部员工—领班——客房部主任——客房部经理——客房部总监五个层级，在为员工做好规划后清楚的让他们了解未来这些员工将要发展的目标是什么，并且需要学习哪些方面的知识，给他们提供学习的渠道，人性化的配合员工做好培训工作。这些知识型员工在这里有了个清晰的未来目标，那么自然其就会留下来为这个目标而奋斗的动力，酒店也就达到了留住知识型员工的目的。同理，前厅部、餐饮部都可以按照这样的模式。如果酒店想要重点培养某一批综合型的知识型员工，为日后的酒店管理层做好储蓄准备，则可以让这部分员工到酒店的各个岗位轮换，熟悉了解每一个部门的工作，锻炼实际操作，深化理论知识。这样，知识型员工的能力得到了能动性的发挥，清楚其更适合在哪个部门工作，有了目标，员工就有了留下来的理由，酒店也就达到了留住知识型员工的目的。

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5 结论

笔者通过在佛山喜来登酒店一个月的实习，从侧面了解了国内酒店的管理制度及薪酬水平方面的问题，知识型员工对酒店的重要性，是因为什么原因让酒店的知识型员工流失及面对这个问题该怎么留住这部分员工等方面提出自己的看法和浅见。通过这次实习，笔者清楚了现今中国酒店要留住知识型员工就要有创新的思想，容人的度量，员工是企业的一切之本，有句话说得好“水能载舟亦能覆舟”，企业的制度好了，员工感受到了切切实实的用人单位对他们的重视，他们也会尽自身的最大力量给企业带来贡献。而管理者开拓眼界借鉴新型制度提高人力资源管理是未来的大势，在“以人为本”的大环境下，酒店管理层如何做到在兼顾酒店利益的同时发展优秀的企业文化，并如何使这种文化深入人心留住甚至招徕知识型的员工，这些都是酒店管理者需要思考的，只有这类型的员工多了，酒店才会往良好的态势方面发展，慢慢的酒店业也会在竞争激烈的社会中兴旺起来。

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参考文献

[1] Peter Ferdinand Drucker， Management Challenges for the 21st Century[J]. European Business Review, 2006:4-5.

[2] 弗兰西斯?赫瑞，管理知识员工：挖掘企业智力资本[J]，机械工业出版社，2008:10-12

[3] 张望军、彭剑锋，中国企业知识型员工激励制实证分析[J]，维普资讯《科研管理》2001年第22卷第6期：62

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[5] 江涛、周学军，浅析本土饭店人才流失困境及破解，《商业文化》,2008年第2期 56-71

[6] 同程网，管理制度创新在酒店业中的重要性 http://www.17u.cn/newsshow_293677.html 2011-02-25

[7] （美）德鲁克，卓有成效的管理者[J]，上海译文出版社， 2005-11:85 [8] 王小刚，企业薪酬管理最佳实践[J]，中国经济出版社，2010-4：78 [9] 百度百科，浅谈情感管理在企业中的应用

http://wenku.http://m.china-audit.com//view/8dfbe91b6bd97f192279e9f6.html 2010-10-16 [10] 赫兹伯格的双因素激励理论，智库百科 http://wiki.mbalib.com/wiki/

[11] 姚裕群，职业生涯管理[J]，东北财经大学出版社，2009-11-1：145-148

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致 谢

论文即将完成，在这里要感谢老师和同组的同学们，谢谢陈老师对我论文耐心细致的指导和同组同学们在我写论文的过程中给予的帮助。还要感谢佛山喜来登的同事们，谢谢你们在我一个月的实习生涯中对我的指导。

非常感谢陈有毅老师，陈有毅老师在我大学的最后一个学习阶段给我的指导，从最初的开题报告到写作、修改，再到定稿，老师给了我耐心的指导和帮助，在此我要表示我诚挚的谢意。还有喜来登的同事，从最初进入酒店什么都是初次接触，是你们给了我帮助，告诉我工作上的技巧，并在我最忙碌的时候牺牲自己的休息时间来帮助我，真的十分感谢。

通过大学最后一个阶段的努力，我的毕业论文终于完成了，也意味着我的大学即将结束。在这四年里，我要感谢所有的任课老师和我的同班同学们，谢谢你们期间的关心和鼓励。

由于时间的仓促和自身专业水平有限，论文肯定还存在着不足的地方，恳请阅读此文的老师同学们多多给予指教，不胜感激。

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附 录

知识型员工激励因素的中外对比

知识员工激励因素模型或研究成果 第一位 第二位 第三位 第四位 玛汉坦姆仆模型 安盛咨询公司 张望军、彭剑锋的研究成果 文魁、吴冬梅的研究成果 个人成长 报酬 工作自主 工作的性质 业务成就 专业职位提升 公司的前途 金钱财富 与同事的关系 有挑战性的工作 工作报酬与奖励 个人的成长与发展 个体成长 业务成就 金钱财富 工作自主 图2 资料来源：根据张望军、彭剑锋（2001）和文魁、吴冬梅（2003）的研究成果整理

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