构建科学的人才评价机制

依赖于评价者的经验判断。而且人才评价的方式大多都采用“分离式指标评价法”，即制定出若干素质指标，采用专家评议等手段逐项评分，经过加权得出总分。这一模式的主要问题在于，仅进行了各评价指标的简单加和，割裂了各素质之间的有机联系，没有考虑它们之间相互作用所产生的综合效应。 推进人才评价的科学化、社会化

记者：对建立科学的人才评价机制，《人才规划纲要》提出了“改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道”等要求。您对建立科学的人才评价机制在具体方式方法上有什么思考？

萧鸣政：人才评价科学化，要求评价方法的多元化、现代化与客观化。具体来说，领导评价与群众评价相结合的过程中以知情者为主，用人单位评价与社会评价相结合的过程中以客观者为主，专家评价与公众评价相结合的过程中以权威评价为主，客观评价指标与主观评价指标相结合的过程中以有效指标为主，过去情况与现在情况评价相结合的过程中以现在进步为主，素质评价与业绩考核相结合的过程中以业绩考核为主，定量评价与定性评价相结合的过程中以定量评价为主，集中纸笔评价与分散网络评价相结合的过程中以分散网络评价为主。

记者：社会化是人才评价机制改革的一个方向，人才评价社会化的本质内涵是什么？这方面国外有哪些值得借鉴的经验？

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萧鸣政：社会化是人才评价机制的实现形式。社会化人才评价机制的核心是要实现人才评价的社会化。即不再将人才评价主体局限在行政管理部门范围内，而是面向全社会。评价主体中，既有政府机关的人员，也有社会机构，特别是中立的社会人才评价机构的参与；不再把评价活动局限在内部，必须与社会运行机制，特别是经济体制相一致，促使人才评价着眼于人才强国战略的全局；不再把评价着眼点局限在衡量价值上，要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调。

发达国家对从事国家行政管理事务的公务员、从事经营管理活动的企业人才、掌握专门技术技能的专业技术人才这三类不同人才，在评价时会选择不同的评价主体。对于公务员队伍，大都由国家的人事部门（如美国的联邦人事管理局、日本的人事院、韩国的中央人事委员会）制定标准和组织评价；对于企业经营管理人才，则由企业内部自行评价，一般由企业HR部门来组织评价，由上级领导、员工、服务对象、HR部门及专家来共同参与评价；专业技术人才则由国家劳动主管部门（如日本的厚生劳动省）制定标准并实施技术鉴定和执业资格认证；而社会工作者的评价则要发挥行业协会的作用，由其提出严格的行业规范与评价标准，如美国的社会工作者协会、科学技术协会等。

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国外在对人才评价主体进行选择时，大都明确规定了评价主体的专业化人员数量及比例。例如韩国就明确规定在高级公务员的审查委员会组成人员中，社会委员、其他部委等外请委员的比例要在1/2以上，任职资格审查委员会组成人员中，外请的专业委员比例也至少要超过半数。

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