企业人力资源管理发展趋势及对策思考

企业人力资源管理发展趋势及对策思考

摘 要：本文首先对企业人力资源管理发展趋势进行了深入研究，接着分析了我国企业人力资源管理现状及企业人力资源管理中存在的问题，最后提出了新形势

下人力资源开发和管理体制管理的几点应对措施，具有一定的现实意义。 关键词：人力资源管理 发展趋势 对策

我国人力资源管理从上个世纪初确立至今，全球经济环境发生了重大变化，企业生存的外部环境和竞争方式也正在进行着深入持久的变革，从计算机和现代通信技术为代表的信息科学技术正改变着我们生活和工作的方方面面，“家庭办公”、越来越多的出现，我国人资源管理如何适应这种趋势,是企业未来能否长足发展的关键，我们必须构建适合中国企业特点的人力资源管理制度、结构体系，是实现企业人力资源功能的重组和价值组合，进一步提升企业人力资源的核心竞争优势。

一、企业人力资源管理的发展趋势

1、企业人力资源管理部门职能弱化及直线回归的趋势。

随着信息技术日新月异的发展，传统的规模经济在知识经济社会中已经不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术很高的小型企业，它们能够为顾客提供高附加值的产品和高效率的服务。在许多高科技中小企业里，管理部门尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。这些企业的人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能的服务支持。即使巨型跨国集团公司，出于激烈竞争的压力，也在集团内部衽所谓的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十 人的大公司整编成数百个相对独立、自负盈亏的“成本—利润中心”，这些中心有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中心型高科技公司十分相似，表现了大型公司人力资源管理部门的职能弱化和向直线管理回归的发展趋势。

2、企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。 企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置、人力资源培训开发、人力资源薪酬、人力资源制度建设等四方面。随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展。部分职能向社会化的中介管理服务网络

公司转移。企业也可能根据其业务需要对部分管理职能进行部分管理职能进行重新分化组合，以达到最佳管理效果。在人力资源管理的一部分职能不断弱化与分化的同时，另一些职能却在 步加强。如强调战略管理问题，强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。组织对风险共担者的需求是否敏感，不断开以人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等。都可以看作是人力资源管理宏观上不断的趋势。

3、企业人力资源管理与公共人力资源方式趋于一致的趋势。

政府公共管理模式与企业组织无论管理目标、模式、手段都是大相径庭的。因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平和社会效率。企业组织则是以追求经济效益为目标，赢利、效益是它的特征。然而，自上世纪80年代以来，一些欧美国家国内经济状况不好，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇有微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，政府服务也开始以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构向企业人力资源管理模式靠拢，并引入竞争、效益等概念，讲求灵活性、适应性的企业人力资源管理模式受到政府的广泛重视。在这些变革中，最引人注目的是改变公务员和终身雇佣制度主长俸制度，开始实行有弹性的进入和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制，通过适当的培训开发制度设计，提高公务员的知识技能水平，加强公务员为公众服务的责任感和使命感。从上世纪90年代后期，这种变化也开始影响我国的政府与企业组织，“新公共管理”已经进入中国政府人力资源日常管理的模式中。尽管政府与企业组织的最终目的仍然差异巨大，但两者在人力资源管理模式上的逐步接近趋势越来越明显。

4、知识管理是企业未来人力资源管理的核心趋势。

全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术。而是更加注重创新和应变能力，其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上，知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。于是，在对以往经营管理中关键要素的重新定位后，知识管理将被置于21世纪企业组织人力资源管理的核心位置。进入知识经济时代，知识管理将将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中，至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中，才能适应知识经济社会的到来。

二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题

（一）我国企业人力资源管理的现状

1、企业人员资源管理概念、管理方式和管理队伍发生了新变化。 一是人才观念的更新和变化。企业究竟需要什么样的人才？什么样的人员才算真正的人才？有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用，如何使用等观念性的问题发生了较大的变化。按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地；以前被称的人才，现在可能发挥不了期望的作用。人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进、企业内部人力资源的挖潜等四个方面。

二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。不变化，将会因会人力资源管理工作不适应而降低人力资源管理使用效果，流失人才。当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。网络信息技术的引进对企业竟争机制的作用，企业智力的较量已延伸到工作人员的八小时以外，工作时间弹性、工作岗位有定位（职责范围确定）但工作场所无定置，考核员工的工作绩效主要是实行有计划的目标管理，重在衡量其工作成效。企业接受人才时的咨询工作，人才社会流动的双向咨询，成为企业人力工作的工作重点。企业内部人员流向社会的流动性增强，离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。

三是人力资源管理队伍的变化。人才招聘、使用的准确性，对人才监控的科学性与灵活性，对人才资源管理工作质量的主要因素。人力资源的招聘、使用、考评、激励等若干环节更趋系统和科学，从而对人力资源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才能胜任人力资源管理部门的工作。人力资源管理者必须先一步学习，搞清楚WTO对本行业的冲击影响、企业如何适应竞争与发展的需要，紧紧把握未来人力资源管理的变化趋势。

2、人力资源管理由外因驱动型的制度建设，开始逐渐转向内因驱动型的企业文化发展的内在自发驱动行为。

根据一项企业人力资源制度建设的调查结果，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件的优劣等，很少或缺

乏基于内因驱动的企业自发行为，这是一种短视的做法。

企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要不断致于制度的自觉建设，也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。当今企业拥有越来越多的知识型的员工，作为独立的差异性个体，他们有强烈的主宰自己的命运、实现自己价值的诉求，在确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。处于转型期的企业，关键是找到能够确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”，能够确保企业文化导向与员工的价值观趋于一致，因此，必须构建企业独具特色的企业文化，通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。

3、企业和专家的内外结合开始成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。

当前国内企业建立人力资源管理制度，一是照搬成功企业的作法；二是摸着石英钟头过河，自行探索；三是聘请专家；四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。据调查，国内约95%以上的来同背景企业，大都选择“自行探索”的途径来建立本企业人力资源管理制度，拿来主义、经验主义也非常盛行。各种不同背景的企业之间，人力资源管理制度建设及执行大都存在显著差异。在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是来可取的，难以达到激活人力资源的预期效果。

企业内部工人员在外聘专家的帮助下，借鉴成功企业的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，是一条重要且较为理想的路径选择。但由于学习借鉴方式的不同，会导致两种截然不同的结果，有的达到了预期目标，有的企业事与愿违。正确的作法应该是根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等，应用先进人力资源管理理经验，结合本企业现实，个性化制定适合自身资源管理制度才是正确选择。 （二）当前我国企业人力资源管理主要存在的问题

总的来说我国企业目前还处在“人治”到“法治”的转型期，多数企业，包括许多大型国企，真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也是人”的时代还远未到来。我国企业人力资源管理的失误，主要体现在缺乏长远的人战略、人力机制没有市场化、人才选拔渠道不畅、人才结构单一等。相当一部分人