海氏和美世国际职位评估法

中国人力资源开发教学与实践研究会第十三届年会论文：

薪酬管理课程教学中对薪酬性质与功能的多维分析

工商管理学院 汪秋磊

摘要：薪酬是个复杂的概念。在薪酬管理课程学习过程中，对薪酬概念全面、系统而深入地理解有助于学生迅速而准确地把握课程基本思想，建立专业化的思维方式，从而更好地掌握课程中有关理论、方法、程序与技术。作者认为，在薪酬管理教学中应立足薪酬概念的本质，让学生正确理解薪酬的内涵与外延，并通过对薪酬性质多视角、多层次的剖析，使学生充分理解薪酬在宏观经济管理、组织运营管理及员工自我管理过程中内在功能的多样性及用途的广泛性，并能够在未来管理实践中创造性地灵活运用各种方法解决面临的问题。

关键词：薪酬 本质 性质 功能

薪酬是市场经济背景下组织对内部人员进行管理的最基本和常规的管理手段。充分利用这一基本手段解决管理实践中各种相关问题是管理学科特别是人力资源管理专业学生必须掌握的核心技能。由于人力资源管理自身的从属性或派生性特征，薪酬管理者必须从更为广泛的视角去全面、深入地认识薪酬的性质、功能及其在管理实践中的重要价值。对薪酬概念、性质与功能的理解是薪酬管理课程教学的起点，也是学生把握整个课程学习目标与未来薪酬管理实践目标的关键点。

一、薪酬概念的本质

在我国，“薪酬”是自上世纪90年代中期开始作为“工资”的替代概念在管理理论研究与实践中开始出现并逐步得到广泛应用的。尽管在我国早就使用“薪水”、“薪金”、“薪资”等相似概念，学者们还是普遍认为薪酬一词来源于西方管理学，与英文单词“Compensation”相对应。由于对单词语义理解的不同，国内外学者对薪酬概念的界定存在不同的观点。刘昕教授把目前对薪酬概念的界定划分为三类1：第一种是宽口径界定，将薪酬等同于报酬，包括员工由于完成了自

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刘昕，薪酬管理（第三版），中国人民大学出版社，北京，2011，P4-5

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己的工作而获得的各种内在与外在报酬；第二种是中口径界定，把薪酬定义为员工由于雇佣关系存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务与福利。这种界定将薪酬等同于经济性报酬；第三种是窄口径界定，认为薪酬仅包括直接的货币性报酬，不包括福利。这种界定基本上将薪酬等同于传统的工资概念，包括基本工资、奖金、津贴等内容。以上三种有代表性的观点在理论与实践领域均各自有着自己的市场，难以形成统一的认识。如刘昕教授虽然认为越来越多的企业界倾向于采取窄口径的界定并在教材中采用这种观点，但是也会用“薪酬”来代表“薪酬福利”或使用与中等口径相一致的“总薪酬”概念，同时又指出，以宽口径为基础发展起来的“全面报酬战略”理念正为国内外越来越多的学者与企业所接受。

我们认为，薪酬是一个处于不断发展变化中的概念，在理论与实践中寻求一种统一的界定或理解是不实现的。在薪酬管理课程教学中，重要的不是让学生理解、接受或记住某种定义，而是要准确地把握薪酬的内涵，并动态地理解薪酬外延的发展与变化，从而实现对薪酬本质的认识。

从历史发展看，劳动的市场交换是薪酬产生的根本动因。作为一种市场行为，劳动者付出自己的劳动，必然要求获得某种形式且一定数量的回报，即是我们通常所说的劳动报酬。在不同的历史时期或组织背景下，以劳动的市场交换为基础的回报的具体表述方式或表现形式可能有所不同，但其作为劳动报酬的本质属性没有发生变化。因此，劳动报酬是薪酬概念的基本内涵。随着社会经济环境的变化，管理理论与实践的发展，劳动报酬的外延却始终处于不断的变化之中。（1）在资本发展初期，企业主以货币形式向劳动者支付单一的，仅能够勉强维持劳动者及其家人基本生活需求的工资，薪酬以单一的工资形式出现。（2）随着管理理论与实践的发展，逐步出现奖金、津贴或补贴等基本工资之外的补充形式，以达到对员工实施激励或提高员工公平感与满意度的目的。这使薪酬概念的外延扩大到各种类型的货币报酬。（3）而随着人才竞争的加剧，组织需要利用多种方式增加员工的满意度，稳定员工队伍，这导致福利作为一种非货币化报酬形式没逐步出现并在报酬结构中占据越来越大的比例，从而使薪酬的概念进入中等口径阶段。（4）对所有权与经营权分离而带来的“代理问题”的反思及对员工进行长期激励的需求又促进了利润分享、分红权、股票、期权等多种报酬形式的出现，这使

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薪酬概念的外延得到进一步的扩大。（5）管理理论与实践中人们对人性假设的改变使组织更加注重工作体验等非经济因素对保持与激励员工的突出作用，而社会经济发展及收入水平的提高也使员工越来越关注心理或精神层面的满足与收益。因此，在21世纪，薪酬作为一个不断发展变化的概念，在劳动报酬的内涵之下，其外延已经逐步由经济报酬向非经济报酬迅速扩展，“全面报酬战略”正成为越来越多组织的选择。

通过对薪酬概念发展的分析，可以使学生从本质上认识薪酬的内在意义，学会理解薪酬界定的不同观点，并能够在不同的环境或组织背景中准确地使用相关概念。

二、薪酬的性质

尽管人们对薪酬的具体界定有所不同，薪酬作为劳动报酬的本质属性是明确的。但是，薪酬又是一个极其复杂的社会现象。在同一组织中，同一个员工的薪酬要求或薪酬标准的变动，会使众多的相关主体产生不同的心理与行为反应。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同，不识庐山真面目，只缘身在此山中”，苏轼这首富含哲理的诗的前两句告诉我们，同一个人站在不同的角度、不同的高度或层次上去看待同一事物，会得到不同的心理感受或结论。而后两句则说明，一个人如果想真实、客观、准确地认识某种事物，就必须摆脱自己固有立场所带来的视野与思想上的束缚，学会从宏观上、系统上及不同角度或立场上去分析与思考。

事物的本质是基于事物自身内部结构与机理对事物做出的一种客观判断，而站在某种立场上对事物所做出的一种总体判断则表现为事物的性质，通常会带有主观色彩。作为未来的专业薪酬管理者，学生必须学会站在不同立场上从不同角度对薪酬进行理解与分析，才能设计出符合各相关主体需求，促进组织目标与员工目标相互统一的薪酬体系。作为各类薪酬决策的参与者，政府、组织与员工各自对薪酬有着不同的性质判断。

（一）政府角度

工资2是各国政府普遍关心的一个社会经济现象。在面对工资问题时，政府的心态是极其复杂的，每一项有关工资的宏观决策都是一种痛苦的选择。其主要

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薪酬是微观组织普遍使用的概念，对政府而言，在宏观管理过程中通常使用“工资”这一传统概念。

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原因在于政府自身立场的不确定性及工资对宏观经济影响的不确定性。要理解一个主体的立场，最简单而快捷的方式是从其目的或目标出发进行分析。作为宏观经济的管理者，政府主要关注经济的稳定增长、充分就业、物价稳定及国际收支平衡等四个方面，而这些目标能否实现都与工资有关密切的关系。市场经济背景下，政府通常对工资做以下几种性质判断：

1、劳动力市场价格

政府是市场秩序的维护者，而工资则是劳动力要素市场的价格信号。从这一性质判断出发，工资能否真实、准确、及时地反映市场供求关系并引导劳动力资源的合理流动，工资形成过程是否公平合理，工资水平是否稳定都是政府需要随时关注的重点内容。

2、企业成本的重要构成

经济的发展有赖于企业的繁荣，不断提高本国产业与企业竞争力也是一个合格政府努力的重要目标。工资支出作为企业产品成本构成的重要部分，对产品的竞争力有关直接的影响。在以初级产品出口为导向的经济发展模式下，过高的工资水平或过快的工资增长速度将会对经济发展产生负面影响。另一方面，高工资有利于吸引人才流入，而低工资则有利于吸引资本流入。

3、国民生活水平的重要指标

工资是多数居民收入的主要来源，而收入水平影响着生活水平。站在多数国民的立场上，政府有保障社会工资水平不断提高的义务。

4、宏观经济参数

工资不仅是劳动力市场的价格信号，同时也是反映整个宏观经济运行的重要参数与指标。工资在影响着整个社会产品成本的同时，也是社会总需求的重要决定因素。在人工成本失去社会物价快速上涨的情况下，政府倾向于对工资上涨实施管制，而在社会有效需求不足的情况下，则倾向于促进工资水平的提升。

5、财政支出的重要构成

在我国，政府雇员及部分事业单位员工的工资是由财政来负担的，人员工资在整个财政支出中占有较大的比重。社会工资水平直接影响着政府财政收支平衡。同时，在宏观调控中，工资支付也是财政政策的重要内容。

6、政治斗争的工具

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