关于历年助理人力资源管理师的复习提纲-34页文档资料

5.培训的环境 6.培训机构和人员 培训效果评估：

1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西？ 2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？ 3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。

培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。 职业发展信息的方法

1.通过员工职业发展信息的方法 2.通过组织评价方法获取信息： 1.人事考核 2.人格测试 3.情景模拟

4.职业能力倾向测验:（指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

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员工职业发展计划的含义

良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性： 1可行性 2适时性 3适应性 4持续性

制定员工职业生涯规划应遵循原则 1清晰性原则 挑战性原则

2一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？ 3变动性原则

4激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用〉

5合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和6合作性？ 7全程原则 8具体原则 9实际原则

10可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据 第四章 绩效管理 绩效的性质和特点

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1.多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

2.多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。

3.动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。 绩效考评的内容

1.业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

2.能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。 3.态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心 绩效考评的步骤

科学地确定考评的基础： 1.确定工作要项 2.确定绩效标准 评价实施 绩效面谈

制定绩效改进计划 改进绩效的指导 绩效考评的类型

1.品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员

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工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。

2.行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

3.效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。 绩效管理的考评方法：

以员工行为对象进行考评的方法：

1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，

2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

3.行为定点量表法

4硬性分配法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息 5.排对法。

按照员工的工作成果进行考评方法： 1.生产能力衡量法:

2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决

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