论我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策毕业论文

有效配置。第四，薪酬具有竞争功能。高薪酬代表了企业的实力，并有助于吸引、留住高素质的人才，提高企业的竞争力。不合理的薪酬设置将导致员工对薪酬的不满，从而造成薪酬的功能不能充分发挥。

笔者认为，我国建筑施工企业的薪酬设计应该兼顾内外部因素，做到内致公平、外求竞争。影响企业整体薪酬哲学的因素有：经营状况，包括利润率、市场份额等有关的短期、长期目标和战略；组织文化，表现为管理风格、沟通风格、产品或服务的多样化、决策中集权和分权的程度，以及合并、购并、剥离等重大组织变革；员工因素，包括各种类型的员工对薪酬的表现特征和需求的评估；薪酬体系所要激励的具体行为表现，如具备所要求的技能或达到绩效要求，或成功地进行团队运作；劳动力市场因素，包括目标劳动力市场的地理位置、员工所来自的行业/组织，以及招聘和保留对组织成功具有重要影响的员工的困难程度；外部因素，包括对当前和未来经济的预测，以及法律环境。

建筑施工企业薪酬的确定必须在充分把握劳动力市场平均薪酬水平的基础上，结合自身当前及未来的发展经营状况，来确定一个对外具有竞争性、对内具有公平性的符合企业自身实际的薪酬定位和标准，并且保持与员工的充分沟通。另外，在薪酬的设计和管理上，企业不能简单地采用计划经济时的平均主义，薪酬等级差异化才能更好地发挥薪酬的作用，激发员工的积极性。此外，薪酬结构的多元化也十分必要，建筑企业工人的薪酬中除了基本工资外，福利、津贴、保险等也应该跟上，使员工的生活更有保障，体现企业的人文关怀；对于管理人员，可以以年薪制、项目承包制、岗位薪金制等代替现今的单一的月薪制。

建筑施工企业的薪酬管理中，还存在一个比较严重的问题，即员工薪酬的及时发放问题。当前，农民工，尤其是在施工企业工作的农民工的工资拖欠问题受到社会的广泛关注。其实工资经常拖欠也是造成建筑施工企业人才流失的重要原因。企业只有做到薪酬发放的及时性，才能确保整个工程项目的顺利进行，所以薪酬发放及时性问题亟待解决。

4.2.5激励机制

建筑行业是个特殊的行业，基于其固有的特点，我们可以采取区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制。 对于目标较单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制，不应仅限于工资总量的

增加或减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。 对于目标各异的管理层人员，首先应采用多种沟通渠道，了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，在提供物质条件的同时，也注重满足其其他不同层次的需求。注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。如：对青年员工，适当调换工作角色，扩展其实践机会以丰富其阅历；对为项目做出突出贡献的员工，采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行，开阔其视野，帮助其熟悉周围环境，促进人际交流；对非本国雇员可采用中国式的会餐等文化活动使成员加强了解促进融合等等。尽量避免激励约束方式的单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力的、对内公平公正的目标导向的激励约束体系。

4.3创建优秀的企业文化

一个具有激励特性的、优良的企业文化的企业能调动企业成员的积极性、主动性和创造性，从而能使企业在激烈的竞争中始终立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展、壮大。正如L．米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功地公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。”企业文化就是因为其具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能而受到世人青睐[19]。

文化是企业的灵魂所在，在建筑行业一个企业的文化是吸引人才的一个重要因素，塑造建筑业的社会形象、培育良好的企业文化、提升自己的品牌是建筑行业提高行业竞争力的一种有效方式。建筑施工企业的提升自己的企业文化，首先要进一步提高对加强文明工地建设的重要意义的认识，深入开展创建文明工地活动。其次，要加强职业道德教育，强化“诚信”、“效率”等先进理念，提高职工的整体素质。最后，要树立品牌意识，努力打造建筑企业的品牌。只有这样，企业文化才能成为本企业的一种竞争力，成为一种激励员工的重要因素。

4.4绿色施工

绿色施工是指工程建设中，在保证质量、安全等基本要求的前提下，通过科

学管理和技术进步，最大限度地节约资源与减少对环境负面影响的施工活动，实现四节一环保(节能、节地、节水、节材和环境保护)。通过合理布置,减少施工对场地及场地周边环境的扰动和破坏,并应防治土壤污染、大气污染、噪声和光污染。在施工过程中要控制能源消耗,提高用能效率。采取有效措施严格控制水污染,并尽量减少水资源消耗。选用对人体健康无害的绿色建材,节约材料,充分利用现有资源。实施绿色施工是我国建筑施工企业进行人本管理的重要实现手段和表现。

绿色施工总体框架如下图：

在现在这个什么都要求持续发展才能长久生存的大市场上，建筑企业要想生存，也就必须走可持续发展的道路，这种情况下，绿色施工这个概念登上了建筑行业的舞台。绿色施工并不是很新的思维途径,当前承包商以及业主为了满足政府及公众对文明施工、环境保护及减少噪音的要求,为了提高企业自身形象,一般均会采取一定的技术来降低施工噪音、减少施工扰民、减少环境污染等,尤其在政府要求严格、公众环保意识较强的城市进行施工时,这些措施一般会比较有效。但是,多数承包商在采取绿色施工技术时是比较被动、消极的,对绿色施工的理解也是比较单一的。目前,大部分承包商还不能主动运用适当的技术和科学的管理

方法,以系统的思维模式和规范的操作方式进行绿色施工。

我国绿色施工尚处于起步阶段，应通过试点和示范工程，总结经验，引导绿色施工的健康发展。首先，必须强化可持续发展的绿色施工理念，加强对施工企业全体员工进行绿色施工意义的宣传教育,提高施工企业全体员工贯彻实施绿色施工的积极性和自觉性,开展绿色施工检查、评比活动,对达标的施工企业给予奖励,对不达标的施工企业限期整改。加强国际交流与合作,及时学习消化吸收其他国家和地区的成功做法和经验。其次，注重绿色施工的政策性引导和激励，建设主管部门应借鉴先进国家的成功实践,加紧制定有关促进绿色施工的法律法规,尽快建立健全政策法规体系,依法要求施工企业和有关部门遵守绿色施工的有关规定。第三，完善绿色施工管理体制，业主应依据设计文件中的环境保护要求,在施工招标文件和施工合同中明确施工单位的环境保护责任。最后，建立绿色施工动态评价体系，从事前控制、事中控制、事后控制三个方面对绿色施工活动进行评价,加强施工过程中环境影响评价和资源、能源耗用效率评价,加强绿色施工管理的要素分析,及时修正企业管理目标体系。

绿色施工是可持续发展的需要,是一个系统工程,涉及到多个专业和各个方面。绿色施工研究才刚刚开始,很多问题有待进一步深入研究。绿色施工需要承包商、业主、政府和社会各界的参与。只有这样,才能使绿色施工不仅仅是停留在口号和概念上,而使其落实到具体的施工过程中,为我国可持续发展贡献一份力量。

对于建筑行业而言,人力资源已经成为重要的战略资源,如何做好建筑企业的人力资源管理与开发是企业长远发展的关键。只有充分发挥企业的人才优势,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要树立“人力资本”的观念,结合企业人力资源现状和中长期发展规划,合理制定人力资源发展战略规划,再落实到招聘、配置、培训、考核等各项具体工作中去。同时搞好企业的文化建设，提高本企业文化软实力，以吸引和留住宝贵的人才资源。