论我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策毕业论文

不可能是一成不变的，在一个工程项目完工之后，该项目的组织结构就会解散，当进行下一个项目时，又会有不同的人员组合成新的项目组织。这样频繁的人事变动无疑给建筑施工企业的人力资源管理带来了困难。

第三，手工劳动者占有很大的比例。众所周之，建筑业是一个高度劳动密集型的行业，这也使得建筑施工企业消化了很大一部分的农民工劳动力，为提高我国的就业率，尤其是提高低文化水平人才的就业率作出了很大贡献。另外，大部分施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额，尤其是东部沿海地区的施工企业。

3 我国建筑施工企业人力资源管理的现状及原因

3.1 人力资源管理观念落后

3.1.1 对人力资源管理的重视不够，投入不足

建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门，有的企业虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，一些企业人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。一些中小施工企业经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，没有把企业的工作人员看作一种宝贵的资源，更别说引进专业的人力资源管理人才了。

3.1.2 人力资源管理体系匮乏

很多建筑企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源管理仍局限于人力资源管理部门，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成一套全面的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。

3.1.3 人文关怀不足

现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源管理部

门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的工人关怀不足，这些从一线工人们的食宿条件中可见一斑。企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的是人才，高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。我们都应该把他们视为企业最宝贵的资源，尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善，这样他们也能更好地为企业作贡献，以促成企业、员工双重目标的实现，形成共赢局面。

3.2 人力资源管理制度落后、措施僵硬

随着国有企业改革的推进，我国一些建筑企业特别是国有建筑企业为适应现代企业制度的要求，相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革，但由于传统观念、惯性思维和既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固，对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免，而现代企业制度所要求实现的聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择没有员工选择的余地，竞争上岗凭的是一个人的关系和财力，而非其真才实学。因而择优录用选出的也不一定是优秀人才，领导岗位上不是人才济济，而是良莠不齐、鱼龙混杂。

另外在培训方面，一些企业害怕人才流失，对职工的技术培训采取默然视之的态度，甚至对职工自己工作之余的学习也加以种种刁难，从而使整个企业陷入僵死的氛围。

3.3 人才流失严重

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。特别是在建筑行业，因为其本身自带的特点，使得人才流失更加严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足、质量不够,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业市场竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关建筑施工企业生死存亡、亟待解

决的一个重大问题。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。

3.4 施工企业内部人力资源结构不尽合理

建设行业是一个专业性很强的行业，技术与管理人员多，尤其是建筑业，目前“门坎”相对较低，还是一个劳动密集型的传统产业。当前，我国建筑业从业人员有3893万，其中农民工2797万，占71%，工程管理人员和行政管理人员各约占10%左右。据国家统计局统计，2002年登记注册的建筑企业从业人员为2245.19万人，其中内资企业2233.26万人，港澳台商投资企业7.41万人，外商投资企业4.52万人；房地产开发企业从业人员为6.83万人，主要是经营管理人员。可以说，我国目前具有一支浩大的建设大军，他们分布在全国各地的建设战线上，为我国的现代化建设立下了汗马功劳。

从人力资源开发角度看，目前我国建筑队伍的资源开发潜力还很大。这支队伍人才结构还不尽合理，尤其是在当前处于产业结构和人才结构优化调整的重要发展时期，其中高科技人才和高级技工偏少，文化程度、技术素质相对较低的人员占的比例较大，尤其是施工现场劳务作业人员。据劳动社会保障部今年初对长江三角洲、环渤海及中西部地区主要城市用工意向调查表明，85%以上岗位要求具有初中以上文化，其中25%要求具有高中以上文化程度；56%以上的岗位要求达到初级工以上水平，近60%的岗位需要熟练工人。而据中国科协2001年调查结果显示，农村劳动力文盲和半文盲占到22.25%，没有接受过技术培训的高达76.4%。第五次全国人口普查资料显示，农村劳动力的平均受教育年限为7.33年，相当于初中一年级的文化程度，这个现实与新型工业化道路对从业人员文化知识、劳动技能的要求存在着巨大差距，而且大多数人员没有经过上岗培训。

总而言之，在建筑行业市场上，人力资源供求结构不匹配。一方面是“人满为患”；另一方面是“高层次人才奇缺”，即多的是素质偏低的现场施工人员，缺的是高层次的管理人员、技术人员和高技能工人[11][11]。

3.5 劳务队伍的组织管理存在问题

第一，队伍庞大，构成复杂 ，不便于管理。

第二，素质普遍较低，存在问题严重。建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。

第三，分包劳务队伍状况的许多问题 。许多建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，即与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责劳动力的培训、管理，建筑公司只负责使用。随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩（基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题），因此不切合实际，推行不开，自有劳务队伍已没有战斗力。在这种情况下，人才的招聘只能是面向市场、灵活招用。然而，这又出现了另一个问题，即劳务队伍素质不易掌握。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员不足、技工水平低、质量难保证、进度上不去、管理混乱、合同难兑现等一系列问题，于是企业不得不临时再调换劳务队伍，这样便会造成劳务纠纷，势必给整个项目的施工进度和质量都带来严重的不良影响[12]。

4应对我国建筑施工企业人力资源管理问题的对策

4.1 树立现代人力资源管理观念，实施人本管理

在现实建筑施工企业，人力资源管理观念比较落后，还存在封闭管理的现象，一些企业仍继续延用“人才单位所有”计划经济时期的老办法，存在着人才流动难，人力资源浪费、人事管理制度相对滞后、人力资源社会化、资源配置市场化程度不高等现象[13]。要解决好以上问题，必须采取以下措施：一要继续深化人事管理制度改革，加大改革力度；二要转变传统观念，企业内尤其是人事管理部门的领导观念落后，市场竞争意识不强，缺乏创新的发展战略、环境和激励机制，是造成富有创新能力的高素质人才队伍流失的重要因素；三要在全行业形成共识，上下齐努力，认真贯彻落实中央关于人才和人力资源开发的方针政策。只有这样整个全国建筑施工行业的人力资源潜力才能挖掘、涌现出来，形成巨大的推动力和生产力。在这种形式下，人本管理思想逐步被接受，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，