企业人力资源管理二级精讲笔记第13讲讲义

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第二节面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序

【知识要求】

一、面试的内涵（教材P100）

它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。 面试的特点：（2007.11单选题） 1、以谈话和观察为主要工具； 2、面试是一个双向沟通的过程； 3、面试具有明确的目的性；

4、面试是按照预先设计的程序进行的；

5、面试考宫与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 二、面试的类型（教材P100）

1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4、例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。（2007.11单选题）（2008.5单选题）

三、面试的发展趋势（教材P100-101）（2007.5单选题） 1、面试形式丰富多样。

2、结构化面试成为面试的主流。 3、提问的弹性化。

4、面试测评的内容不断扩展。 5、面试考官的专业化。

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6、面试的理论和方法不断发展。 【能力要求】

一、面试的基本程序（教材P101-P107） 结构完整的面试程序如下： （一）面试的准备阶段 1、制定面试指南

面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： （1）面试团队的组建。 （2）面试准备。

（3）面试提问分工和顺序。

（4）面试提问技巧。规定面试提问的方式，如面试提问可考虑两种方式；第一，针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备；第二，分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列人《面试问题提纲》。 （5）面试评分办法。 2、准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重。 （2）提出面试问题。 3、评估方式确定

（1）确定面试问题的评估方式和标准。 （2）确定面试评分表。 4、培训面试考官 （二）面试的实施阶段

面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。 1、关系建立阶段

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2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段

（三）面试的总结阶段

面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1、综合面试结果 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档 （四）面试的评价阶段

二、面试中的常见问题（教材P107-P109）（2008.5综合题部分） 1、面试目的不明确

在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。 2、面试标准不具体

许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成菌的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。 3、面试缺乏系统性

面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步聚要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。 4、面试问题设计不合理（2007.11单选题）

（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题

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这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来，或含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。 （2）多项选择式的问题

多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。 5、面试考官的偏见（2008.5单选题）

每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。

（1）第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

（2）对比较应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。 （3）晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。（2008.11单选题）

（4）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 三、面试的实施技巧（教材P109-P110） 1、充分准备

面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。 2、灵活提问 在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提出的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。 3、多听少说

在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问是境不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

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