薪酬评估及制定方法（案例详解，实操指导）

多套标杆岗位所测算层级工资取哪套

由于员工级标杆岗位有 1—3个，此时可能会出现 级薪酬的

1—3个层

标准，需要在这 1—3个标准中选取一种作为企业最终的层级薪酬。

通常的做法为：将这 1—3套层级薪酬与企业目前薪酬水平相比较。选 取与企业目前薪酬水平最接近，但又较企业目前薪酬水平稍高的那一套。

薪酬是一种渐进式的变革，一定是选取对现有利益触动最小的那套方 案、方能便于实施；比现有薪酬水平略高，是为了预留对员工进行绩效考 核的空间、

当然，具体如何选取还要取决于企业自身的薪酬策略。 如何制定企业的薪酬策略

企业薪酬策略分为三种，分别适用于不同的企业发展阶段： ?市场领先战略————比市场水平略高，至少高 多用于企

业扩张期、人才需求期及企业拥有重大战略目标实现期； ?市场平和战略————与市场水平基本持平，多用于企业规范

期、稳定期、发展期，多产生于目标稳步实现及人才达成率较高 的阶段，人员工资介于市场水平正负 12%之间；?市场追随战略————略低于市场水平，至少低 多用于企

时。

确定薪酬标准还要考虑什么因素

确定薪酬标准还得考虑当地最低工资标准，这是基于合法性原则，员 工的当月实得收入不得低于当地最低保障工资标准，这是法律的要求。

所以，在测算层级工资时，一旦出现月薪低于当地最低保障工资标准 的情况，需调整为以当地最低保障工资标准为该级月薪标准。

12%，

12%，

业成立期、衰败期或者企业具有较高的文化认知度、前景认知度

如何使用软件辅助

当使用在线薪酬设计软件时，只须手动输入所选取标杆岗位的年度奖 金总收入（如下图所示）。系统会自动计算出各层级薪酬，用户从中进行选 取即可。

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决策层标杆岗位 岗位名称

年度现金总收入 岗位价值得分 员工层标杆岗位一 岗位名称

年度现金总收入 岗位价值得分

员工层标杆岗位二

岗位名称

年度现金总收入 岗位价值得分

员工层标杆岗位三 岗位名称

年度现金总收入 岗位价值得分

企业所在区域最低工资标准月度总收入 660

常务副总 150000

678 会计 39000

277

出纳 33180

239

后勤人员 14700

105

660

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上一步 下一步 疑难解答：

年度现金总收入不包括哪些项目

年度现金总收入指该岗位以现金形式获得的所有收入，但有些项目

及现金不纳入其中：1）保险，包括社会保险和商业保险； 2）以费用报销 形式体现的补助，如每月定额报销 200元电话费等；3）以非现金形式发放 的货币类福利，如公司发放给员工的购物卡、加油卡、美容卡等；4）以私 人名义发放的红包。如老板奖励员工当月表现优良而私下给的红包。

如果标杆岗位所测算出来的层级薪酬普遍较企业目前薪酬标准低，为什 么？

出现这种情况有几个可能性：

1）企业确实本身的薪酬定位比市场水平高，因为选取的标杆岗位一般 都是市面上比较常见的岗位；

2）标杆岗位的年度现金总收入计算不完整，比如没将年底奖金计入年 度现金总收入内，从而拉低了价值量系数，将年度现金总收入计算完整；

3）标杆岗位的岗位价值评估过高。拉低了价值量系数，重新对标杆岗 位的岗位价值进行评估；

4）标杆岗位选择有误，不能白彪企业情况，重新选取标杆岗位； 5）相当部分岗位的岗位价值评估有误，重新对岗位价值评估进行审定。 企业是否可直接用该类型岗位平均市场水平数据作为标杆岗位数据

不建议，因为平均市场水平数据并不一定符合该企业对此类型岗位的 要求，建议还是选用企业自身岗位实际数据。

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第五节设定年薪和月薪

年底奖金指在年底发放的那部分奖金，因为年底往往；临近春节，按 照中国人的传统习惯，有相当多的企业有发放年终奖金或额外多发放一个 月薪酬的习惯，如果这个比例为固定比例，则需体现在薪酬标准内。 薪酬结构中包括哪些组成部分

薪酬结构是指薪酬的各个组成部分，通常可包括以下五大类： 1）年底奖金，不同类型岗位、不同层级岗位的年底奖金比例均有不 同。层级越高的，对企业利润影响越大，年底奖金所占比例越大。这部分 奖金与企业当年度收益、员工全年度绩效考核结果相挂钩，变动幅度较大；

2）固定工资，多以月度形式出现，即不管员工业绩如何，均可固定 收获的那部分收入，是员工的最基本保障；

3）绩效工资，多以月度形式出现，亦可以是季度、年度，这部分工 资与员工的绩效考核结果相挂钩，是变动性收入；

4）业绩提成，多在下月给付上月实得业绩提成，亦可以结合企业情 况分季度、年度支付，完全与业绩挂钩，纯变动性收入；

5）职位补贴，包括交通费补贴、出差补贴、通讯费补贴等，多是由 于岗位自身工作内容、工作环境要求所增设的补贴项目。 年底奖金比例如何设定

年底奖金比例设定取决于多个因素，设计这个比例时，既要考虑员工 的安全度，又要考虑企业的风险和支付能力。

?企业过往习惯，企业过往有习惯发放年终奖金的一般应保留适当

的年底奖金比例；

?行业及地区特性，行业及地区均有习惯在年底发放一定比例的奖

金的，也一般可遵循此规律；

?企业资金周转周期，如果企业销售或资金周转周期往往需一年或

接近一年，此时较多岗位会设置年底资金；

?岗位层级，一般而言，越高层的岗位年底奖金所占的比例越高，

越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可

达到年底奖金占 70%、月度薪金占 30%；象保安、清洁等基层岗

位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例； ?岗位类型，非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较小，

研发型的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，

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