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酬状况这样一个系统过程。
46．从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬
调查。从调查的组织来看，正式调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。 47．薪酬调查的作用： 1、薪酬水平的调整。 2、薪酬组合形式的调整。 3、薪酬结构的调整。
4、估计竞争对手的劳动力成本。 5、了解薪酬管理实践的发展趋势。 6、特殊人才薪酬资料的评估。 48．薪酬调查表，书P107—109
49．一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪
酬决策线，二是薪酬的等级数量，三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 50．薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内
部允许薪酬变动的最大幅度。
51．薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之
间的比率。
52．薪酬密集：是指公司新员工或资格较差的员工和资历较长或资格
较高的员工之间的薪酬差额较小的现象。
53．薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为
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它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 54．薪酬区间的叠幅取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动
比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。 55．薪酬设计的步骤：
1、根据职位评价点数对职位进行排序。 2、按照职位点数对职位进行初步分组。
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中
值进行调整。
6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。 56．宽带薪酬：所谓宽带薪酬或者宽带型薪酬结构仍然是一种薪酬结
构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。 57．宽带型薪酬结构的特点及其作用： 1、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。
2、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 3、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。
4、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 5、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转
变。
6、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。
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58．绩效薪酬的种类：从激励对象来看，可以分为个体激励薪酬和团
队激励薪酬；从时间来看，可以分为长期激励薪酬和短期激励薪酬。
59．绩效薪酬的优缺点： 优点：
1、由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的
努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。
2、由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变资本，因此，
它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境。
3、由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖
金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。 缺点：
1、 在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式。
2、 ，绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
3、 在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理局与员工
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摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬当中都存在讨价还价的问题。 4、 绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心灵契约。
5、 绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。 60．平衡计分卡可分为：顾客方面、内部过程方面、学习和创新方面、
财务方面
61．资力工资的含义：资力工资或工龄工资指由于工作资历长、任期长或在公司工作的时间长的员工比资力短的员工的贡献大，而获取的部分可变薪酬，是根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资的制度。
62．基于资力工资这一特点，大多数企业采用的是压缩递增法。 63．业绩工资：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬。 64．业绩工资制度的缺陷：
（1）一些绩效考核制度如果给予考核者过高的操作性，就会导致绩
效评价的不客观，会有失公平，打击员工的积极性。 （2）如果绩效等级与业绩工资增长比例确定的不科学或不公平，也
会降低员工的努力程度。
（3）如果薪资的增加的幅度和比例过小，不足以激励员工的绩效。 （4）业绩工资的变动一般需要1~2年左右的时间，从而导致员工的
绩效与增资的间隔时间过长，有可能导致激励效益随时间延长
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