公共人力资源管理作业及答案

上这期间几十年的工作年限只划分了5档，显然线条过粗，档次过大。另外，在工作人员任职年限的划定方面，专业技术人员任职9年以上的统归一档，管理人员任职I1年以上的也统归为一档，亦是不尽合理。由于工作年限和任职年限的分档过粗过大，在工龄津贴取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人员出现了新的工资平台．使任职年限长的同志心理产生了不平衡和负面作用，严重影响了他们工作的积极性。

3、津贴发放拉不开档次，活津贴变成死工资。现行工资制度的一个显著特点就是加大了工资中活的部分，通过引入竞争激励机制，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来。然而，在实际操作中活工资并没有活分配。突出表现在没有将活工资（津贴）的分配拉开档次，实际是“平均分配”。一些单位领导人由于受“不患寡而患不均”的传统思想影响，害怕给领导工作带来麻烦，往往将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工，致使“活津贴”变成了“死工资”；还有些单位领导人滥用手中的自主分配权，将津贴的“自主分配”变成了“自由分配”，使津贴水平过分向少数人倾料，导致了薪酬水平的两极分化，产生了严重分配不公，极大地挫伤了工作人员的积极性。

问题

1、 简述我国事业单位薪酬制度特征。 答：特点

目前事业单位实行的薪酬制度是1993年机关事业单位工资制度改革后建立的，它的突出特点是：

事业单位与国家机关工资制度相脱钩，工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。

活的工资部分是津贴，根据单位类型和行业的不同，确定与固定工资的一定比例运行。其中，全额拨款的事业单位工资构成中固定部分占70％，活的部分占30％；差额拨款的事业单位工资构成中固定部分占60％。

活的部分占40％；自收自支的事业单位活的比例可比差额拨款的事业单位更大一些或实行企业工资制度。

根据事业单位专业技术人员工作特点的不同，专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。专业技术职务等级工资制，专业技术职务岗位工资制，艺术结构工资制，体育奖金、津贴制，行员等级工资制。

2、 针对以上问题，我国事业单位的薪酬制度应从哪些方面进行完善？

答：1.适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重；在现行事业单位薪酬管理中引入绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理—行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。

一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工作效率而节约的人力资本投入，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。

在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬;在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。

2.以内在薪酬管理为创新点；内在薪酬制是以工作本身为激励因素的，使员工在工作中得到满足和自我实现，不需要单位付出太大代价就可以提高员工的工作效率和责任心。因此，在经营性事业单位薪酬管理创新中，提高员工内在薪酬是不容忽视的。

（3）于某的人事争议仲裁

于某系北京海淀区某学校教师，从事一线教学任务已经近IO年。她于2003年7月1I日接到学校三位领导的通知，学校要实行岗位聘用制．因为她在一个学期的综合考查中成绩低，不能在一线教学岗位继续工作．她可以选择离开，或者做服务工作。本科毕业、有l0年教龄的于某不甘心这样的安排，她向校方提出查看综合考查的排序名单，但被拒绝。在和学校的僵持中，于某最先打电话到劳动部门咨询，却被告知劳动部门不受理事业单位的用人争议。几经周折，她找到一位律师，得知可以向刚成立的海淀区人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁。2003年9月l（ ）日，于某等5人（其中有2人出庭迟到被判自动撤诉）向海淀区人事争议仲裁委员会递交了《人事争议仲裁申请书》。她们要求回原岗位、在人事仲裁期间的经济损失由学校按上学年月平均岗位工资的双倍补偿以及提出若干万元的精神损害补偿费半个月后，她们的申请被受理。2003年12月16日到2004年1月12日，于某等人分别三次出庭。在庭审中，于某终于见到了学校的“综合考查排序名单”，这张电脑打印的排名单没有公章，她向仲裁委员会指出，这不像一份严肃的考核原始材料。目前本案正在审理之中。

问题

1.于某所提出人事争议仲裁是否属于公职人员人事争议仲裁的受案范围？ 2.于某提起人事争议仲裁的程序是否符合法律要求？ 3.海淀区人事争议仲裁委员会是本案的合法受理机关吗？

4.在公职人员人事争议仲裁过程中，适用《劳动法》带来哪些优点？以及将人事争议

仲裁由原来“一裁终局”改为“一裁两审”终局给公职人员人事争议仲裁所带来哪些新 变化？

(3).提示：要阐明理由，说明自己选择的正确性

（4）中国地方高官到哈佛接受培训

根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签仃的三方协议，l. 2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”（MPA），每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。另据《环球时报》驻联合国特约记者肖岩报道，国务院发展研究中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在45岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，而副部级干部年龄则可适当放宽。按照计划，入选学员首先在

清华大学接受一个半月的培训，然后入读肯尼迪政府学院。

赛奇是哈佛最有名的中国问题专家之一。这两年来，他主讲的“中国政治经济改革”课程是肯尼迪政府学院学生们最爱听的课程之一。不过，赛奇现在忙碌的原因还不仅是教学，他是肯尼迪政府学院与亚洲有关的所有培训项目的负责人，其中最重要的一项就是对中国官员的培训。对此，赛奇表示，据他了解，中国经过20多年的改革之后，中央政府目前无论在执政经验上，还是在决策能力上都有了长足进步，但与此同时，地方官员的问题相对多一些。往往中央三令五申的政策到了地方却无法完全实施或在实施中走了样。在最终确定的60名参训官员当中，11名来自中央国家机关，其余则来自地方政府机关。

教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有政府学院的院长约瑟夫·奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，有前克林顿政府的高官，也有哈佛各学院的著名学者。

哈佛大学所在的波士顿，是美国历史名城，风景秀美，离纽约和华盛顿等美国东北部大城市也很近。但在培训期间，所有中国学员几乎足不出户，连哈佛校园都没看全，波士顿的名胜什么样更是没几个学员能说得上来。在政府学院，记者看到了进修班的课程表，即使按一位普通大学生的标准，学员们的作息时间也够紧的。每天上午6时，哈佛还在睡梦中时，中国培训班学员已经起床早锻炼，7时整，早餐开始。上午8时，学员开始在教室里就教授布置的案例展开讨论。而从上午9时到下午5时半，学员们则要上4节各一个半小时的大课。培训内容主要包括如何围绕目标安排财政预算和各部门合作、改革过程中政府职能的转型、公共财政和城市信息化问题。负责具体安排课程的张伯赓说，中国官员在美国的培训重点是学习公共管理的最新理论和工作方法，所有课程被穿插在60个具体案例中展开。此外．非政府组织作为社会管理的第三种力量，也向学员们作了介绍。赛奇教授表示，培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题：三是公共财政问题；四是城市信息化问题。

据人民日报社下属的《环球时报》报道，中国政府对第一期培训“很满意”。由于第一期的学员“收获颇丰”，不少地方打算派“一把手”参加培训。报道说，美国的教授们开始有些担心中国学员“‘内向”，“不爱发表意见”，但他们很快就发现自己错了，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们提出的不同意见竟达五六种之多。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。

问题

1、 为什么我国政府会选择让高级官员到哈佛学习这一培训途径？

答：1.公务员培训是加强公务员能力建设的重要途径，是增强公务员竞争能力、建设一个强有力政府的关键，直接关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的提高和国家重要智力资本的开发与储备。当前，对公务员进行有效的培训比以往任何一个时候都显得更为重要。

2.哈佛的培训内容涉及政府管理的方方面面，其主体密切贴合国际形势最新发展和最新研究成果，为我国政府学院提供了最新理念及可操作性使用经验。

2、从所报道的哈佛培训及其效果来看，我国公共部门培训存在哪些问题？其未来发展的目标与方向如何？

答：我国公共部门培训存在的问题；1. 公务员培训的教育理念落后，对培训的重视力度不够；我国的公务员培训往往重视讲师的主动性地位，而忽略了被培训者的学习，培训的课程、内容、形式都是从讲师的主观愿望出发，使被培训者陷入了被动的地位，难以主动参与到学习中去。

2.公务员培训的内容和方式设置不合理，没有真正起到培训的效果；目前，在公务员培训中，还没有很好地根据公务员的职业特点、职位和工作要求来科学、合理地设置培训内容，针对性和实用性不强。政治理论课程偏多，而与公务员工作实际较密切的公共行政学、公共政策学、管理学、经济学、行政法学、领导管理科学等专业课程偏少。不少学员反映，“学

的用不上，要用的学不到”。没有体现按需施教，导致学用脱节，影响了培训效率。

3.培训的制度、法制不健全；当前，针对我国公职人员培训的专门法律很少，一般散见于各公共部门法律之中。我国于1996年9月颁布的《国家公职人员培训暂行规定》中指出：“参加培训是国家公职人员的权利和义务。国家公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一”。但这些都只是轮廓性的规定，没有建立相应的培训细则和实施程序等法规体系，远远不能切合公务员培训工作发展的实际需要。

4.师资队伍单一，不利于公务员综合能力的提高；目前对公务员进行培训的老师，基本上是从当地行政学院、党校任课老师中进行选拔。就这一师资的来源途径来说，很难找到既有实践经验、又有授课水平的师资，真正能被培训学员肯定的老师很少。

5.缺乏有效评估公务员培训的绩效指标体系，起不到激励作用；我国还没有一整套公认的公务员培训的管理指标体系，对培训质量的具体方式、培训质量客观指标的设计等一系列基础问题都还没有深入研究，对培训质量的评价通常是采用结业考试的方式。此外，培训结果也不与人员奖惩、晋升、工资增减等因素结合在一起，使得培训缺乏相应的激励机制支撑，导致培训效率低下，人才流失。

在不断地与时俱进下，我国的培训机制会更加完善，无论是去哈佛培训还是在国内培训，当我们建立科公务员培训的法制保障，不断更新培训内容，改变培训机构和师资力量的局限性，进一步健全公务员培训的激励机制下，相信我国的公务员培训会更加美好。