《人力资源开发与管理》自考重点(1)

动他们的职业发展（4）员工培训是组织开展的有目的、有计划、有针对性、有步骤的系统管理行为。 培训的类型从不同高的角度看有不同的形式划分： （1） 从培训的内容看可分为知识培训、技能培训、态

略出发，建立在培训需求分析（组织分析、人员分析、任职分析）职业生涯设计基础上的一项战略设计和在指引下的具体工作计划和安排。

5、 什么事培训需求分析，它分为哪几个层面？

度培训。

（2） 从培训的阶段来看可分为新员工导向培训、在职

在岗培训、在职脱产培训。

（3） 从培训的对象来看有各层次、各职能的培训。 2、 培训管理的五个主要环节？

6、确定培训需求分析是基础，规划培训项目是核心，完善培训准备和实施培训项目是关键，分析培训效果是保证。这五个环节是环环相扣、融为一体的，其中任何一个环节的工作做的不到位都会直接影响下一步工作的顺利开展，最终导致培训效果的不理想，在培训管理中还要注意将沟通协调贯穿始终。

3、 培训管理应遵循的原则？（1）服务于组织发展战略

的原则（2）理论联系实际原则（3）员工的个性与共性想结合的原则（4）培训与工作兼顾原则（5）成本控制与效率原则。

4、 培训规划：就是编制培训项目计划的过程。培训规划是

指密切结合组织战略，从组织的人力资源规划和开发战

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培训需求分析是指了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训的的过程。（1）组织范围内的培训需求分析（2）对工作体系运行状况的分析（3）从任职者角度来考察培训需求。 培训实施中包括哪几种模式？他们各有什么特点？

（1）系统培训模式。有两个共同的特点一是将培训看成一系列连贯的步骤；二是培训需求的确定可以在一个适当的阶段引入到培训循环中。

（2）过度型模式。将员工培训描述为组织战略和学习的双环路。内环是系统培训模式，外环是战略和学习。 （3）学习型组织模式。提出了建立协作小组，制定发展计划和适合不同层次测标准尺度的观点。其目的是通过努力最终形成学习型组织。

（4）持续发展型模式。它将一般性的咨询技能与咨询型模式相区分，既可以用组织外部顾问，也适用于内部顾问。

（5）咨询型模式。他将一般性的咨询技能与咨询型模式相区分，既可以用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。

（6）国家培训奖模式。是在1987年英国“国家培训奖”大会上提出来的。

（7）螺旋培训模式。它强调一个最佳培训模式除应包括传统培训模式中的核心因素，为了达到最佳效果，在从事培训周期的各项活动时，应注意任何情况下，都需要培育组织的培训文化。（8）阿什里德模式。产生于1986年，是阿什里德管理学院研究课题组承担的一个极为重要的项目的研究成果。该模式按等级水平将培训活动划分为三个阶段：离散阶段、离合阶段、聚焦阶段，每一阶段又包括若干分项。

7、 培训过程管理（1）训前控制（2）训中控制（3）训后控

制

8、 培训评估模型。

（1）科克帕特里克的培训评估模型。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，即从受训者的反映、学习、行为、和结果四个层次分别进行评估。

（2）卡夫曼的五层次评估模型。加上了第五个层次即评估社会和顾客的反映。

（3）CIRO模型。这种方法认为评估必须从情境、投入、反映、结果四方面进行。

（4）CIPP模型。是将探究学习活动所分解的包括背景、输入过程、结果四个组成部分的简写。 （5）菲利普斯的五层次ROI模型。

9、 柯氏培训效果评估模式：是由美国威斯康星大学的柯

当纳提出来的，被称为柯氏模式，他认为评估培训效果有四个不同层面。

第一层面是评估参与者的反映。 第二层面是评估员工所学的东西。 第三层面是评估员工工作行为的变化。

第四层面是评估培训结果，即是要衡量培训是否有助于组织绩效的提高。 13、培训效果转化及机制。

（1）培训效果转化理论。同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。

（2）培训成果转换的条件：主观条件是指受训者自身素质；宏观条件是指受训者所处的工作环境。

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（3）成果转换机制的三个子机制：设计子机制、激励子机制、反馈子机制。 第七章 绩效管理

益、局部发展与组织发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成。

（4） 战略性绩效管理与一般绩效管理的区别： A. 基本假定。战略导向的绩效管理体系假定人们会采取

1、 什么是绩效？绩效的影响因素有哪些？

绩效是指员工的各项输入（人力、物力、信息等）在一定时间与条件下转化为输出的过程，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果，呈现出明显的多因性、多维性与动态性。

工作绩效的决定因素实质上包括个人因素和系统因素B. 两个方面。

2、 绩效考评、绩效管理与战略性绩效管理有哪些区别？ （1） 绩效考评是绩效考核和评价的总称。绩效考核是

用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效C. 评价是根据客观的描述来评价绩效的高低。

（2） 绩效管理是为了确保组织期望产生的工作行为、

表现及其结果而进行的绩效管理活动，是集事前计划、事中管理以及事后考核为一体的系统。

（3） 战略性绩效管理强调绩效管理是战略测评与监控

的最重要的构成要素，能够通过明确一个组织单元在组织与业务流程中所承担的功能与价值贡D. 献，将局部目标与组织目标、局部利益与组织利

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一切必要的行动努力达到事先确定的目标。一般的绩效管理系统则假定人们不会主动采取行动以实现目标，人们不清楚应采取什么行动以实现目标，制定与实施战略与一般员工无关。

考核目标。战略导向的绩效管理体系主要以战略为中

心，指标体系的设计与运用都是为战略服务的。一般的绩效管理系统是以控制为中心，与运用来源于控制的意图，以更有效的控制个人的行为。

指标来源。战略导向的绩效管理体系的指标来源于组

织的战略目标与竞争的需要，在组织内层层分解，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。一般的绩效管理系统则以财务指标为主，根据个人以往的绩效与目标产生，注重过去绩效的评价，指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进与战略需要脱钩。

考核结果应用。战略导向的绩效管理强调组织的收入

分配、职业发展等环节与战略、考核指标、指标权重

相匹配，全面推进组织战略的实施。一般绩效管理系统考核下考核结果与工资挂钩与组织战略的相关程度不高，只与个人绩效和部门绩效的优劣相关。 3、 现代企业绩效管理体系有哪些构成部分？ (一) 绩效考核主体。 (二) 绩效考核指标。

根据考核指标的着眼点以及考核要素的层次性，可以把现代组织的绩效考核指标划分为三大类： （1）评价性指标体系。“德能勤绩”指标体系。 （2）目标性指标体系。A、“任务指标、职责指标和能力指标”体系。B、“任务绩效、周边绩效”指标体系。C“目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度”指标体系。 （3）战略性指标体系。

A、KPI指标模式。KPI指标即岗位关键业绩指标，是对员工本职工作起决定作用的因素，也是实现公司目标和业务重点的最有效的工具之一。

B、BBC（平衡积分卡）指标模式；平衡积分卡提出了三个新的考核领域：客户类、内部运营类、员工的学习成长类。核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关

系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、改进以及战略实施，战略修正的目标。

C、EVA（经济增加值）指标模式。EVA是诺贝尔经济学获得者莫顿米勒和弗兰克摸底利亚尼率先提出的，它提供了一个企业综合业绩的分析架构，EVA的核心是剩余收入，既公司税后经营利润扣除资本成本后的利润余额。 (三) 绩效考核权重。 (四) 绩效考核标准。

4、 现代企业人力资源绩效考评的方法，具体可分为三种

类型：（1）员工与员工之间相互比较的评价方法（2）员工与工作标准相比较的评价方法（3）与目标相比较的评价方法。

A. 员工比较评价系统的形式包括：简单排序法、交替排

序法、配对比较法、强制分步法。 B. 员工与工作标准相比较的方法有：

1) 图解式评定量表法。是工商界和行政管理界最简单、

运用最广泛的绩效考评方法之一。图解式评定量表法实质上是以绩效考核为主，涉及工作行为表现等个人特征的内容。

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