《人力资源开发与管理》自考重点(1)

定的主观性。评分法较适合于生产过程复杂，职位类别、数目多的大、中型企业。

（4）因素比较法。它是具有综合排序法和评分法特征的一种混合方法。

（5）海氏工作分析法。它是评分法和因素比较法的一个很好的结合，它是由世界著名的薪酬问题咨询公司海氏公司在1984年开发出来的颐高工作评价体系，它有效的解决了不同职能部门不同职位之间相对价值的相互比较和良好难题，被企业界广泛接受。海氏系统把职位的影响因素主要划分为知识技能、解决问题的能力和承担的职务责任三种，每一个因素又被细分成若干子因素，并且这些因素都可以用一个交叉表格来表示。

(三) (二)

内部招募的优缺点：对组织而言优点表现为：a可以降低招募成本，减少费用；b有助于人岗的合理配置，组织对自己员工的教育背景、从业经历和个人特长与个性特征比较了解，能够在职位轮换和晋升中更好的做到人尽其才；c有利于吸引和留住优秀员工，提高组织的忠诚度，减少流失率。 外部招募的形式：

（1）广告招募。是组织通过报纸、杂志、广播电视等各种媒体和现场发放宣传材料发布招用人员广告进行员工招募的方式。

（2）员工引荐。分为自我推荐和他人举荐两种方式。自荐成本最低。员工推荐方式成本较低，成功率高，但是员工推荐容易掺杂人情关系，如果录用后员工绩效不佳，辞退较难。

（3）网络招募。网络招募打破了传统招募的地域界限，

第五章 招募与选聘

1、 员工招聘由招募和选聘两个阶段构成，招募是指寻找

具有设计面广、更新快、信息量大等优点。缺点是应聘者

候选人的过程；选聘是指选择合适员工的活动。员工

信息过于复杂，组织初次筛选工作量较大。

招募是根据组织的具体需要，发布招聘信息，通过各

（4）职业中介机构招募。人员来源广，针对性强，录用

种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。

中不掺杂人情关系，上岗效果也较好。缺点：由于对应聘

2、 比较内部招募和外部招募的优缺点？

者和组织了解不够，不宜找到令组织满意的人选，尤其是

(一)

内部招募的方式：职位轮换、职位晋升

专业性较强的技术人员难以通过职业中介聘到，费用高。

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（5）校园招募。优点：可以吸引素质较高的年轻应聘者，这类人选进入工作岗位后能较快的熟悉业务，较好的适应组织文化，有利于组织长期人力资源开发。缺点：应届学生缺乏工作经验，培训成本较高，一些大学生刚步入（3）测评标度。是揭示测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度，有等级式、量词式和数量式三种。

6、 测评指标体系的设计原则？

社会，对工作期望较高，人员流动性较大。

3、 素质：是行为的基础，是个体完成一定活动与任务所必

须具备的基本条件和基本特点。

人员素质测评：是指测评主体从组织人力资源管理目的7、出发，采用特定的测评手段和方法，对被测评者素质进行多方面系统的测量和评价，以求对人员有客观、全面深入的了解，从而为公共部门人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

8、4、 素质测评甄选员工的程序：（1）准备阶段（2）测评实

施（3）结果评定（4）跟踪检验和反馈。 9、5、 人员素质测评指标包括三方面的内容

（1）测评要素。是根据测评内容细分后形成额测试点，是表述测评对象素质特征的基本单位。（2）测评标志。是对测评要素作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的关键可辨特征。

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（1）与考评对象同质原则（2）针对性原则（3）完备性原则（4）独立性原则（5）独立性原则（6）结构性原则（7）精炼性原则 确定考评要素的基本方法？

（1）工作分析法（2）典型人物研究（3）典型资料研究（4）专题访谈法（5）问卷调查法（6）经验总结法

心理测验、面试与评价中心是公共部门人员素质测评

的三种主要方法。

心理测验：是通过观察个体的少数有代表性的行为，

对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。心理测验分为认知测验和人格测验两大类。

能力倾向测试、人格测试是人员素质测评中最主要的两种心理测验。

能力倾向测试最具有代表性的是行政职业能力倾向测试。

人格测验是通过统计测量的方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。

10、 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的

11、

面试的题型：（1）背景型问题（2）行为型问题（3）智能性问题（4）意愿型问题（5）情境性问题（6）压迫型问题

评价中心是一种以测评被测评者管理素质为中

交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

按面试的标准化程度，面试可分为：

1) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定框架

结构，也不对被使用有确定答案的固定问题的一种面试。

2) 结构化面试：事先准备好一份问题的清单，这些

问题系统全面地概括了所要了解的情况，主试严格按该清单上所列问题按部就班的发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。

3) 半结构化面试：介于非结构化面试与结构化面试

之间，事先只是大致规定面试的程序、方式、和内容，主试人在实际操作时可根据具体情况适当调整。

面试的特点：（1）面试内容灵活（2）面试是双向沟通的过程（3）面试对象的单一性（4）面试信息的复合性（5）面试判断的直觉性

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心，标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法。 评价中心的特点：

（1）情景模拟性（2）综合性（3）全面性（4）整体互动性（5）预测性

评价中心测评的主要形式：

（1）文件筐测验。该方法要求被测评者在2-3个小时内处理一批随机排列、杂乱的文件，内容涉及请示报告、上级主管的请示、待审批签发的文件、统计资料和报表、建议、抱怨、投诉与工作有关的各种资料，处理完后，还要求被测评者对问题的处理方式作出解释。主试人根据被测评者处理公文的质量、效率、轻重缓急的判断，以及文件处理中的表现，对被测评者的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等进行评价。

文件筐测验情境与评价中心其他形式相比，便于操作，且信度和效度较高，其使用频率高达81%，是评价中心使用的最多的一种测评方式。

（2）小组讨论。无领导小组讨论是把被测评者分为不同的小组，每组5-7人不等，不确定讨论主持人，主试人指定一个具有争议性的题目，内容可以是业务问题、财务问题、人事安排问题或社会热点问题等，应试者通过观察各被测评者的表现，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实际主持了整个会议，控制了分会场，谁提出并集中了正确的意见，说服了他人，达到了一致决议。无领导小组讨论对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。有领导小组讨论要求每位测评者都做一次领导，时间花费过多。

（3）管理游戏。是一种以完成某种实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通常是要求被测评者共同完成一项具体的机关管理实例或一项办公室活动，这些活动必须合作才能较好的完成，主试者根据每个被测评者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被测评者的素质，有时还伴以小组讨论。优点在于它能够突破实际工作情境时间与空间的限制，具有趣味性，具有认知社会

关系的功能等。缺点：被测评者专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被测评者的开创性，操作不便于观察、花费时间等。

（4）角色扮演。在一个模拟的人际关系环境中，设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某一角色并进入角色情境中去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被测评者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测评者是否具备所需的素质潜能。

（5）模拟面谈。主要考察候选人的说服能力、表达能力及其灵活性和敏捷性等。优点是费时较少。缺点是增加了人员的需要；扮演者与不同的被测评者交谈时可能会有不同的表现。 第六章 培训管理

1、 培训的概念？特征？类型？

培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。它有如下四个特点：（1）主要目的是指提高员工的绩效和有利于实现组织的目标（2）其直接任务是提高员工的知识、技能，改进员工的工作态度和行为（3）员工培训对于员工个人来说可以推

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