硕士论文 工作资源、知识共享与工作绩效的关系研究 - 图文

重庆大学硕士学位毕业论文 工作资源、知识共享与工作绩效的关系研究

2.4.1工作绩效的定义

Byars & Rue（1994）等人[33]认为绩效（Performance）与一个员工工作中各个任务的达成程度有关，它反映了一个员工完成一份工作要求的情况如何，因而绩效可作为员工生产力的衡量指标，了解员工的工作绩效才能做出合适的奖励、激励机制。工作绩效在字面上之意为工作表现的程度，而在管理学的激励理论中，工作绩效仅表示一名员工完成一件工作的程度。而迄今为止，由于学者对工作绩效的定义仍然存在分歧，这主要是因为各学者会因企业形态或者研究对象的不同使得工作绩效的评估方法也有所不同，在工作绩效的定义上也有区别，通过国内外的文献研究总结，得到以下不同学者对工作绩效的定义：

Kane & Lawler（1979）认为工作绩效（Job Performance）是指员工在某特定时期内，执行工作时所达到结果的记录或者达成目标的效益，这些效益项目包括：生产力、利润率、市场占有率、预算控制以及客户满意度等[34]。

Middlemist & Hitt（1981）认为工作绩效为衡量员工的工作行为，以及衡量员工在工作上所达成效果的程度[35]。

Schermerhorn（1989）认为工作绩效的恒等式为：工作绩效=能力x支持x努力，认为良好的工作绩效，是由组织的人力资源有能力完成、愿意付出必要的努力、而且有适当的支持，其中能力最重要。

Campbell（1990）认为工作绩效通常离不开衡量标准以及工作目标，表现为个人作为组织成员的一部分，而完成组织所规定、期望或正式化的角色需求时所表现的行为[36]。

Borman & Motowidlo(1993)将工作绩效定义为与组织目标相关的行为，且此行为可依据个体对组织目标贡献程度的高低来测量[37]。

Gomez-mejia，Balkan & Cardy（1995）认为工作绩效的恒等式为：工作绩效=能力x推动力，能力固然重要，但推动力不足，工作绩效不会很好；相对的，强的推动力仍少不了高能力；推动力不容易衡量，因为推动力是非常独立的事件，推动力是经由管理系统的体谅、支持与激励而产生的[38]。

Borman & Motowidlo(1997)认为工作绩效是具有行为性、事件性、可评价性及多面性的，是指员工在一标准时间内在组织中不连续行为事件的总值，是被用来驱动预设变数发展及有效的动力[39]。

Brouthers（2002）认为工作绩效是指个人对其职务上的各项工作目标的完成程度，反映出员工工作任务实现的程度，也是员工实现需求的程度[40]。

2.4.2工作绩效的结构

对于工作绩效结构的研究，不同学者也进行了大量的研究，从最初的只认为一维结构到现在的多维结构，其中较具有代表性的有以下：

Katz & Kahn（1966，1976）是第一位提出了类似于公民绩效概念的学者，并在1978年提出了工作绩效的最基本理论框架，该框架认为绩效包括三种类型：（1）加入组织并愿

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意留在组织中；（2）能够达到或超额完成组织对员工要求的绩效指标；（3）自发的参与到组织对员工所规定的活动中。但是由于Katz & Kahn的分析单位是社会系统中的成员，所担任的角色泛指一般性的任务，所以未对角色行为进行明显的区分，后来Campbell（1990）根据Katz & Kahn的分类框架加入了任务熟练（Task Proficiency）的概念，并以个别工作为分析对象，分类成工作特殊任务熟练性和非工作特殊任务熟练性，以此有了个别的区分准则。

Borman & Motowidlo（1993）认为工作绩效包含组织有关的一切行为，并通过个人对完成组织目标的贡献来衡量，并认为工作绩效包含两维度：任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Performance），任务绩效是指个人在工作上的结果，而此结果直接关系到组织期望和设定的任务，其判断标准在于是否合乎正式角色的要求；关系绩效则是指个人志愿执行非正式规定的活动、坚持完成任务的热诚、愿意与其他人合作并帮助别人、牺牲小我遵从组织规则和程序，同时能够赞同、支持以及防护组织目标的相关行为[37]。之后，Motowidlo &Van Scotter（1994）也证实了把工作绩效分为任务绩效与关系绩效是有意义的，因为任务绩效和关系绩效都可以独立的衡量个人在组织中全部价值的贡献[41]。

随着科学技术的快速发展，企业兼并重组以及全球化的浪潮，要求工作者需要有一定的适应性来面对更高的不确定性[42]，这样快速的改变已经不像过去稳定的工作环境，使得工作者所面对的工作内容会随着时间而大幅度的变更，那么所面对的工作任务也会随着变化[43]，而工作绩效的本质及任务活动会随着愿景、策略以及组织活动会有所不同，也会决定着哪一些行为是组织所认为是有价值的[44]，这使得学者们从开始关注工作绩效的静态观点到如今开始关注动态的观点，基于此，部分学者将上述提到的适应性作为工作绩效二维结构（任务绩效，关系绩效）基础上的适应性绩效（Adaptive Performance）[45,46]。

在国内，我国学者们也对工作绩效的结构进行较深入地研究，孙健敏和焦长泉(2002)通过对国外学者Cambell(1993)、Bormon & Motowidlo(1997)等人的研究基础上进行了整理，提出了中国企业管理者工作绩效的三维结构：任务绩效、关系绩效和个体特质绩效[47]。温志毅(2005) 以中层管理人员为研究对象，通过构建工作绩效评定量表，将工作绩效分为四个维度：任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效[48]。韩翼（2006）在全面回顾国内外工作绩效结构模型的基础上，通过关键事件法与问卷调查法，以国内1453位雇员问卷调查，提出有别于传统工作绩效的双面视觉模型，并验证了员工工作绩效包括四个结构：任务绩效、关系绩效、学习绩效与创新绩效，其中任务绩效包括工作职责、任务技能和任务知识，属于一种实干型；关系绩效包括协助同事、遵守规则、个人纪律和额外努力，属于一种帮助模型；学习绩效包括学习意愿、学习行动和学习结果，而创新绩效则包括创新意愿、创新行动和创新结果，学习绩效与创新绩效都属于一种准备模型[49]。

2.4.3工作绩效的影响因素

早期学者认为个人特征是影响工作绩效的主要因素，此观点一般在人力资源管理中常被提及，但随着时间、环境的变化，部分学者发现在组织方面也会对员工工作绩效存在影

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响，主张组织结构是影响工作绩效的主要因素。关于影响员工工作绩效影响因素主要描述有如下： （1）个人因素

Robbins（1996）认为个人因素包括人口统计变量、人格特征、能力、价值观、知觉、个人决策、态度、学习以及激励等。Korman（1977）认为个人工作动机、技巧和能力、角色知觉会影响工作绩效，其中角色知觉是指个人能精确感知到工作所需要的角色是什么[50]。Blumberg & Pringle（1982）认为员工的能力（Capability）、意愿（Willingness）与机会（Opportunity）均会对工作绩效产生交互的效果[51]。Spencer & Spencer（1993）认为个人才能会导致或预测员工行为与绩效水平，因而通过动机、特质、自我概念以及知识，可以预测员工会有什么技巧产生，进一步预测工作的绩效表现程度[24]。 （2）组织因素

综合国内外学者对工作绩效影响研究发现，影响员工工作绩效的组织因素主要有组织氛围、组织公平、组织提供的工作性质、组织的激励制度等。亚当斯（1965）在其公平理论中提到，人的动机会由他们的投入、产出以及他人的投入产出所影响，因而组织对员工的投入将会影响到员工的投入与产出。例如，在组织对员工的回馈方面上，若组织的奖惩措施缺乏或者设置不当，员工感知得不到及时反馈，将会对员工的工作绩效产生影响。Colquitt（2002）的实验结果表明，受试者的分配公平知觉、程序公平会对他们的工作积极性产生正向的影响。国内学者徐灿（2009）在基于社会交换理论的基础上研究发现，组织公平、组织支持对员工工作绩效有影响[52]。同时，研究者亦通过实证研究表明，组织中的信任氛围，以及组织中的社会网络情况、知识共享氛围均会对工作绩效产生影响[53,54]。

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3 研究设计

本章在文献综述研究的基础上，首先对本文涉及的各变量定义加以界定；其次，提出研究假设和建立概念模型；最后对问卷设计和数据分析方法加以说明。

3.1 研究变量的界定

从前面第二章的文献综述可以看出，学术界对于工作资源、工作投入、知识共享以及工作绩效的研究存在着多种观点，因此对于本文的研究需要对这些变量加以界定。 （1）工作资源

本文采用Demerouti（2001）等人[1]对工作资源（Work Resources）的定义，认为工作资源是工作中所涉及到的物质、心理、社会或组织方面的资源，它不仅有助于达成工作目标，降低工作需求、减少与之相联系的生理或心理努力，而且也会激励个体的成长和发展，对于工作资源维度的划分，本文参考Bakker（2004）[7]、段陆生（2007）[10]等人的研究基础上，认为工作资源划分为社会支持、工作控制感以及工作发展机会。

社会支持包括主管支持和同事支持两个指标，是指员工在工作中不仅能够得到上级主管在工作上的帮助和支持，还能够与同事之间和谐相处，互相帮助。

工作控制感亦即工作自主性，主要表现在对在工作中所具有的实质性自由、独立以及决策权的程度。

工作发展机会是指员工能够有机会在组织中培训和指导，并有机会被安排具有挑战性的工作和提升的机会。 （2）工作投入

本文采用Schaufeli(2002)等人[18]对工作投入（Job Engagement）的定义，认为工作投入的员工所具有的一种积极、愉快、与工作相关的情感状态，而对于工作投入的结构，Schaufeli(2002)等人[18]也做了划分，认为工作投入可分为：活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）。

活力是指即使面对困难也能坚持不懈，往往表现出高水平的精力与韧性，同时愿意为工作不断地努力，并且工作中也不会容易感到劳累。

奉献是指对工作伴随有热情、自豪和受鼓舞的感觉，具有强烈的工作卷入感，且会勇于承担具有挑战性的工作。

专注是指员工在工作时，能够完全集中并沉入到工作中的满意状态，即使感觉到时间流失得很快也不能将自己从工作中脱离开来。 （3）知识共享

本文采用Hooff & Ridder（2004）[23]对知识共享（Knowledge Sharing）的定义，认为知识共享是个体间相互交换自己的知识并创造新知识的过程，包括知识贡献和知识收集两个方面的内容。知识贡献是指个体将自己拥有的智力资本与其他同事进行积极沟通，知识收集是指个体积极向其他同事咨询以共享他人拥有的智力资本。

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