中国企业员工流失成因与对策调研分析报告

因为人员的频繁更替，人力资源部门不得不花费更多的资金去进行招聘、筛选、录用、安置，培训，

同时更加无法计算的是新、老人员的技能和经验上的差异造成工作绩效的差异。

可见，流失率问题已经极大阻碍了公司的发展，面对如此严峻的情况，企业领导人心急如焚，通过多

方征询意见，得出良好的薪资是留住人才的关键的结论。为此，公司在2000年进行了普遍的薪资调整，整体涨幅达到15%，其中部分中层人员的薪资上涨达到30%，专业人员的薪资调整比例也在15%。但是情况似乎并未因此明显好转，2001年的流失率除了中层管理人员有所下降外，其他类型人员反而有所上升，总体流失率也有所上升。由此可见，问题绝不象想象的那么简单，员工流失绝对不只受到薪资影响，肯定还有其它的因素在共同作用。那么，影响员工流失的因素有哪些？这些因素又是怎样作用的？对＃＃又有哪些特殊性？这正是本文要研究的问题。

第二节 本文研究的内容和方法

首先，我们必须对研究的内容进行再次界定。如本文第一节所说，人员流动可以从不同的角度加以研

究，既可以从社会经济发展的角度看，也可以从企业发展的角度看，从不同的角度研究会导致不同的结果。从社会经济发展的角度看，目前我国社会仍然处在市场经济发展的初期，人员流动正处从“不自由流动阶段”向“自由流动阶段”发展，需要通过促进人员流动来实现人力资源的更合理的配置，推动新技术的传播和推广，因此人员流动是应当积极提倡并合理规范的行为。这不是本文研究的内容。本文主要侧重从企业的角度出发来看待员工流失问题。从单个企业来看，人员的流动也有不同的种类及其内涵，会带来完全不同的影响。从人员的流动方向和流动意愿，企业的人员流动可以进行以下简单的分类。

首先，流入某个企业就是流出另一个企业，两者之间有很强的共性，我们目前侧重从流出看问题。从

流出企业看，“被迫流出”一般是企业出于对自身发展、员工工作表现的考虑而采取的措施，往往流出的结果是企业得到一个机会，可以寻找相对优秀的员工去顶替相对不优秀的员工，因此只要监控得当，往往利大弊小。而“自愿流出”，则是企业不想发生的事情，是困扰企业的问题，因此，本文将只关注企业中人员的“自愿流出”情况，本文提到的流失也是人员的“主动动流失”。

为了找出该企业员工流失的真正原因，本文将首先研究影响员工流失的一般因素，其中包括宏观和微

观两个方面的因素。在明确影响员工流失的一股因素后，本文将通过对流失模型的研究讨论各影响因素在员工流失过程中的作用。流失模型是我们提出的一个理论假设，为了适合我们研究的企业，我们需要对这

一理论模型进行验证，因此，本文设计了员工流失因素调查表，以获取第一手的数据，在对假设进行验证、分析后，本文将提出自己对改善员工流失问题的对策建议。

第二章 员工流失成因理论分析

第一节 影响员工流失的因素

一、影响员工流失的宏观经济因素

员工流失受到很多因素的影响，但无论如何都离不开宏观的经济背景。在宏观因素当中，我们主要考

察经济发展水平、就业与失业水平对员工流失的影响。

1. 经济发展水平

根据有关国外资料显示，经济发展和员工自愿流失率呈正相关关系，与员工被迫流失率中因员工过失

行为造成企业终止、解除关系呈负相关，与企业因结构性、技术性、经济性裁员呈正相关。这是由于经济发展，人员需求扩大，工作机会增多，员工主动流失率增加。同时也因为需求增加，相对供给减少，企业会比以往更慎重对待员工的各种行为，包括其过失性行为，因此，员工被迫流失率降低。而经济的发展，技术的革新导致新企业的出现和旧企业的转型、关闭增多，因此企业因结构、技术性、经济性裁员增加。

2. 就业与失业水平

根据美国劳动部资料，1969-1979年间美国制造业年平均失业率与月平均辞职率显示，平均就业率和

月平均辞职率呈负相关关系，即随着失业率的上升，员工主动流失率下降。从劳动力市场的供求关系上，我们能很容易地理解这一点。现在让我们来看一下从1994年到2001年的宏观因素。首先，从国家经济发展看，从1994年到2001年的整个经济呈高速发展，GDP的年平均增长率(1980-1999)达到9.7%。而从行业发展来看，行业发展极为迅猛，企业数目从1994年的10家增加到2001年的110家左右，从这一点，我们不难理解人员流失控的，因此只能为分析员工流失提供参考而无法提供依据，所以，我们需要不仅从宏观的角度考虑问题，更需要从微观的角度考察人员流失的成因。

二、影响员工流失的微观因素

影响员工流失的微观因素分成企业和员工自身两个层面，从企业层面看，影响因素有：企业所属于行

业、职业类型、企业规模、工资水平、职位的工作内容。从个人层面上，有年龄、工龄、性别、教育、个性特征、应聘渠道等影响因素。

(一) 企业层面的影响因素 1.企业所属行业：

行业往往隐含了职业、企业规模、企业地理位置等因索，不同行业的流失率会有很大的差异，所以同

一行业的数据往往比较有代表性，但是，由于条件的限制，目前我们没有这方面的资料。

2.职业类型：

职业类型主要依据人员所拥有的专业/技术等级将人员进行划分，我们目前将各类人员分成管理人员、

专业人员、操作类型_{人。将专业/技术等级和当地劳动力市场结合研究，我们认为，由于当前专业化的发展。除非当地的该行业集中，专业/技术等级高的人员在当地往往就业的渠道较为狭窄，但是跨地区的流动能力却强于技术等级低的人员。根据对流失人员去向的分析我们也得到这样的结论，由于当地没有类似的企业，管理人员等具有较强技术背景的人员流动都发生在跨地区。

3.企业规模：

根据美国学者莫布雷的一项抽样调查显示，美国少于250名员工的流失率最高，平均每月为2.2%，而

同一时期，拥有2500名员工的企业的流失率最低，为1.3%。这是因为大型企业内部流动的机会较多，人事管理的层次较多，不利于员工的流出。另外，企业规模较大，企业文化明显，员工容易产生心理上的优越感。目前公司人员恰恰在250左右，但企业规模和企业发展水平相适应，不可能轻易变化。

4.工资水平：

在美国学者阿姆克尼克特和阿利对制造业员工辞职率的较详细的分析中，决定员工主动离开企业的因

素中，最重要的因素是相对的工资水平。在1975年进行的上海市民生活质量的调查中，大多数求职者将寻 求高收入为第一考虑因素。这也是公司领导认可的最主要的人员流失因素。但工资水平的概念非常复杂，既包含某类工作岗位的工资在某地区的水平，也包含某类工作岗位的工资在某行业的水平，以上两点我们可以称为“工资的外部竞争性”工资水平还可以指企业内部的各岗位之间的工资相对水平，也就是通常所说的“工资的内部公平性”。而该公司2000年大幅调整工资对降低流失率效果不佳，一个可能的原因就是在“工资的外部竞争性”得到提升时，“工资的内部公平性”没有充分体现，最终反而可能成为导致流失的直接原因。

5. 职位的工作内容：

职位的工作内容是指工作的单调性、工作的重复性、工作的挑战性、工作的自主性和责任，从整体上

看，工作的单调性、重复性和流失率存在正相关关系，而工作的自主性和责任和流失率存在着负相关关系。在企业层面的各影响因素中，工资水平、职位的工作内容是对流失率的影响最大。

(二)个人层面的影响因素 1.年龄：

年龄和流失率有着非常密切的关系，总体而言，年轻人的流失率要高于年长者。这是因为年轻员工因

自身适应性强，家累较少，流动容易。同时，人在就业早期容易产生对工作较高的甚至是不切实际的预期，一旦这种预期不能实现，就会产生强烈的流动意愿。此外，工作初期的收入较低也不断促使他们通过流动去改变经济状况。

2.工龄：

随着一个人在企业工作时间的增加，付出很大的感情和精力，逐步建立了自己在企业中的地位，对工

作的归属感增强，离职的意愿就会降低。有调查表明，2/3—3/4的辞职发生在工作的头三年中，其中，一半以上的人员的仅仅在工作一年后辞职，由此可见，工龄和流失率存在紧密的关系。

3.性别：

性别和流失率的关系很大程度上取决于男女在家庭和社会生活中的地位。在一个女性往往会承担更多

的家庭义务的社会，女性会更容易因保全家庭角色而放弃因追求新职位带来的挑战。而男性则较少家庭的拖累，可以更自由地选择职业，因此男性的流失率会高于女性。

4.教育：

随着通讯和交通的发展，教育程度越高的人往往对各种信息的把握能力也越大，可以获取的岗位的范

围也越大，因此高教育者因专业局限在本地区的流动能力可能小于低教育者，但高教育者在跨地区的流动能力会较低教育者高。教育对流失率的影响和职业类型对流失率的影响非常相似。

5.个性特点：

个性特点包括自主性、外求性、成就感、自尊、自省、冒险，指员工对外界环境的反应，不同个性的

员工会对环境产生不同的感知，因而，会影响流动率。

6.应聘渠道：

非正式渠道进入公司的员工往往比通过正规渠道进入公司的员工对企业有较为真实的了解，工作以后

的反差较小。因此流动性较小。

以上我们分别从企业层面和个人层面对影响员工流失的各项因素进行了讨论。这些因素往往是错综复

杂地交织在一起，对员工流失产生影响。因此，为了方便分析，我们综合以上各个因素，产生了以下的影响员工流失的中介因素。

三、影响员工流失的中介因素

中介因素是对以上各种因素的综合，是我们考察员工流失率更为直接的分析因素。 1.职位满足程度：职位满足程度又可以分成以下几点： 1)对工资的满足：

其中包括对“工资外部竞争性”和“工资内部公平性”的认识。两者缺一不可，而在大多数情况下，

“工资内部公平性”更为重要。

2)对工作内容的满足：

根据摩武俊1989年的研究成果，当工作由难到易分成五个等级时，员工的流失可能性为37%， 50%，

58%， 62%， 66%，由此可见，工作困难程度越高，员工的流失率越低。当然，工作难度高的前提是员工能力所及范围之内。

3)对工作中合作者的满足：

主要是指工作合作关系的融洽，较好的合作关系将有助于降低流失率。

4)对上司的满足： 5)对公司制度的满足：

其中包括对公司的方向性、公司对员工的业务支持、公司的组织效率、公司的效果评估系统的认可。 6)对工作条件的满足：

这里指的工作条件主要指安全等满足人的基本需要的条件。当基本条件满足时，工作条件与流失率的

关系就会降低。

7)压力：

压力和职位内容一样，在一定的范围内，压力有助于保持员工的斗志，但超过一定的程度，压力就会

成为促使员工流失的因素。

2．职业生涯发展

这是在对职位当前满足感之外的对当前职位提供的将来职业发展的预期，也就是我们通常意义上的成

长和发展。

3. 对企业的文化的认同

每个企业都有他所倡导的价值观和文化，企业文化会体现在运作的各个方面，对企业的文化上的认同

能导致员工自觉自愿为企业利益努力并努力保持企业员工身份，最终产生对企业的归属感。