200705-201305年企业人力资源师二级试题历年简答题综合题真题及答案 - 图文

B级（良） C级（中） D级（差） 应总分： 应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体。 应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体 聘者回答不知所措，非常窘迫、紧张，或设想的言行恨不得体，甚至让对方下不了台。 8 6 4 3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：

（1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）

答：①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ②工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ③工资调整过于随意，缺乏公平性。

（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（14分）

答：①明确企业的要求；②工资等级的划分； ③工资宽带的定价；

④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；

2012年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级

一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？(16分)

解决企业人力资源过剩的常用方法有：1、辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；（2分）2、合并和关闭某些臃肿的机构；（2分）3、有条件的企业鼓励内退；（2分）4、提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；（2分）5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；（2分）6、鼓励部分员工自谋职业；（2分）7、减少员工的工作时间，随之降低工资水平；（2分）8、由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。（2分）2、评分标准：（每项2分，最高16分）

2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？(16分)

企业选配培训师的基本标准有：1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）3、具有培训授课经验和技巧；（2分）4、能够熟练运用培训所需要

37

的培训教材与工具；（2分）5、具有良好的交流与沟通能力；（2分）6、具有引导学员自我学习的能力；（2分）7、善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）8、能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料；（2分）9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题；（2分）10拥有培训热情和教学愿望。（2分）

3．对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（16分） 对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法：1 数据排列法：（2分）2 频率分析法；（2分）3 趋中趋势分析法。具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法；（3分）4 离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；（3分）5 回归分析法；（2分）6 图表分析法。（2分）

二、综合题(本题共3题，每题18分，共54分)

1、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： (1)请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分） (2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分）

(1) 资源争夺型题目的评分要点：

1题目要有目标性，即候选人要解决的问题；（2分） 2题目要明确实现目标的资源约束；（2分） 3题目要明确候选人的任务；（2分）

4题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。（2分）

【题目实例】假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。候选人材料（略）[王全一于彩凤编] (2)评分标准：

1 评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息；（2分） 2 评分表要包含计划能力等6项测评指标；[王全一于彩凤编] （2分） 3 评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%；（3分） 4 评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。（3分）

2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题：

(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？(8分)

（2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议（10分）

38

3、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人，长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面排行工资协商制度”的意见。 请结合本案例，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时。集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（18分）

2012年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

一、简答题（本题共３道，每小题１６分，共４８分）

１、ＳＷＯＴ分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（１６分） 参考答案： 教材P33-34

SWOT分析实际上对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法，它包括： ③ 优势（Strength）分析 ②劣势（Weakness）分析 ③机会（Opportunity）分析 ④威胁（Threat）分析 竞争五要素分析包括：

①对新加入竞争者的分析；②对竞争策略的分析； ③对自己产品替代品的分析；④对顾客群的分析；⑤对供应商的分析。

２、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪问题？（１６分） 参考答案： ① 应当聘请心理学家或测评专家，还可以是部门的主管。

② 心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质; ③ 部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关； 主要咨询以下内容：

① 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。

② 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。 ③ 题目是否城要继续修改、完善。

３、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（１６分） 参考答案： 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：

1、 进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全

面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织的最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。

2、 在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时

研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。

3、 通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的

劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 二、综合题（本题共３道，第１小题１６分，第２小题１８分，第３小题１８分，共５２分）

１.Ａ公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。

请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？（１６分） 参考答案：教材P289 设计薪酬调查报告的注意的事项：

△应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。（2分）

39

△问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写者的反感，难以收集到全面的准确的信息。（2分） 设计表格的具体要求：以下每要点1分。 1）明确调查内容，再设计表格。

2）确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。 3）请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。 4）语言标准、问题简单明确。 5）相关问题尽量放在一起。

6）尽量采用选择判断式的提高，减少书写量。 7）保证留有足的书写空间。

8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。 9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。

10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。 11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。

12）如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。

２.某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由的１６个增加到２４个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。

请结合本案例回答下问题：参考答案：P184-185；P189

1）收银员培训技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明??（12分）

△技能成果可以用来评价受训者对培训项目中的所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：

①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获；比如，设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。 ②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。比如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。 （２）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（６分）

工培训的技能成果可采用以下方法进行评判： ①书面考试，往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施； ②现场观察；③工作抽样；现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。④专家评定，专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。 ⑤客户评价，以客户评价的满意度分数作为依据。⑥同事评价。

３.张先生于１９９９年１月１１日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。２０００年６月物流公司相应上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年７月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬同，但是未签订劳动合同，一直到２００８年底。２００８年１２月３１日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了公司。２００９年１月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的社会保险费，并支付２００８年１月至１２月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳务关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。

请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做裁决。（18分）参考答案： ①本案的争议焦点是：张先生与某物流公司是否存在劳动关系；张先生是否符合订立无固定期限劳动合同的条件。（这是案例分析基本思路）

②《劳动法》1995年1月1日开始实施，该法要求用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。因用人单位的原因拖延订立劳动合同的，而与劳动者形成事实上的劳动关系，用人单位应承担相应法律责任。 张先生与某

40