人力资源管理-工作满意度评价结构的研究

工作满意度及其与公平感、离职意向的研究 时 勘、卢 嘉

表11 不同类型企业工作满意度各要素的比较表

领导行为

企业 类型 国有 合资 外资 国有 合资 外资 国有 合资 外资 国有 合资 外资 国有 合资 外资 国有 合资 外资

n 337 37 51 337 37 51 337 37 50 337 35 51 337 37 51 337 37 51

M 3.6173 4.1795 3.7867 3.2330 4.1721 3.8148 3.2013 3.7413 3.4462 3.8755 4.2198 4.1513 3.5967 3.8378 3.8392 3.5048 4.0229 3.8094

SD

.8799 .5056 .7526 .8821 .5019 .7617 .7837 .5623 .7961 .7439 .4497 .7594 .9067 .7718 .8295 .6406 .4231 .6508

组间df

2

组内df

F 422 7.885***

管理措施 2 422 28.267***

工作回报 2 421 9.595***

团体合作 2 420 6.079**

工作激励 2 422 2.596

总体满意度 2 422 15.086***

注：*表示P < .05，**表示P < .01，***表示P < .001

事后多重比较表明（参见表12），在对总体满意度上、管理措施、工作回报和团体合作的满意度上，合资企业比国有企业明显得高，外资企业比国有企业明显得高，合资企业与外资企业之间没有显著差异；在对领导行为的满意度上，合资企业比国有企业明显得高，合资企业比外资企业明显得高，国有企业和外资企业之间没有显著差异。

表12 不同类型企业工作满意度多重比较表

领导行为 管理措施 工作回报 团体合作 工作激励 总体满意度

由不同类型企业在离职意向上的方差分析结果（参见表13）表明：不同类型企业在离职意向上存在显著差异。事后多重比较表明，外资企业的离职意向比国有企业显著得高（p < .05），外资企业的离职意向比合资企业明显高（p < .05），合资企业与国有企业在离职意向上没有显著差异。这种现象非常值得我们的探讨，它说明满意度高者，并非不具有离职意向，这两者之间的关系需要深入探讨，是否有其它导致离职意向的深层次原因。

合资与国企 外资与国企 合资与外企

p .000

.000 .000 .008 .000

p .000 .036 .012 .001

p .031

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表13 不同类型企业离职意向的比较表

离职意向

企业 类型 国有 合资 外资

N

331 37 50

M

2.1299 2.0360 2.5067

SD

.9897 1.0535 1.1669

组间df

2

组内df F

415 3.310*

注：*表示P < .05，**表示P < .01，***表示P < .001

研究三通过问卷调查，考察了工作满意度对离职意向的预测作用。结果表明：员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度对离职意向有预测作用，在分析不同类型企业员工满意度差异时发现，在对总体满意度、管理措施、工作回报和团体合作的满意度上，外资企业和合资企业均明显高于国有企业，合资企业与外资企业之间没有显著差异；外资企业的员工离职意向比合资企业、国有企业显著得高，合资企业与国有企业在离职意向上没有显著差异。

6、讨 论

6．1 关于工作满意度的结构要素

本研究在预试题目项目分析的基础上，通过正式施测，确定了工作满意度的评价结构要素。通过探索性因素分析，发现了工作满意度量表由五个要素构成。它们分别是：对领导行为的满意度，对管理措施的满意度，对工作回报的满意度，对团体合作的满意度和对工作激励的满意度。这基本上验证了假设一。在量表的信度方面，内部一致性系数均大于.85，信度指标令人满意。本量表与MSQ短式量表中国地区修订版的相关为.842***，并在实际调查中取得了企业的认可，具有较好的效标关联效度。总的来说，工作满意度问卷的信度与效度指标均达到了标准，这个测量工具基本上是可被接受的。

本研究发现了一些与国外满意度研究不同的结果。首先，满意度的内涵由以往基于个体层面的态度变量，拓展到对组织的管理措施上的满意度。由于中国大陆现在正处于经济的转型期，又面临着组织结构的调整和重组，我们的人力资源管理策略要去适应这样的变化。再加上许多人力资源管理制度尚在规范化的过程，一些基础性的管理也正在建设中，如合理的薪酬制度、福利制度等。所以，对整个组织管理措施方面的满意度不容忽视。另外，在其它欧洲国家或者美国所取得的管理研究结论，在中国不一定能完全适用。中国文化有其独特的魅力，而文化对其民众的影响会使得员工有着完全不同的表现。在以儒家文化为主体的中国，往往强调工作上更趋向于合作，更多地考虑集体的利益，以一种友好、关怀的态度去关心他人，所以，员工对于人际关系尤其看重，而不仅是单纯地强调有效地完成工作，以工作结果

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为导向。在领导风格上，人们往往需要清楚地了解指令，明确别人对他们的期望，以及他们需要做什么，等级观念强；而西方文化的影响，使人们在工作更注重独立性和自主性，理智地处理工作中的问题，管理上更制度化，以追求工作的效率为目的。如JDI满意度量表中的领导和同事关系就是以强调工作效率为中心的人际导向。Candell & Hulin（1986）指出文化和语言上的差异会导致测量来源倾向上的误差。本研究工作满意度量表在一些内容上体现了中国文化的特点，如对团体合作的满意度等。

人口学变量对工作满意度影响的结果分析发现，在性别因素上，男职工要比女职工更满意些，并在对领导行为、管理措施和工作回报的满意度上存在着显著差异。冯伯麟（1996）在中学教师的工作满意度研究中也发现女教师的满意程度低于男教师。中国女性传统上给人的印象比较能吃苦耐劳，容易满足现状。但在改革开放的过程中，产生了一些新的变化，男女同工同酬，女性的地位也有所提高，有了更能发挥自己特长的岗位，这可能会相应提高女性的期望和需求，激发了女性的成就动机，再加上女性比较喜欢与身边其他人作比较，使她们对现在工作环境的满意度降低。可以考虑在管理上适当加上一些亲女性的优惠政策。但是，也有其他研究者获得了相反的结论。性别对工作满意度的影响可能不存在一般性，在不同的工作类别下，它的影响作用可能是不一样的。

本研究还发现，年龄因素与工作满意度成正相关，随着年龄的增大，对工作的满意程度越大，除了在对领导行为的满意上年龄大小没有显著差异外，其他对管理措施、工作回报、团体合作和工作激励的满意程度，都随着年龄的增长而相应地增加。这与一些国外研究的结果基本一致。这是因为，年长的员工得到成长和自我实现方面的机会要比刚参加工作的员工多，工作的年龄与经验往往带来了较强的胜任能力、较高的地位和单位的认可。本研究还发现，教育程度与工作满意度的各个方面都有显著的负相关，学历越高，工作满意度呈现出越低的倾向。高学历的人因为自身的条件比较好，所以，对期望获得的报酬也比较高，往往容易出现不满意的状况。这一结论有助于我们预计学历等级不同的人们的满意度，对于我们制定人力资源管理政策有较重要的参考价值。

5．2 关于分配性公平和程序性公平对工作满意度的影响

本研究结果显示，分配性和程序性公平都可以预测工作满意度的不同要素。这基本上验证了假设二。具体的发现是，分配性公平、投诉机制和参与工作可以预测对领导行为的满意度；参与管理、分配性公平和投诉机制可以预测对管理措施的满意度；分配性公平和参与管理可以预测对工作回报的满意度；分配性公平和参与工作可以预测对团体合作的满意度；分配性公平可以预测对工作激励的满意度。本研究表明，除了对工作激励的满意度外，程序性公平和分配性公平一样，对领导行为、管理措施、工作回报和团体合作的满意度都有影响。梁觉（1996）曾发现程序性公平和分配性公平一样能影响工作满意度，但梁开广（1999）认

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为，程序性公平对工作满意度没有什么影响。本研究认为，在国内公平感对满意度影响的研究之所以有这样的分歧，既可能是取样问题，更可能是由于对我国员工的工作满意度所包含的内容上尚不完全清楚所致。因此，本研究试图在建构适合我国员工的工作满意度量表后，再来探讨这个问题，这一结果与梁觉（1996）的研究结果基本一致，不同之处在于，本研究更进一步说明了程序性公平究竟影响了哪些工作满意度要素，从而为针对性地提高员工工作满意度提供了依据。如让员工参与到单位薪酬政策的制定上来，可以提高员工对工作回报的满意程度。本研究认为，从程序上达到资源分配的公平比数量上更容易在企业中实现，并且能降低成本，其激励效果更具有可持续性。

5．3 关于工作满意度对离职意向的预测作用

本研究考察了工作满意度各要素与离职意向之间的关系，结果表明：工作满意度中对工作激励、工作回报和管理措施的满意程度对离职意向有部分的预测作用，员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度越高，离职意向越不明显。但工作满意度与离职意向的关系并没有人们想象中那么密切。我们需要谨慎地看待工作满意度对离职意向的预测作用问题。一方面，并不是说工作满意度的所有方面都与离职意向有关，如领导行为对离职意向就没有影响作用，只有对工作激励、工作回报和管理措施的满意程度起到了预测离职意向的关键作用，另一方面，某方面工作满意度高者的群体，其离职意向也高。这个问题我们后面还要专门讨论。 还需要指出，过去与离职意向的相关研究中往往强调对个体的某些方面的满足，如对工资、福利的满意程度。不够重视组织层面因素的考察，包括一些已广泛应用的标准化量表，甚至忽略了对企业本身满意程度的测量。首先，本研究在国内企业实践的基础上，提出了管理措施这个工作满意度要素，并在研究结果中发现它对人们是否愿意留在企业，有着一定的影响作用。当然，工作回报等物质上的激励在本研究中得到了与以往研究一致的结论。

有意思的是，本研究还发现工作激励（工作成就感、工作兴趣等）这个属于内在激励的要素在对离职意向的预测上起到重要的作用。这与以往的研究不太一致。Kilby（1960）发现，经济落后的国家的员工更看重工作所带来的外部奖励（如福利、工作待遇、工作条件等），而富裕的国家较看重工作的内部奖励（如发展机会、认可、工作挑战性）。陈卫旗（1998）探讨中学教师工作满意度与离职意向的关系时，指出工作的外部激励比工作成就这样的内部激励，更能提高教师的工作积极性和留职愿望。我们对于本研究与他们的结论不一致的解释是，随着中国经济的发展，劳动密集型产业向知识密集型产业的转变，国内员工除了重视一些物质满足外，也开始重视自身在工作中获得的成就感等内在的满足。而工资、奖金等物质激励一开始可能特别有效，但不能长期维持人们的积极性，而且当外在激励已达到一定高度时，同等比例的物质激励对员工的激励作用会呈下降趋势，而内在激励比外在激励的持续性效果要长，负面影响小。所以，企业在制定激励政策时，一方面应当考虑外在激励因素，也

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