人力资源管理-工作满意度评价结构的研究

工作满意度及其与公平感、离职意向的研究 时 勘、卢 嘉

表6 不同年龄工作满意度的比较表

工作满意度各要素 领导行为

年龄 20－29 30－39 40－49 50－59 20－29 30－39 40－49 50－59 20－29 30－39 40－49 50－59 20－29 30－39 40－49 50－59 20－29 30－39 40－49 50－59

N 49 213 452 84 49 213 452 84 49 213 452 84 49 213 452 82 49 213 452 84

M 3.7737 3.9474 3.9726 4.0208 3.8213 4.1965 4.2393 4.2939 3.2335 3.5348 3.5528 3.6853 3.9093 4.1778 4.1895 4.2393 3.4238 3.9832 4.1188 4.0419

SD .8487 .7757 .8062 .7986 .7292 .5535 .5973 .5638 .7228 .7365 .8048 .6932 .7603 .5809 .6391 .6214 1.0652 .6711 .6855 .7649

组间df 3

组内df 794

F 1.101

管理措施 3 794 8.021***

工作回报 3 794 3.618*

团体合作 3 792 3.266*

工作激励 3 794 14.215***

注：*表示P < .05，**表示P < .01，***表示P < .001

3.3.3 教育程度的影响

表7 不同教育程度工作满意度的比较表

工作满意度各要素 领导行为

教育程度 初中

高中或中专 大专 本科

硕士或硕士以上 初中

高中或中专 大专 本科

硕士或硕士以上 初中

高中或中专 大专 本科

硕士或硕士以上 初中

高中或中专 大专 本科

硕士或硕士以上 初中

高中或中专 大专 本科

硕士或硕士以上

N 3 304 365 121 5 3 304 365 121 5 3 304 365 121 5 3 302 365 121 5 3 304 365 121 5

M 4.8958 4.0953 3.9101 3.7373 4.1125 4.8958 4.3605 4.1796 3.9079 3.8717 4.4524 3.7355 3.4752 3.2559 3.1429 4.9259 4.2598 4.1449 4.0421 4.0889 4.9333 4.2554 3.9859 3.6183 3.2000

SD

9.547E-02

.7403 .8160 .8346 .9807 7.217E-02

.5155 .6075 .6494 .3967 .2182 .7413 .7841 .7196 .3312 .1283 .6211 .6276 .6631 .3277 .1155 .5883 .7500 .8124 .4062

组间df 4

组内df 793

F 6.085***

管理措施 4 793 15.087***

工作回报 4 793 11.467***

团体合作 4 791 4.028**

工作激励 4 793 21.661***

注：*表示P < .05，**表示P < .01，***表示P < .001

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表7的结果表明，教育程度在对工作满意度的五个要素上都存在着显著差异，并且随着学历的增加，工作满意度呈现出降低的趋势。

研究一在半结构化访谈基础上确定了工作满意度的预试问卷内容，并通过预试性研究和正式研究，揭示了员工工作满意度的结构要素：主要包括对领导行为、工作回报、管理措施、团体合作和工作激励的满意度，获得了该量表的信度和效度。同时，考察了性别、年龄和教育程度等人口学变量与工作满意度的关系。

4、工作满意度与公平感的关系研究

4．1 研究目的

应用本研究获得的工作满意度量表，考察和验证分配性公平感和程序性公平感对工作满意度各个要素的影响作用。

4．2 方法

4．2．1 量表

工作满意度量表 参照国外的文献和著名企业使用多年的工作满意度问卷，并在专家深度访谈的基础上，形成了自编的工作满意度量表。在量表的每一个题目之后，均附有一李克特式五点量尺，量尺上分别标有「不同意」、「有些不同意」、「不清楚」、「有些同意」、「同意」五个等级提示，同意程度依次增强。

公平量表 分成程序性公平和分配性公平两部分。分配性公平量表采用Price & Mueller （1986）编写的问卷，该量表曾经在我国被试中使用过，有较高的信度（Leung et al., 1996），Cronbach alpha系数达到.94左右。程序性公平量表由参与管理、参与工作和投诉机制三部分组成。参与管理是指员工多大程度上参与到了公司的人力资源的政策中来，如福利政策、薪酬制度等。它由Balkin & Gomez-Meijia （1990）编写而成，Cronbach alpha系数达到.88左右。参与工作是指员工多大程度上上参与到日常的工作中来。它由Alexander & Ruderman （1987）编写而成，Cronbach alpha系数达到.79左右。投诉机制是指员工能多大程度地质疑上级和单位所作的决策。它由Alexander & Ruderman （1987） 和Spencer（1986）编写，经过了在中国地区的修订，Cronbach alpha系数达到.73左右。 4．2．2 被试

本研究以中化国际有限公司、红牛饮料有限公司职工为样本，已发问卷151份，实际收回问卷147份，回收率为97.35%，有效问卷140份。

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4．3 结果及分析

依次以工作满意度的各要素为因变量，以分配性公平和程序性公平为自变量，进行回归分析（参见表8）。

结果显示，分配性公平、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度；参与管理、分配性公平和投诉机制能预测对管理措施的满意度；分配性公平和参与管理能预测对工作回报的满意度；分配性公平和参与工作能预测对团体合作的满意度；分配性公平能预测对工作激励的满意度。公平感除了对团体合作和工作激励的满意度预测力较低外，对其他三项满意度的预测作用均比较明显的。

表8 公平感对工作满意度的逐步回归结果表

因变量

自变量

进入

顺序 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 1

标准化?eta

.355 .245 .212 .403 .223 .179 .544 .260 .304 .237 .542

T 4.582 3.345 2.839 4.673 2.707 2.481 7.281 3.488 3.628 2.832 7.573

P .000 .001 .005 .000 .008 .014 .000 .001 .000 .005 .000

R Square

.391

领导行为 分配性公平

投诉机制 参与工作

管理措施 参与管理

分配性公平 投诉机制

工作回报 分配性公平

参与管理

团体合作 分配性公平

参与工作

工作激励 分配性公平

.456

.543 .210 .294

研究二的结果表明：程序性公平与分配性公平一样，对工作满意度有影响作用。将程序性公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制，发现它们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。

5、工作满意度与离职意向的关系研究

5．1 研究目的

探讨工作满意度对离职意向的预测效应，以及在不同类型企业中满意度和离职意向关系的差异。

5．2 方法

5．2．1被试

为了比较三种不同类型企业的差异，选取中国人寿保险北京总部、杭州叉车有限公司为国有企业样本代表，诺基亚公司为合资企业样本代表，意大利萨西布公司、美资奥索软件公司为外资企业样本代表，已发问卷513份，实收问卷468份，问卷回收率为91.23 %，有效问卷426份（表9）。

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表9 样本分布情况表

企业类型 国有企业

有效人数 338

合资企业 外资企业

37 51

代表企业

中国人寿保险北京总部 杭州叉车有限公司 诺基亚公司 意大利萨西布公司 美资奥索软件公司

5．2．2 量表

本研究的测量工具主要包括自编工作满意度量表和离职意向量表两部分。自编工作满意度量表同研究二。离职意向量表最初源于Camman, Fichman, Jenkins & Klesh（1979）的离职意向量表。因为量表中负面的用词不是很适合这个量表，被修改后重新试测，最终问卷的Cronbach alpha系数是.85，是可以接受的（梁开广，1999）（参见附件五）。

5．3 结果及分析

5．3．1 工作满意度对离职意向的影响

表10 工作满意度各要素对离职意向的逐步回归结果表 因变量

自变量

进入顺

序

标准化?eta

-.251 -.130 -.120

T -5.689 -2.743 -2.496

P R Square

离职意向 工作激励 1 工作回报 2 管理措施 3 .000 .163

.006 .013

我们通过回归分析（参见表10）考察了工作满意度各要素与离职意向之间的关系。以离职意向作为因变量，工作满意度各要素作为自变量进行了逐步回归分析。结果发现，工作激励、工作回报和管理措施这三项进入了对离职意向的回归方程。这说明，员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度越高，他就越不愿意离开企业。工作满意度的另外两个要素即领导行为和团体合作未进入回归方程。说明这两个要素对离职意向没有预测作用。 5．3．2 不同类型企业工作满意度与离职意向的差异分析

由不同类型企业在工作满意度上的方差分析结果（参见表11），可以发现：不同类型企业在对总体满意度上存在着显著差异，除了对工作激励的满意度外，在其他四项的工作满意度上均有显著差异。

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