高自考核心课程应用能力考核方案：1057 薪酬管理

与职务挂钩，实行按照人员平均分配。地方性补贴的发放降低了工资结构中“活用”的部分所占比例，同时由于缺乏与政策相关联的经费来源，实际上这部分主要依靠各单位自行解决。1997年、1999年、2001年国家先后又对以上工资制度进行几次调整，调整的主要内容重点是提高职务工资标准，工资制度的结构和内容，实际未发生根本性变化。”2目前，国内对政府技术部门专业技术类公务员薪酬激励问题主要集中在以下几个方面：

关于专业技术类公务员欠合理的薪酬制度研究。今年来，国内研究者的主攻方向主要集中在薪酬制度欠合理这一方面。本人通过调研发现存在的以下普遍现象：职称与工资挂钩在薪酬制度中安排不合理，团队的整体素质不高，工作量大，收入低，薪酬模式单一，李桂萍、王绮在《对知识型员工管理问题的探讨》中提出了现阶段薪酬分配模式在许多政府技术部门中过于单调，传统观念依然左右着薪酬制度的制定，使薪酬与业绩考核难以挂钩，对专业技术类公务员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，满足不了专业技术类公务员的多样化需求，也无法留住人才，使政府技术部门的长远发展受到阻碍。有的研究从更深层次对薪酬激励问题找寻原因，“如陈燕羽在《科研机构科研人员薪酬体系研究》中详细的指出专业技术类公务员的报酬是根据职务高低、工作情况、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。每个工作人员的工资等级只能在本职务区间内进行工资的提升，只有晋升职务等级区间才能拿到高一级职务的工资，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。3”虽然1993年对政府技术部门工资分配制度进行了改革，对知识型人员实行与职称挂

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人事部、财政部：关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）。 3

陈燕羽，科研机构科研人员薪酬体系研究，热带农业科学，2009年第6期

钩的专业技术职务等级工资制。但是，随着工资分配与职称的相互联系的加强，我认为薪酬水平的主要决定因素仍然是资历，无论工资结构的调整是否被加大。

关于专业技术类公务员薪酬激励管理体系的研究。现有的研究成果认为知识型员工的薪酬激励管理应高度重视以人为本的管理理念，个人认为组织应把专业技术类公务员的利益作为激励的基础，只有组织在所提供的奖赏与专业技术类公务员自我利益的追求达到一致时，专业技术类公务员才会获得最大的满足。所以健全的薪酬激励对专业技术类公务员有强烈的影响作用。有赵曙明在《人力资源管理研究》中提出薪酬激励体系的设计要符合专业技术类公务员的特点的观点。因此在制定管理人员薪酬标准时，必须兼顾外部、内部公平、个人公平的原则，在对管理人员进行岗位分析、评价的同时，确定岗位责任大小，进而确定管理人员的薪酬。让他们成为工作的主人，营造一种宽松、和谐的工作气氛，进而不断学习，不断提高。我国学者张向前认为，专业技术类公务员用智慧所创造的价值要远远高于其用手所创造的价值的员工。张望年、彭剑峰在《中国企业知识型员工激励机制实证分析》中提出了自己的观点：“专业技术类公务员一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。”4路凤智学者2007年在对企业文化研究中指出：完善薪酬激励的管理是培育和创造企业文化的基础，既能提高专业技术类公务员的活力和单位的凝聚力，又能体现出团结协作的重要性。通过研究个人认为在对专业技术类公务员激励机制中，发展专业技术类公

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张望年、彭剑峰，中国企业知识型员工激励机制实证分析，科研管理，2006年6月。

务员激励应该注意组织目标与个人目标、物质激励与精神激励相结合的方式，对于激励的结果应进行评价和相对的重视。而在知识经济时代的背景下，由于员工的构成、工作方式、就业途径的不同，应该打破传统的政府技术部门对专业技术类公务员薪酬激励管理，采取灵活办法。

关于薪酬激励不合理导致专业技术类公务员流动性问题的研究。在当今社会，人才具有很强的流动性，因为他们掌握着社会需要的大量财富，那就是人才自身所拥有的知识、技能和不断创新的能力。尤其是在市场经济条件下，充斥着机遇，充斥着诱惑，充斥着挑战，许多专业技术类公务员发现，随着他们工作经验和知识的积累，自己所从事的工作慢慢的失去了挑战，慢慢的不被高度重视了，那么他们可能就会流动到一个又能真正感觉到自己的存在、自己价值的存在的地方。正如周鸿在《知识经济和人才流动》中指出了由于专业技术类公务员拥有特点无法比拟，他们所掌握的知识水平要比一般技术类公务员要高，所以他们所追求的层次就会要更加高一些，如果他们在实际中发现现在的工作不能发挥自身特点或无法满足自身需要的时候，他们便会另谋发展；另一方面，知识经济不断地发展，更新旧知识的生命周期缩短，人才流动加速，对于公务员来说，越来越多的专业技术类公务员流向海外，这一现象说明我国的薪酬激励制度与国外存在着相当大的距离，这个距离就是两国国力之间的距离，对于发达国家而言，正事这种舒适的环境、合理而丰富的薪酬激励体系以及所实行的移民政策深深地吸引着我国的专业技术类公务员，这就促成了这种流动。“而现今社会的科学技术飞速发展，社会对科学技术和信息的渴求，一方面为专业技术类公务员的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界

限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为专业技术类公务员的流动提供了可能。政府技术部门中出现了专业技术类公务员流动过频及跳槽现象，造成政府技术部门对专业技术类公务员的管理难以控制，导致人才流失严重，归根到底就是薪酬激励机制的不健全，致使大量专业技术类公务员大量流失。据资料显示，自从1978年我国恢复向国外派遣留学生和访问学者以来，直到1991年，这十年当中共派遣留学生和访问学者15万人，而完成学业回国的人数不到总人数的三分之一，这是值得我们反思的。”5结合我国经济实力，借鉴国外优秀的激励体制，提出和完善我国的薪酬激励制度迫在眉睫，在当今人才资源的竞争中，只有良好的体制才能减缓人才流动的速度，才能推动我国经济和科技的发展。

上述国内外专家的研成果是当今专业技术类公务员薪酬激励方面的最具代表性观点，在一些问题上取得了可喜的成绩，本人在查阅此类文献时对上述观点也十分认同，对于本人在下面的研究中形成了自己的观点起到了比较大的作用，综观以上国内外学者的研究可见：对于研究问题上的差异主要取决于研究方法、研究背景和研究时间上的不同，这些因素的不同直接导致研究结果的不同。而他们对于专业技术类公务员的薪酬激励制度上又具有两点共同的不足之处，一是都缺乏全面的系统性分析；二是研究领域单一，只关注政府职能部门的技术人员，忽略了其他组织中的技术人员。在分析问题和解决问题方面不够全面系统，可操作性不强，目前研究的出发点只限于对政府技术部门当前发展现状加以关注，理论的出发思安和归属点往往局限于思想方面的评价，深度和广度远远不够全面、不够

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周鸿，知识经济和人才流动人才开发，1999，37页