管理学复习题（答案）

人的本性理论

主要有道格拉斯?麦格雷戈的x理论与y理论：美国的麦格雷戈认为，传统的管理理论由于对人的看法不正确，结果导致对人的管理中存在许多不合适的地方。他把这种对人性所做的错误的假设称为X理论，而把他所概括出的人性相反的一种假设称为Y理论。 X理论的要点是：

（1）人类趋于天生懒惰，不愿多做工作；

（2）人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任； （3）人以自我为中心而忽视组织目标； （4）人易于受欺骗，常有盲从举动； （5）人们习惯于抵抗变革；

（6）管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力；

（7）管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需要；

（8）管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等手段。 管理思想与措施

? （1）任何一个组织绩效低落都是人性使然；

（2）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求集权化管理；

（3）由X理论推出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运作以执行督导与控制；

（4）从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。

Y理论的要点是：

（1）一般人并非天生厌恶工作。

（2）人为了达成自已承诺的目标，能够“自我督导”和“自我控制”，促使人朝向组织的目标而努力。

（3）人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给个人带来某种报酬。对人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需要的满足。这种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。 （4）只要情况适当，一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取责任。

（5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织中各种问题的能力，而非只有管理者才具有这种能力。

（6）在现代产业活动中，常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。 管理思想与措施

? （1）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理。

（2）人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。

（3）组织管理的基本原则是“融合原则”，即创设一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。 （4）组织管理必须同时兼顾组织需要与个人需要。 ? （1）任何一个组织绩效低落都是人性使然；

（2）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求集权化管理；

（3）由X理论推出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运作以执行督导与控制；

（4）从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。

超Y理论

? 超Y理论的提出者主张：X理论并非一无是处，Y理论也不一定是普遍适用的。正

确的态度应该是针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好的工作业绩。

超Y理论认为，并不存在某种放之四海而皆准的组织模式，适当的组织模式应该根据工作性质和工作人员的特定需要而定。

超Y理论关于人性的假设

? （1）人们工作的动机是各种各样的，需要亦各不相同，但其主要需要是获得胜任

感。

（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其它需要，诸如权力、独立、自由、成就和交往等的力量相互作用。

（3）如果任务与组织形式相适合，胜任感的动机极可能得到实现。

（4）即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用；一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。

案例四：寻找真正的激励因素（见书本—中秋节发月饼）

问题1、对此问题可以用什么理论，并对此理论（双因素理论）进行评述

一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?

20世纪50年代末期，赫兹伯格和他的助手在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间。赫兹伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

? 保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作

环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

? 激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，激励因素主要包

括以下内容：

? 1、工作表现机会和工作带来的愉快。 ? 2、工作上的成就感。

? 3、由于良好的工作成绩而得到的奖励。 ? 4、对未来发展的期望。 ? 5、职务上的责任感。

双因素理论的贡献

? 1、它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 ? 2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

? 3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的

是用一些内在因素来调动人的积极性。

赫兹伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。 评价

1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 对我们的启发

1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

2、当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

3、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。

案例五：友谊卡片公司对员工的激励（见课件） 问题1、管理者应具备的技能

2、什么是激励

3、使用了几大激励措施后，为何受到员工的抵制 4、成功的管理者如何进行激励 三、管理者应具备的技能

（1） 技术技能：掌握专业技术，掌握工作程序和方法，熟悉中国制度和政策。 （2） 人际技能：处理人际关系技能，识人用人技能，评价激励技能 （3） 概念技能：预测技能，判定技能，概括技能

激励就是创造和设立满足职工各种需要的条件，激发职工积极工作的动机，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。

（二） 激励的作用包括：

（1）有助于充分发挥员工的潜在能力 （2）有助于激发员工精益求精的精神 （3）有助于发挥员工的创造与革新精 （4）有助于增强组织的凝聚力 （5）有助于实现组织的目标。 ? 1986年迪娜·爱尔文创立了友谊卡片公司，利用自己的商品设计专长制造和销售贺

卡。现有12名员工，人年均利润超过10万美元。 【案例应用】

友谊卡片公司对员工的激励

1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将到来的6，7，8三个月，公司每星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，仍能得

到与五天工作日一样的工资。

在实行三天周末制一个月后，一位她最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，他说，另外有几位员工与他的想法相同。

迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入3。5万美元，比本镇从事相似工作的员工收入高20%。对她自己来说，如果年收入已达到3。5万美元，在钱和休闲之间进行选择的话，她将毫不犹豫地选择后者，她以为她的员工也是如此。

迪娜十分开明，她召集所有员工开会，问他们：“你们是希望得到夏季的三天周末呢，还是希望得到4000美元的奖金 谁赞成继续四天工作制 ”6只手举了起来。“谁愿意得到奖金 ”另外6只手举了起来。

这件事使迪娜明白了该如何激励和奖励她的员工。 【思考题】

1、迪娜的激励措施为什么遭到了部分员工的抵制 2、成功的管理者应该如何激励她的员工呢

案例六：工资全额浮动为什么失利（见课件）

问题1、该企业技术人员需要层次有哪些特点，实施工资全额浮动后有什么变化

2、请论述马斯洛需要层次理论

WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。

铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人，技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。

实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0．27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。

当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工，安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人”磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象， 大家都想搞产值高，难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。

彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。

李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴 78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申