陕西省人才发展研究院制度-人事制度（绩效部分）20150520 VOL.2

指标 权重 评估 标准 实际 绩效 考核 等级 考核 得分 说明 总分合计： 考核人评语 考核人签字 日期 3.5 个人绩效考核 3.5.1个人绩效考核的内容

个人绩效考核主要包括工作业绩、态度和民主评议三个维度。具体如下：

1. 员工的工作业绩考核主要采用工作目标评价法。个人工作目标应是部门绩效目标到个人的分解，个人季度工作考核表由季度主要工作任务、分值、工作目标和评价标准、资源支持承诺、考核得分等组成：

1) 季度主要工作任务：由被考核者与考核者共同确定的若干项主要工作作为考核内容，一般不超过6项；

2) 分值：根据所确定的工作内容对岗位业绩影响的大小确定它们各自的分值；

3) 工作目标和评价标准：工作目标是指该项工作季度需要达到的目标；从工作完成的质量、及时性、效果和所需要的指导和督

被考核人签字 日期

促程度分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明； 4) 考核得分：考核者对被考核者在本考核周期内表现，进行考核打分。

2. 工作态度考核。工作态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如责任心、主动性、服务意识、团队协作和学习能等。其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明。

3. 民主评议。主要针对部门负责人、项目经理等管理岗位。评价内容包括计划管理、团队管理、工作指导、授权管理和学习能力五个方面对承担有管理职能的岗位员工进行的评价。其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明。 3.5.2考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表2。

表2考核关系表 考核对象 高管人员 部门负责人 一般员工 3.5.2.1考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度和能力维度。

考核关系 直接上级 直接上级、同级、直接下级 直接上级、同级考核

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 关键绩效指标(KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评价当期的绩效。

1.效益类：体现研究院价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。

2.运营类：是实现研究院价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。

3.组织类：是实现积极健康的工作环境与研究院文化的人员管理指标，体现推动本研究院价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。

4.工作目标设定(GS)，用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人的表现来评分。如考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效的管理绩效指标、考核人员对待工作的态度的工作态度指标等。 2)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见表3。

表3 员工能力指标定义表

此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 人际交往能力 关系建A 立： 易与他人建立可信赖的积极

B C D 能够与他较为自刚愎自用,人建立可我，不易不易与他人信赖的长与他人建相处，自我

发展的长期关系 期关系 团队合A 作： 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 解决矛A 盾： 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 B 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 立长期关封闭 系 C D 团队合作不能与他人精神不很好合作，强，对工独断专行 作有影响 B 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 B 能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决 C D 解决矛盾遇到矛盾不手法生知如何解决 硬，影响工作顺利进行 C 有时能关心他人，体会人的苦衷 D 不太关心他人，对他人的需求毫无感觉 敏感性： A 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当