绩效管理试题库 (2)

5参考答案：C

绩效考评等级的中间状态是 A:优秀B:先进C:良好D:合格

6参考答案：A

下列关于关键事件法的叙述不正确的是

A:可以作定量分析B:以事实为依据C:考虑行为发生的情景D:对员工的行为结果进行观察

7参考答案：A 组织绩效取决于

A:人员工作绩效B:组织管理C:组织机制D:组织政策

8参考答案：B

指导主要包括指导关键成果领域、绩效指标和要求的工作行为；鼓励主要包括设立绩效目标、建立行为期望目标；控制主要包括监控员工绩效、提供绩效反馈、不断指导和开发；回报主要指依据绩效评价给予合理的回报，是绩效评价结果的一种应用。

学者W.J.Heisler提出绩效管理过程的要素中，下列哪种要素包括设立绩效目标、建立行为期望目标 A:指导B:鼓励C:控制D:回报

9参考答案：C

数量是四类评价指标当中使用最频繁最方便的绩效评价指标。它提供多少、发生频率、周期长短等计数方面的信息。

在绩效评价指标中，使用最频繁、最方便的是 A:质量B:成本C:数量D:时间

10参考答案：A 成功关键要点分析，就是要寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分析从而选择考核的KPI。基本思想是通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，又称“KPI维度”；再把绩效模块层层分析为关键要素，为了便于对这些要素进行量化考核与分析，需要细分为各项KPI。 成功关键分析法的基本思想是

A:KPI维度B:成功监控C:成功量化考核D:业绩

11参考答案：A

工作层面的绩效的管理培训需求分析，主要是分析

A:管理者的工作岗位职责和要求B:工作计划C:工作结果D:工作岗位性质

12参考答案：B

甲代表应该考核的工作绩效评价指标内容，乙代表企业实际要求的绩效评价指标内容，丙（甲与乙交叉部分）代表绩效评价指标的效度。下列说法中正确的是

A:甲中剩余处是污染 B:乙中剩余处是污染

C:丙越大，效度越高，缺失与污染越多 D:丙越小，效度越高，缺失与污染越少

13参考答案：B

绩效评价指标，通常指对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。绩效评价指标的设计、选择与组合，既要符合企业管理的要求，同时又要

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满足测量学要求。

对绩效进行评价的维度指的是

A:绩效评估B:绩效评价指标C:绩效特性D:绩效评价要素

14参考答案：C

其成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而工作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术进行合作的团队是

A:任务型团队B:项目型团队C:网络化团队D:固定工作团队

15参考答案：A

绩效考核方案设计的非科学性主要表现为

A:考核目的不明确B:结果不具体C:信息来源不可靠D:方法选择不恰当

16参考答案：C

所选择的绩效评价指标，要有可操作性，能够被衡量。绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准，第一是可以用数量表示，第二可以用行为描述。两者只要符合其一，就可以衡量。 评判绩效评价指标可衡量性的标准是

A:质量表示B:可用语言描述C:可用数量表示D:可以实现

17参考答案：C

设计绩效考核的关键绩效指标，须遵守增值产出的基本原则，所谓增值，就是考核内容能够促进企业整体成功。具体地说，也就是与获取客户、满足客户需求、获取资源和提高生产率相关联。 设计绩效考核的关键绩效指标，必须遵守的基本原则是 A:有效 B:具体 C:增值产出 D:衡量

18参考答案：A

鲍曼和莫托维德罗基于绩效行为观，在1993年提出了绩效的二维模型：任务绩效与周边绩效，并对此两种绩效进行了区分，随之形成两种行为：任务绩效行为与周边绩效行为。 1993年，鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括 A:周边绩效 B:个人绩效 C:组织绩效 D:团体绩效

19参考答案：B

自发的行为或与组织核心流程非直接相关的行为指的是

A:任务绩效行为 B:周边绩效行为 C:服务行为 D:核心绩效行为

20参考答案：B

行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括

A:新绩效优秀行为 B:中间层次的行为 C:一般绩效行为 D:高绩效行为

21参考答案：A

为了设计行为锚定评估方法，首先要识别评估维度，搜集大量有代表性的优秀工作行为和无效工作行为的关键事件。然后，根据这些关键事件对工作行为的描述，确定不同绩效水平。 为了设计行为锚定评估方法，首先要

A:识别评估维度 B:搜集关键事件 C:确定不同绩效水平 D:搜集员工的行为表现

22参考答案：A 企业管理的基础是

A:MBOB B:MSS C:BARSD D:CIM

23参考答案：C

员工追求的指挥棒是

A:顾客满意指标 B:企业战略指标 C:绩效评价指标 D:产品质量指标

24参考答案：B

“目标—手段”法属于KPI分解思路中的

A:按主要流程分解 B:按组织结构分解 C:按业务流程分解 D:按流程、组织结构结合分解

25参考答案：B

依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据资料，依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求。个人能力概描提供了员工胜任力的记录。 提供了员工胜任力的记录的是

A:职位概描 B:个人能力概描 C:自我概描 D:自身概描

26参考答案：C

情景模拟评价法不被用于评价

A:人员招聘 B:人员晋升 C:人员甄选 D:人员培训

27参考答案：B

关键绩效指标一般可分为几个层级

A:2个 B:3个 C:4个 D:5个

28参考答案：A

提问与总结容易生成的麻烦是

A:限制对方谈话 B:限制谈话扩大 C:让对方烦躁 D:使对方欲言又止

29参考答案：B

一般来说，评估结果用于晋升决策的评估方法是

A:强迫分配法 B:排序法 C:配对比较法 D:关键事件法

30参考答案：D

如果是有关绩效管理的观念和意识性培训一般采用

A:角色扮演法 B:行为示范法 C:排序法 D:讲座法

1参考答案：B

绩效评价指标的一致性或稳定性程度指的是 A:效度 B:信度 C:精确度 D:满意度

2参考答案：B

20世纪70年代末，由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是

A:成功关键分析法 B:标杆基准法 C:目标分析法 D:层次关键法

3参考答案：D

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罗宾斯提出，积极倾听有四项基本要求：专注、移情、接受和对完整性负责的意愿。 下列不属于罗宾斯提出的“积极倾听”基本要求的是 A:专注 B:接受 C:移情 D:思考辨别

4参考答案：C

绩效管理动员是对公司的一种“洗脑”，也是组织与员工之间的沟通，让公司人员认识、理解和接受绩效管理体系，从而转变员工原有观念。 绩效管理动员是对公司人员的一种 A:认识 B:理解 C:法脑 D:接受

5参考答案：B

在平衡计分卡中，关键绩效指标是平衡计分卡中的核心内容。关键绩效指标如同“指示器”，显示出企业各方面的运营质量。平衡计分卡作为一种绩效指标体系，将相互关联的信息根据不同的层次和权重汇总，呈现出企业经营绩效的“全貌”。 平衡计分卡中的核心内容是

A:具体目的 B:关键绩效指标 C:主要任务 D:行动方案

6参考答案：A

财务指标目前仍然是个人绩效评估指标中最为重要的一类指标。因此，个人绩效指标的合理性和细化程序将主要取决于相关经营计划和预算的合理性及其细化程度，完善的计划/预算管理体系将是个人绩效管理系统的实施基础。

个人绩效评估指标最为重要的一类指标是

A:财务指标 B:业绩指标 C:管理指标 D:资金指标

7参考答案：A

达到卓越标准，需要超越常人的能力或努力，或者两者的结合。所以，卓越标准不是人人可以达到的。设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样，提供努力的方向。 设置卓越标准的主要目的是

A:识别角色榜样 B:非激励性报酬决策

C:判断员工的工作是否能够满足基本要求 D:使能胜任本职工作的员工有一定压力

8参考答案：B

在绩效促进环节，对员工绩效过程的反馈与指导的是

A:绩效评估 B:绩效沟通 C:绩效反馈 D:绩效指导

9参考答案：B

组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。资金是指组织所能提供的经费，它将影响培训的宽度和深度。

组织的资金资源影响绩效管理培训的

A:有效性 B:宽度 C:高度 D:长远性

10参考答案：B

访谈法的首要工作是

A:提出问题 B:明确需要何种信息 C:准备访谈提问 D:询问问题的方式

11参考答案：B

绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面，这指的是 A:绩效指标污染 B:缺失 C:效度 D:信度