有关德克士雇员离职率影响因素研究

在经济结构多元化的今天，为适应青少年消费人群对餐饮行业方便快捷的要求，对快餐业的影响因素的研究能够为现代快餐行业提供借鉴意义，能够为解决这一现实问题提供解决的理论基础。

1.2 研究的现状

1.2.1 国外的研究现状

国外雇员离职的研究最早可以追溯到20世纪初，最早主导这一领域的是经济学家，主要是考虑工资，劳动力市场结构，失业率等宏观因素对雇员的影响，到了20世纪70年代则开始对雇员离职进行研究，更多的侧重于离职模型的理论构建，主要是从个体层面来研究员工离职现象，进而试图揭示员工做出离职决策的过程[3]。

March和Simon在《组织论》一书中（1958）建立了一个参与者决定模型，后来成为雇员离职的较大的总个体模型。该模型实际上是由两个模型共同组成的[5]。一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的合理性；其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素[5]。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施，对工作中的各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。

另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素[5]。

以上两个模型均是雇员对工作模型的假设之上，缺乏充分的实证和经验性调查研究。 时至20世纪70年代Price提出的离职决定因素和干扰变量模型（1977），在这一模型中定义了雇员离职的主要因素，并且积极尝试将企业变量和个人变量相结合探讨雇员流出的问题。把工作满意度视为外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换的工作机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用，作为调节变量[4]。Mobley在吸收了前人的理论基础上又提出了中介链模型，在该模型中通过一系列的中介变量描述了雇员离职决策的心理的变化过程。在1979年Mobley又扩展了中介链模型，增加了离职决策的影响因素。Mobley

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和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型，它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素[4]。该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:

（1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。后者是指雇员在综合评价各种工作。

（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业内暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐形流失。 （3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。

（4)非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。

到20世纪80年代离职动因模型有了进一步的发展，Steers和Mowday(1981)建立了一个离职动因模型，该模型着重研究了多个对工作和组织的主观态度变量并考察它们在离职过程中的关系，并以概念化的模型表达出来[11]。Steers和Mowday的离职动因模型并未对现有的工作预期效用和对工作改变的预期效用与工作满意度之间存在的多重相互影响。由于以上的模型均为准确的解释摸个特定雇员为什么和如何经历离职的连续过程，也不能准确解释这些变化是何时发生的。基于对此的考虑在1983年，Sheridan和Abelson在Guastello的研究方法上，以非线性的突变理论作为理论基础建立了雇员的尖峰突变模型，主要以突变论的观点来解释雇员从留职到主动离职的变化[12]。这个模型中主要有两个控制变量，组织承诺度和工作紧张度。组织承诺度下降会造成对工作的不满，工作的紧张

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度增加会带来工作压力，当组织承诺度的连续下降到不能再下降或工作紧张度的连续增加不能再增加时，雇员将由保留面上跳到离职行为面上，这个跳转的过程便是突变的过程。很明显，该模型不再把雇员由保留向离职退出点发展过程看成事预测变量的连续函数，而是一个非连续的变化过程。另外，一系列的非工作因素也越来越为学者所重视，然而该模型却没有考虑非工作因素对离职的影响，这就是它的不足之处。

Lee和Mitchell模型的主要部分包括“系统震撼”和“在离职决策和离职行为前的心理分析”。“震撼”被定义为“对一个人的工作产生意义的外部事件，会引起当前雇佣状态有意识的判断”[8]。同时模型中指出“震撼”对雇员的影响可以是正的，零或者负的。“震撼”包括无数事件，但典型的例子包括：怀孕，家庭成员生病，公司的变动等等。该模型第一次提出了导致雇员离职的路径可能有许多条，这在研究离职问题方面是一个非常新颖的视角，同时指出雇员离职的决策不完全是因为对当前工作不满意，也可能是一些与工作满意度水平无关的因素，即可能是由“系统震撼”引起的。但是这个模型并没有考虑组织承诺度，工作参与度等主观态度变量对离职的影响，而且并没有明确的模型中“震撼”所包括的内容，因此模型的实践指导意义不大[15]。

到2000年Price-Mueller以1977的Price模型为基础，经过多次修订，引入了经过实证研究发现新的离职决策变量，最终这个模型中有四类与离职有关的变量：环境变量，个体变量，结构化变量以及过程变量。可以看出这个模型融合了经济学，社会学，心理学等多个学术领域对离职问题的研究成果，能够很好地解释雇员离职的心理变化过程，而且能够很好地预测这个变化过程。但是Price的整体离职理论没有给出一个好的辨析离职决定变量的方法，因此导致了这个模型包含了为数较多的变量，比较难于操作。

从20世纪50年代以来的多个雇员离职的理论模型，多个雇员离职模型均对雇员离职理论有较大的贡献，所涉及的学科领域也越来越多，越来越全面。

1.2.2 国内的研究现状

在国内，对中小企业人力资源的开发和管理的研究开始与90年代以后，而且大多数对人力资源管理问题的研究的管理问题往往处于比较宏观的层次，缺乏较为细致的研究。在90年代以后则开始比较细致的研究企业雇员流动的问题。最早的关于雇员离职的研究主要集中在IT行业，其中，华东交大的王玉芹教授在2000年对高科技企业员工离职模型进行过研究具有代表，她将模型分为内因模型和外因模型[6]。符益群（2002）通过实证的

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方法比较宏观地对企业员工离职因素进行研究。马淑婕（2003）对于离职的影响因素进行比较细致的论述，通过研究建立了一个三层次模型，包括社会层次，组织层次，个人层次三个方面[7]。随后暨南大学的冯友宣（2005）给出的模型与之前的王玉芹的模型有相似之处，将离职影响因素分为离职意向影响因素和过程影响因素[10]。之后各地学者都有不同的探讨，通常是针对不同的企业专项的研究。篇幅一般较短，没有较强的系统性。周俊（2008）在人口特性异质性对高管离职率的作用研究中针对人口特质对离职率的影响加以研究，对餐饮行业高层管理者在影响离职方面提出了具有建设性的意见[11]。刘红霞（2010）针对餐饮员工流失的原因进行探讨，针对中国民营企业的现状提出了改进的措施。杨颖（2012）针对我国中餐企业进行了研究，并对如何解决问题提出了自己具有建设性的意见。叶和旭，刘宇泰（2013）年在餐饮行业员工离职意向的影响因素专注于入职时间产生的不同效应[12]。华吉鹏，张俊（2014）在餐饮员工离职倾向问题的研究疑问中采取了抽样调查的方式对不同的离职因素进行数据统计，将之前各种模型中提到的影响因素进一步细化。而针对快餐行业的离职率的影响因素的研究则比较少，余翔（2010）在连锁快餐店快餐营销策略分析一文中曾解析过快餐行业员工离职的影响因素，分析的较为笼统。

1.3 研究的方法

通过定性分析，文献调研和实际调查等相结合的方法基于马斯洛的需求层次理论进行研究分析，从选择切入点到对三个层面采取不同的侧重点进行分析，结合快餐行业自身的特点，最终得到针对快餐行业离职人员影响因素的结论，并以此能够提出具有建设性的意见。

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