中小企业人力资源管理现状及对策

武汉商业服务学院毕业设计（论文）

中小企业人力资源管理现状及对策

05人力资源管理班 徐欢

摘要： 企业与企业之间竞争最根本的是人才资源的竞争。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。关键词：中小企业 人力资源 管理 现状 对策

1.我国中小企业人力资源管理的现状

中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。1.1用人机制有待进一步健全和规范

中小型企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。中小企业目前普遍采用家族拥有的形式。企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

家族制管理对企业的局限性可表述为：第一、人员关系复杂，信用度偏低。第二、原有家族成员并不适合企业发展，造成其他人才的压力不断增大。第三、近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。第四、由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，从而造成外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。

企业这种狭隘的用人哲学扼制了人才发展。老板求贤若渴，很想找到能赋重担的能手。但中小企业用人往往不信任外人，不敢授权，只授给他认为的可信赖之人，甚至亲戚，认为他们才是忠于他的企业的人，而这些人可能什么都不懂，却去审核专业人员的方案，于是有些人才最终被逼出企业。另外，企业内部的“政治斗争”文化制约着人力资源的良性发展。最严重的当数老功臣安置问题。中小企业大多让老功臣在公司做主管，而这些人大都不希望企业不断发展壮大，因为他们认为企业一旦壮大，对高管的工作能力、学习的要求不断加大，而他们自己提升的空间较小，为保住自己的位置，便拉帮结派，排斥一些新进公司的有能力的人，他们的理论——听话则留，否

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则想方设法设置障碍让那些人离开。老功臣们最怕的是创新，一旦有人提出创新的管理思路，就会遭到他们的一致反对，就算老板出面，知道改革者是对的，但为了组织的稳定，还是会妥协，最终还是改革者被迫出走。

1.2对人力资本的投入缺乏远见

由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间也难以保证，培训方式简单粗糙，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。 直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。人才培训基地，大企业往往会抛出诱惑挖人，好的人才也容易被猎头公司猎走，这样也使很多中小企业不愿意冒险去大力培养人才。1.3种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而大多数中小企业所采用的单一的薪酬体系只适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。 难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是往往采用各部门集体评分制，结果大家联合起来打高分，考核没有发挥作用。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。乏依据，企业花了钱却没有收到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型企业中都存在。2.中小企业实施有效的人力资源管理的对策

,中小企业需在充分重视的前提下,从新的

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许多中小企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于另外由于好的人才本身选择的余地大，使得中小企业往往成了大企业的

缺乏长期有效的薪酬与激励机制随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一此外，中小型民营企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，

企业采用物质激励时，更多是凭主管的个人判断，导致分配不合理，缺

面对人力资源开发的严峻形势武汉商业服务学院毕业设计（论文）

高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

2.1建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队

引进新员工时要建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的

申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试;对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;员工流动灵活，达到人员的最优化配置。

在招聘员工时要选不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足员工追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司工作的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。 选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。 首先公司要能保障员工的合理正常的待遇，并且随在着公司的成长，能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，有公平得到利于前途发展的机会，而不受到其他因素影响而扭曲最后的结果。从而给员工被肯定及对工作成就感的心理满足。同时组织应提供一个相互尊重及和谐的工作环境，建立团队情谊为重的社会化环境。 竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。中小企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。对员工进行再教育与培训的投资是非常值得的，对员工的培训可以导致企业取得更高的效率和更多的创新，而且这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力，增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。2.2制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求开发利用企业员工的潜能战略和经营目标势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上业人力资源需求与供给进行分析量和层次结构，进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后人力资源计划的执行过程进行监督和评价 为员工进行职业生涯设计

,,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣

,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质,确保企业整体目标的实现。,促进员工不断发展。为员工提供在工作中提高

,最大限度地,根据企业的发展,,

,对- 3 -

使企业和员工的需要都得到满足弄清对企武汉商业服务学院毕业设计（论文）

职业技能的机会,帮助员工开发出其潜能，实现自我。职业生涯设计表面来看,注重的是员工个人的发展和事业的安排,但实际上员工的个人发展是与其从事的工作共进退的，员工发展了，企业也会有利。

2.3建立多样化的激励机制

市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时,千方百计稳定住企业的核心员工,防止人才流失,充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。

中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。此外，也可采用从员工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。2.4建立完善的绩效评估和约束机制 建立一套客观有效的业绩指导、评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度并形成相应的流程程序等。中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，在评估过程中，务必坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，坚持评估制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。2.5建立学习型组织企业只有建立学习型组织不同岗位之间相互学习使企业充满活力。

,为员工提供宽松、自由的发展空间,鼓励员工参加各种形式的培训,横向发展业绩评价和业绩辅导改进体系，,以填补纵向升迁情况下员工的失落感可以准确

,鼓励员工之间、,- 4 -

才能