校园招聘存在的问题与对策

校园招聘存在的问题与对策

理得不偿失的行为。除了确定需要招聘应届毕业生的具体事项外，我们还要明确招聘人员的挑选标准、进行招募的地区和时间。

另一方面，举办宣讲会的时候与学校充分沟通。需选择高校时不能仅凭它是否知名，竞争是否激烈来判断它的应届生是否适合自己的公司，时间安排上不要和其他知名企业招聘会或校园的大型活动有冲突。在举办宣讲会之前，联系高校的每个院系，发布招聘信息，扩大整个校园的受众范围，给毕业生充分的时间准备。同时了解清楚在该校学生的应聘热情及受欢迎职位等基本情况，对即将到来的宣讲会做一个初步的预测，对可能出现的各种状况做好应对措施。

3. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果

首先，要挑选合适的人员参加校园宣讲会。一般由三部分人组成：（1）企业的副经理以上的高级人员。他们或许在会上并不怎么发言，但说的话能够代表企业的立场，以示企业对这次招聘的重视。（2）企业的人力资源部经理或者总监。他们主要介绍企业的文化、发展现状、应聘相关事宜以及解答各位同学的问题。毕竟招聘的主要信息人力资源部门是最为了解，在很多具体事项上可以为同学们解答。（3）曾经是校友的公司重要员工。这部分人员主要是拉近企业与学生的距离，他们展现出的是企业的员工风采，以自身为例子鼓励师弟师妹进入企业。

第二，用个案打动人心。比起宣讲会大量灌输企业获得成就的各项数据，师兄师姐或者其他员工在企业发展的鲜活例子更能够打动人心，使其相信企业的种种阐述。在演讲的时候可以将其工作的照片、晋升的途径时间、进入企业的历程等展示给应聘者，消除企业华而不实的形象。

最后，需要强调的是，宣讲会形式不可过于单一，会引起应届生感官上的疲劳，降低了他们对企业的关注度。所以在举办宣讲会要充分考虑各校学生的性格特征，在传达的信息不变的基础上，形式上作些适当的变动，迎合学生的喜好。

（二） 提高招聘有效性

这里所说的招聘有效性是招聘面试过程中，包括面试的内容流程、录取的标准、招聘结束时的信息反馈等内容。这些工作很大程度决定了招聘的质量及成效，是招聘者应该最最重视的部分。

1. 清晰招聘对象

应届毕业生和社会上的经验工作者所具备的特点很不一样，他们的业绩不理想，并且后续培训成本高，人员流动性高。另一方面，校园招聘的季节性强，招聘选拔的周期比较长。所以，我们在进行校园招聘时，必须清晰理想招聘对象的特征。只有这样，企业才能在后期的培训中迅速提升他们的业绩。不管招收任何应届毕业生，在筛

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选未来人才的时候，企业我们着重考核的是以下五个方面的素质：（1）诚信敬业正直。他们可能不太专业，但是忠诚于企业，远胜于那些满口谎言的老员工，只有这样的人才能够长时间地为同一家企业创造价值。（2）学习能力。如今企业经营环境变化快，技术和知识更新周期更短，加上应届毕业生缺乏工作经验，更需要很强的学习能力。（3）踏实肯干和吃苦耐劳。应届毕业生一般在入职初期都会在企业的基础岗位磨练一段时间，这就需要他们具有一定的忍耐力和乐观的态度才能坚持下来。（4）团队协作和沟通能力。一个习惯个人作战的员工在进入一家陌生企业是不可能很好地适应变化的工作环境。善于协调和沟通能够让员工在工作初期得到帮助，帮助其更快地成长。（5）对自己有个准确的职业定位。定位过高或定位过低会给大学生就业和职业发展造成障碍。企业在校园招聘时即看重应聘者能否自信的推销自己，同时也看他们能否客观地评价自己和展示自己。

2. 改善招聘流程

首先，企业应该做到最基本的一点是严格按照计划中的面试流程和时间安排进行招聘，随意更改时间和面试形式会给应聘者留下不谨慎的形象。

另外，根据现在的企业一般采用的面试形式主要有三种：笔试、小组面试、单独面试。在这些招聘流程中，我们需要在以下方面改善招聘流程，使被录用员工更加符合企业需求：

(1)笔试的难易程度要适宜，根据企业需要的职位来设计，应考一些常识性的题目和一些与该应聘职位相关的专业问题。这只是让太差的人过不了关，但基本合格者又能顺利过关。并且不应把笔试作为单独的考核标准，应该与第一场面试一起进行更能够综合测验应聘者的综合水平。

(2)小组面试最多被采用的是无领导小组讨论，它在面试人数较多的时候提高效率，节约面试者的时间。但无领导小组讨论重点要注意两个问题：一是科学安排应聘者分组。分组之前可简单了解应聘者的素质和能力，将学历背景差不多的应聘者安排在同一组进行讨论，这可避免知识能力的悬殊造成考生的沉默或滔滔不绝。在人数上，最好是6~8人，讨论时间控制在30分钟左右，不宜太长。二是关于题目的选择。为了防止题目的泄露，预备多份不同的试卷，但题目难易程度要相当，题目可以相关于企业管理问题也可以是当今大学生热衷的了解的问题。

（3）单独面试一般发生在第一轮和最后两轮面试上，第一轮主要由人力资源部人员进行，最后两轮则是和用人部门或者企业经理的见面。这种通过口头表达的方式来考察应聘者各方面的能力，必须建立在应聘者说真话的基础上才能实现。那么可以通过两个方法去挖掘他们所叙说的事情，第一，运用“STAR”技术进行提问，它们分别代表情景（当时的背景、具体任务）、目标（要达到的目的）、行动（如何做）、结果（事情取得的成绩）；第二，围绕CARO逐项展开提问，即针对所面试的岗位需要，明确岗

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位具体的C基本能力、A成就动机、R人际协调、O组织需求匹配度要求。在面试的同时作些记录，时刻注意在哪方面没有考核全面，或者应聘者表现得模棱两可，然后进行追问。

3. 公平对待应聘

在每个阶段的面试结束后，不管是通过面试的还是被淘汰的应聘者都需要公平对待，明确告知每一位应聘者的面试结果。特别是对那些企业淘汰的应届生更是要以电话或者邮件的形式委婉地告诉他们。尽量避免沉默对待应聘者，要注意对不合适应征者的信息反馈。这可以体现出企业对应聘者的尊重，尽管应聘者现在不能进入本企业，但企业得体的表现会给应聘者留下深刻印象，也希望将来有能力再进入。另一方面，他也有可能是企业的潜在客户，在不需要花费太多成本的情况下，无形中提升了企业的形象。

4. 妥善跟踪录用

企业遇上合适的才子，一旦决定录用，必须妥善进行跟踪服务，及时与之签订劳动协议，这体现效率，也可以一定程度上防止他转投其他企业。一旦成为企业正式录用的毕业生后，人力资源部门一定要专门派出一名部门员工去跟踪这位录取的人，定期和他沟通联系。沟通主要有两个目的，一是当把他当做同事朋友来关心的话，会让他产生强烈的归属感和依赖感。二是可以随时了解他的需求，对他所犹豫或者疑惑作出调整，便可大大避免在企业毫不知情的情况下选择离开该企业。

（三） 改善招聘组织工作

一场成功的招聘会，需要有一群高素质的招聘人员，并且懂得分工合作才会收获高质量的新员工。在招聘组内部工作的改善上，我们提出五点建议：

1. 领导重视

校园招聘项目组的员工需要面对大学生这个大群体，并且这个群体对企业校园招聘相关的信息传达速度非常迅速。所以，校园招聘必须受到企业领导的重视和大力支持。领导的亲自出马，势必会使求职者从心理上感到一种满意和欣慰。高层在招聘会上的演讲胜过招聘人员对公司的详细介绍，例如高露洁、宝洁等公司的宣讲活动，都会邀请高层的出席。并且参加演讲的高层最好能够富有亲和力，贴近企业自身的文化，彰显企业的风范。这也向众多应届生用行动证明此次的招聘受到企业高层的重视，会更加积极地进行应聘。

领导重视不仅对外部人员的应聘产生积极的作用，也无意间给负责此次招聘的员工施与压力。如我所在的公司对今年的应届生招聘非常重视，因为董事长会亲自接见这些被录用的毕业生。在培训上人力资源中心的员工也谨记董事长和执行总裁的叮嘱给予这批应届生充分的锻炼机会。所以，领导的重视程度直接影响各部门工作的认真程度。

2. 科学组织

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在进行招聘之前必须通过培训提高招聘人员素质。通过培训，他们在校园招聘中都在传达良好的企业形象，并且对于应聘者的问题作出的回答口径一致。由于企业选择进入的学校通常不止一所，而是国内若干大学，所以一般会采取两种形式的招聘小组方式。一是，指组织一个招聘小组，在各大学流动。这种方法是有效统一的标准，同时可以比较不同大学的优缺点。二是，组织多个小组，在基本相同的时间奔赴不同地区不同学校。这样能够迅速收集各校招聘信息，但是无法进行同等基础对比，有可能出现某所大学一流学生比不上其他大学二流学生。所以尽量在进行多组招聘前，向各个学校了解学生的素质状况，每个招聘小组负责一定比例的每个素质等级学校的招聘。

除了行走各校的招聘小组，用人部门经理是被录取应届生的直接上级,所以在招聘过程中也必须有用人部门的人员参与进来。一方面，用人部门经理比人力部门更加了解该岗位的能力素质要求及以后发展方向,并且在专业问题上他们能够做更准确的判断。另一方面，即使人力单方面招收到了能力非常匹配的员工，但和用人部门的工作方式格格不入，或者无法适应经理的领导风格，也同样会影响工作的质量。所以在人力资源部人员作为招聘统筹组织者，向员工传达企业文化等信息，并对员工一些基本技能素质进行考核后，应该让他来决定人员最终是否录用，也有助于日后的管理。

3. 正确培训

应届毕业生与其他新员工不一样，他们没有丰富的工作经验，但有足够的激情和较强的学习能力。在进行了几轮面试后，大多数应届毕业生已经对企业的大致情况以及对应届毕业生的发展计划有了一定的了解。录取过后的培训成了非常重要的一环，因为培训不得当会直接让毕业生放弃该工作机会退而继续进入找工作大军直至毕业。正确的培训应做到以下方面：

（1） 企业文化培训需适度

价值观是企业文化之核心，新员工进入企业首先会感受到企业的文化氛围，在此基础上认可企业的价值观，融入这一团队。但往往存在一个误区，认为文化强调程度越深越好。由浅入深才是文化灌输的正确方式，首先从招聘人员、培训人员到公司高层的行为方式渐渐体现，或者在工作过程中用实际的事例来教育他们，但不宜过多用虚拟的游戏或活动将企业文化强硬地套进去。

（2） 专业技能培训需重复

我曾一度疑惑，为什么大学期间参加非常多精彩的讲座，但尽管培训内容丰富有趣，但结束后感叹一番便没有了结果？同样，在这些应届毕业生刚走出校园后进入企业进行培训时也依然会出现类似的状况。出现这种情况的原因主要存在三点：信息超载、消极过滤和缺少跟进。结合企业不同岗位的应届毕业生，我们可以从三方面入手：

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