石化码头员工绩效管理制度 - 图文

级分管领导及总经理应于下月3日前完成评价意见，述职评价情况反馈应于下月6日前完成。

（5）公司开展季度绩效考评的当月一般不再实施月度述职考评，管理类员工通过电子邮件等方式向直接上级提交当月工作小结及下月工作计划即可。

7.4.3月度工作汇报

（1）专业技术类员工每月进行一次书面的工作汇报，小结当月工作情况及提出下个月的工作设想，并于每月25日前报直接上级。

（2）月度工作情况由直接上级与员工进行沟通（可通过部门会议等形式），工作汇报由直接上级保管。

7.5考评依据

7.5.1员工工作业绩的考评依据以岗位职责和工作计划为主，工作表现的考评依据则重点体现公司企业文化的要求。

7.5.2考评依据来自考评人、被考评人、相关协作部门、服务对象和各类原始记录、原始数据。公司所执行的各项规章制度、确定的工作目标以及部门工作计划实施过程中产生的各种原始记录、表格均是最现实、可靠的考核依据。

7.5.3考评依据可以是量化的数据、可衡量的事实，也可以是可描述的行为表现，但所有考评依据均必须是发生在考评期间，属工作范畴，并且有代表性和真实性，一个依据一般只用于一项要素指标的评定。

7.5.4在季度考评期间，考评人应通过月度述职考评、月度工作汇报等，对被考评人进行考评记录，记录关键事件，收集原始材料，在正式考评时，作为主要的考评依据。

7.6考评纪律

7.6.1绩效考评工作必须坚持实事求是、公平公正、认真负责的原则，以员工的实际绩效为依据，严格按标准考评，按比例控制，宁缺勿滥。

7.6.2绩效考评工作必须按要求按期完成。若被考评人没有特殊理由按时上交述职评价表、考评表的；或者考评人、复核人无故不按时完成述职评价、考评评价、复核评价，并且耽误考评时间进度的；又或者考评人、复核人不严格执行绩效管理制度要求，不按标准考评、按比例控制，均可视其严重性扣除其当次考评总分的1—5分。

7.6.3绩效考评主要资料由行政部统一归档，考评资料仅向相关考评人、复核人、被考评人、考评工作人员和公司领导公开，其他人员不得查阅或相互借阅。

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8.绩效面谈

8.1绩效面谈属于一个动态管理的环节，面谈应至少达到以下几个目的： （1）应让被考评人知道主管对他的评价； （2）让主管了解被考评人对所作评价的看法； （3）双方同意一个公平、公正的评价；

（4）双方对被考评人的优点、工作中应改进部分看法、绩效改进计划意见等达成一致。

8.2绩效面谈按内容可分为“计划面谈、指导面谈、总结面谈”三种。 （1）计划面谈：在初期进行，考评人与被考评人就本期内绩效计划的目标与内容，以及实现目标的措施、步骤和方法等进行沟通、协商，采取集中或个别面谈方式均可。

（2）指导面谈：贯穿全过程，考评人就被考评人不同阶段的实际表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、技术培训等方面的问题及时纠偏并进行必要的辅导，宜采取个别面谈方式。

（3）总结面谈：在活动末期，考评人与被考评人就贯彻执行本期绩效计划情况、工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。一般当期绩效总结面谈与下期绩效计划面谈可结合进行，视情况采取集中或个别面谈方式。

8.3各级考评人应根据绩效管理活动的实际需要，有计划、有选择地开展考评面谈。

（1）在一个绩效考评年度内，各级考评人必须与被考评人至少进行1次或以上单独的绩效面谈。

（2）当期绩效表现在符合标准（C级）等级及以上的员工，各级考评人一般可采取返还《季度考评表》给员工本人的方式进行绩效反馈，也可以采取单独面谈、电子邮件等方式进一步与员工进行沟通，及时做好表扬、提醒及辅导等工作。

（3）当期绩效考评成绩在需要改进（D级）等级及以下的员工，各级考评人必须与其进行单独的面谈，指出其存在不足和努力方向，并按《绩效考评面谈记录表》的要求做好面谈记录。反馈面谈工作一般应在下季度首月内完成。

9.绩效申诉

9.1绩效申诉必须按坚持“两个原则”：

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（1）逐级申诉原则：被考评人若对考评结果或其他考评事宜有异议，应首先与主管部门和领导充分沟通，交流意见，解决不了时可以逐级申诉；如果没有特殊理由越级申诉的，公司可以不受理或视情况要求其主管部门受理。

（2）实事求是原则：绩效申诉要实事求是，申诉人反映问题要客观准确，要以有效事实为依据，不要仅凭个人主观猜测。如果申诉理由及反映的情况被证明不实或非原则性问题，且不影响员工最终考评结果的，此类申诉无效，由相关考评人、主管部门及时做好沟通、解释工作。

9.2申诉人必须在知道考评结果5个工作日内向直接上级提出申诉，并详细描述申诉事项与理由；所属部门签署意见后将《员工绩效申诉表》连同有关材料送交行政部；行政部负责对员工申诉进行调查了解、跟踪办理，并根据事实给予答复。

10. 绩效评价结果运用

绩效评价结果应用范围：根据绩效管理的需要，员工绩效评价结果可以应用到人员工作评价、绩效工资、薪资调整、管理沟通、工作指导、培训发展、合同管理、岗位调整等方面。

10.1劳动合同管理

员工劳动合同管理主要是根据国家《劳动合同法》，结合公司实际情况，按照公司有关劳动合同管理规定，以绩效评价结果为主要参考因素，区分员工岗位性质、个人能力、工作表现，由公司提出与其订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、调整岗位或者终止劳动合同关系等。绩效评价结果在劳动合同管理中的运用详见公司相关制度规定。

10.2薪级调档

绩效考评结果在薪级调档中的运用主要是结合《广州港发石油化工码头有限公司薪酬管理制度》的有关规定，与员工的绩效挂钩，由公司实施岗位薪级的调档，主要包括岗位薪级的晋档和降档。

10.2.1薪级的调档基本条件

（1）所有参加薪级调档的员工必须参加由公司组织的绩效考评。 （2）所有参加薪级调档的员工必须在公司工作满一年或以上，并且现任岗位工作满半年以上。

（3）薪级档次的“晋档”由员工现任岗位薪级工资的最低档开始，直至本岗位类别最高档次的岗位工资结束；薪级档次的“降档”由员工现任岗位薪

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级工资的当前档次开始，直至本岗位类别最低档次岗位工资的90%结束。

10.2.2薪级晋档的绩效条件：

（1）在1个考评年度内，年度绩效综合评价等级评定为A级的员工，有资格在第2年本岗位薪级内晋升一档岗位工资。

（2）连续2个考评年度绩效综合评价等级均评定为B级的，有资格在第3年本岗位薪级内晋升一档岗位工资。

（3）员工在同一岗位薪级档次上连续3个考评年度均未达到薪级“晋档”条件，且每年绩效综合评价等级均保持在C级及以上，有资格在第4年本岗位薪级内晋升一档岗位工资。

10.2.3薪级降档的绩效条件：

（1）在任何一个考评年度内，绩效综合评价等级为E级的员工，自第2年其岗位薪级降一档岗位工资；若该员工的岗位工资已为本薪级最低档次时，则按本薪级最低档次岗位工资的90%执行。

（2）在连续2个考评年度内，绩效综合评价等级均为D级的员工，自第3年其岗位薪级降一档岗位工资；若该员工的岗位工资已为本薪级最低档次时，则按本薪级最低档次岗位工资的90%执行。

10.2.4有关规定：

（1）薪级调档工作一般参照年终绩效考评周期每年进行一次。考评结束后由行政部将符合条件的员工报公司审批，经总经理办公会研究同意后作出相应的薪级档次调整。

（2）因符合相应的绩效条件而引起薪级调档（含晋档、降档）的，其工资调整应在下一个考评年度的首季度第二个月开始执行；其新一轮绩效薪级调档的连续计算时间也应从工资调整的当年度开始计算。

（3）由于岗位变动或公司薪酬调整等非绩效原因引起的工资调整（包括工资晋级晋档、降级降档及新员工初次定薪），若属于上半年调整的，其新一轮绩效薪级调档的连续计算时间应从工资调整的当年度开始计算（即工资调整的当年计算为连续时间）；若属于下半年调整的，其新一轮绩效薪级调档的连续计算时间应从工资调整后的下一年再开始计算（即工资调整的当年不计算为连续时间）。

10.3绩效奖金发放

绩效考评结果在绩效奖金发放中的运用主要以公司生产经营实绩为前提，

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