当前位置：首页 > 如何为企业招聘到合适的员工
摘 要
本文对企业如何招聘到合适员工这一课题进行研究。首先，本文对课题研究的背景进行了简要分析，并对胜任力理论和匹配理论的发展和主要内容进行了总结论述；其次，分析了国有大型企业、中小企业、外资企业的人才招聘现状，对比了他们在招聘方面的优、劣势；最后在上述理论总结和现状分析基础上，将理论运用于实际，提出了企业招聘合适员工的对策建议。本文的研究方法是理论分析和案例结合，特色是将胜任力模型引入招聘流程，最终提出了自己的招聘流程和解决方案，能够为企业进行有效招聘提供帮助。
关键词：企业招聘；有效性；胜任力；匹配
目 录
一、问题的由来?????????????????????????1
（一）研究背景及目的???????????????????1 （二）研究意义??????????????????????1
二、企业招聘有效性的基本理论????????????????2
（一）有效招聘的基本概念????????????????????2 （二）胜任力理论?????????????????????????2 （三）匹配理论??????????????????????????3
三、企业招聘现状分析?????????????????????4
（一）国有大型企业招聘现状分析?????????????????5 （二）中小企业招聘现状分析???????????????????5 （三）外资企业招聘现状分析???????????????????6 （四）企业员工招聘的优、劣势分析???????????????7
四、企业招聘合适员工的对策建议???????????????7
（一）做好招聘计划????????????????????????7 （二）做好招聘全过程的管理???????????????????8 （三）注重招聘效果的反馈，动态优化招聘体系?????????12
参考文献??????????????????????13
一、问题的由来
（一）研究背景及目的
进入21世纪，企业核心竞争力的较量归根结底在于企业人才的竞争。随着我国改革开放的步伐进一步加快，社会主义市场经济体制的不断完善，市场竞争会日益加剧。而企业间人力资源的竞争也是人力资源开发和管理水平的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本已成为一个企业兴衰的关键。因为员工的招聘与选拔工作在人力资源管理系统中是一项重要的基础性工作，是一个组织人力资源形成的关键，它对于企业人力资源的有效形成、培训与开发，以及优化管理及配置都具有至关重要的作用。
然而，尽管当前的劳动力市场呈现供大于求的趋势，有充足的人力资源供企业挑选，但是，离职率高、员工合作意识差、员工与职位不匹配等诸多问题使众多企业对招聘效果感到很不满意。招聘到合适的员工，仍然是企业面临的最大挑战。
本文的研究目的在于通过对有效招聘、胜任力理论和匹配理论的研究，在对企业招聘现状分析的基础上，将理论运用于实际，提出企业招聘的各种对策建议，从而为企业招聘到合适的员工提供帮助。
（二）研究意义
1.理论意义
本文对有效招聘理论、胜任力理论和匹配理论进行了初步研究，学术界对胜任力理论的研究为企业员工招聘提供了新的视角和切入点，有助于实现企业人力资源的合理配置，将胜任力理论模型运用到招聘体系，有助于招聘过程的系统化，提高招聘的有效性。另一方面，匹配理论的研究为企业招聘合适员工提供了清晰的思路和实践路径。胜任力理论和匹配理论的结合，有利于拓展和发展企业招聘理论。 2.现实意义
(1)有助于企业人力资源管理者在招聘工作中清楚高绩效的胜任素质指标，明确工作方向，有效开展并实施招聘工作。
(2)有助于明确标杆企业在人才招募与甄选过程中一系列值得学习、借鉴的方法和经验。促进国内企业人才招聘的进一步现代化和科学化，提高我国企业招聘的有效性。
(3)可降低招聘成本，提高招聘效率。提高企业招聘的有效性，可以节省如下成本：重置成本，即因招聘不慎，重新再招聘时所开支的相关费用；机会成本，因新员工尚未完全胜任工作及离职造成的费用。
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二、企业招聘有效性的基本理论
（一）有效招聘的基本概念
有效招聘是企业根据自身发展的需要，招聘到合适的人员的一项工作。有效招聘重点是指用人单位对候选者进行甄别，从而选出适合自己需要的人才，而且还要保证甄别和挑选具备有效性。以往的经验表明，企业最初招聘哪些人对企业能否留住人才、能否取得人力资源效益有着直接的关系。所以，有效招聘是企业发展和员工自身发展的首要步骤。关于有效招聘的理论，最有针对性的是胜任力理论和匹配理论。
（二）胜任力理论
胜任力理论起源于19世纪的司法领域，后在心理学领域得到逐步发展。西方首先把胜任力模型用于选拔军队官兵，获得良好效果，后来在管理学领域中进行发展和应用。在管理领域，“科学管理之父”泰勒进行了“管理胜任特征运动”的研究，他对工人们们进行的“时间—动作研究”就是对胜任力的早期探索。由于后来企业组织结构的变化，资本主义企业的所有权和经营权分离，促使职业经理人快速发展，这就让企业的所有者十分关心自己的经营者是否能够胜任复杂的管理工作。在此背景下，胜任力理论开始全面发展。
在长期的研究过程当中，专家学者提出的各种观点使胜任力理论逐步完善。这些观点主要包括以下三个方面：（1）胜任力可以促进工作效率的提高；（2）胜任力是能够表现出来的特种素质的集合，包含求职动机、形象、态度、能力、知识水平、性格特点等；（3）胜任力是基于职位的，职位不同，要求的胜任力也不同。
胜任力理论在国外的发展可分为以下三个阶段：
第一阶段(20世纪50年代—20世纪80年代)，奠基阶段。这一阶段的研究主要集中在根据职位确定工作者应具备哪些胜任力。哈佛大学教授戴维·C·麦克利兰(McClelland)为胜任力理论做出了重要贡献，他在1973年提出 “胜任特征评价法”，并指出了进行有效测试的六点原则：（1）最好的测试是效标取样（2）测试应能反应学习后的变化（3）应该公开并使测试者知道测试特征（4）测试应该评价与实际绩效相关的胜任力（5）测试应该包括应答性行为和操作性行为两方面（6）应该测试操作性思维模式。这些原则为后来的胜任力研究提供了理论依据。
第二阶段(20世纪80年代—20世纪90年代)：发展阶段。这一阶段的研究主要集中在为企业建立胜任力管理体系。Spencer, L. M.和Spencer, S. M.为这项工作做了大量卓有成效的工作，他们对政府机构、制造业、军队、科技界、销售业、教育界、医疗保健等行业中的200多种职位进行了全面研究，最终建立
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