绩效管理简答题

思考题：

1.绩效管理的特性 P7

答：多因性、多维性、动态性。

2.绩效管理的特点 P8

答：①目标导向 ②强调发展 ③以人为本 ④系统思维 ⑤注重沟通

3.绩效管理的作用 P13 答：（1）对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础 ②增强企业计划管理的有效性 ③提供企业价值创造循环的动力 ④建设企业文化的有效工具 （2）对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈 ②提高员工工作效率 ③促进员工能力提高和职业发展 （3）对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标 ②提高管理者的管理技能 ③节约管理者的时间

4.绩效管理的基本流程 P26

答：①绩效计划 ②绩效实施 ③绩效评价 ④绩效应用 ⑤绩效改进

5.高层管理者的角色和职责 P31

答：高层管理者，在绩效管理工作中作用非常关键，高层管理者的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。

（1）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：①指明公司工作的方向，确立公司未来的发展 ②承担公司发展所必须承担的风险 ③倡导并执行公司文化及价值观

（2）在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：①奖励和鼓励员工的出色工作 ②发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动

6.优秀绩效管理系统的特征 P33

答：①绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升 ②建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端 ③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致 ④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节 ⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件 ⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节 ⑦绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受 ⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担 ⑨体现以人为本的思想

7.绩效管理的认识误区 P34 答：①将绩效管理等同于绩效考核 ②决策者对绩效管理重视不够 ③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情 ④员工对绩效缺乏理解

8.绩效考核与绩效管理的联系与区别 P35 答：

9.企业真正从绩效考核到绩效管理的转化，需要的基本条件 P37

答：①实行战略管理 ②形成合理的组织体系 ③拥有扎实的管理基础工作 ④具备绩效导向的企业文化

10.绩效考评系统的建立机制 P62

答：①员工参与机制 ②自我评定机制 ③反馈机制 ④申诉机制 ⑤监督机制 ⑥绩效信息收集系统

11.工作分析的原则 P71 答：①科学原则 ②系统原则 ③动态原则 ④目的原则 ⑤参与原则 ⑥经济原则 ⑦岗位原则 ⑧应用原则

12.工作分析对人力资源管理的意义 P72

答：①工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据 ②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用 ③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行 ④工作分析为绩效考核的晋升提供了客观的标准 ⑤工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度 ⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理

13.工作分析对绩效管理环节的作用 P74 答：①职位描述是绩效目标评估指标的来源 ②职位的工作关系决定了绩效评估关系 ③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式

14.战略性人力资源管理的特点 P87

答：①在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润 ②在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作 ③在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能 ④在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值 ⑤在管理手段上，在人力资源信息等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据 ⑥在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策

15.战略性人力资源管理与传统人事管理的区别 P87

答：①战略性人力资源管理以“人”为核心②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩

16.战略与绩效管理的脱节原因及其解决方案 P91 答：（1）原因：①观念上的误区 ②战略自身的空洞性 ③部门间的目标冲突 （2）解决方案：①建立战略目标体系 ②上下结合制定公司战略 ③战略实施过程的适时绩效考核评价 ④多指标半透明的评价方式

17.绩效计划的制定流程 P124 答：①绩效计划的准备 ②绩效标准的确定 ③绩效目标的确定阶段 ④绩效计划的沟通 ⑤绩

效计划的审定和确认

18.绩效计划的制定原则 P127

答：①与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则 ②突出重点原则 ③可行性原则 ④全员参与原则 ⑤足够刺激原则 ⑥客观公正原则 ⑦综合平衡原则 ⑧职位特色原则

19.绩效目标的重要性 P133

答：①为员工提供行为指南，有利于员工进行自我管理 ②有助于员工了解自己的工作在组织中的价值 ③为绩效实施和绩效评价提供主要的依据

20.绩效目标制定的原则 P135

答：①目标是具体的（Specific） ②目标是可衡量的（Measurable） ③目标时可达到的（Attainable） ④目标是与公司和部门目标高度相关的（Relevant） ⑤目标是以时间为基础的（Time-based）

21.绩效评价指标系统设计的步骤 P139

答：①分解组织目标，确定岗位职责 ②确定工作要项与工作要求 ③建议评价指标组合 ④设置评价指标的优先顺序 ⑤确定评价指标的标准 ⑥建立评价指标的评价尺度

22.设置绩效评价指标的基本要求 P140 答：①战略一致性 ②指标内涵清晰明确 ③指标独立性 ④指标具有针对性 ⑤指标具有可测量性

23.绩效评价标准的要求 P143 答：①标准是基于工作而非基于工作者 ②标准是可以达到的 ③标准是为人所知的 ④标准是经过协商而制定的 ⑤标准要尽可能具体而且可以衡量 ⑥标准有时间的限制 ⑦标准是可以改变的

24.绩效沟通的作用 P160 答：①绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的 ②绩效沟通是提供考核制度效率的基础 ③绩效沟通有助于提高工作效率和满意度

25.绩效沟通的步骤 P176

答：①营造和谐氛围，鼓励员工主动交流 ②阐明管理者的需要 ③付诸行动 ④进行协调式的沟通

26.绩效沟通的技巧 P178 答：①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩

27.进行信息的收集和分析的目的 P185

答：①提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策做基础 ②及时发现问题，提供解决方案 ③对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性的提供培训与再教育 ④在发生法律纠纷时为组织的决策辩护

28.绩效信息收集的常见误区 P187

答：①绩效管理与日常管理割裂 ②绩效信息跟踪记录不全 ③绩效信息不能体现指标内容

29.在收集绩效信息过程中要注意的原则 P191

答：①有目的的收集信息 ②让员工参与收集信息 ③抽样法收集信息 ④将事实与推测区分开来 ⑤繁简适度原则

30.绩效考核的意义 P197

答：对员工而言：①考核为员工的晋升、降职等提供依据 ②绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展 ③绩效考核为薪酬决策提供依据 ④绩效考核是人员激励的手段

对组织而言：①绩效考核是实现组织战略目标的有效工具 ②通过绩效管理改善组织整体运营管理 ③为下期的绩效指标完成做准备

31.绩效考核的实施程序 P199

答：组织层面：①以基层为起点，有基层部门的领导对其直属下级进行考绩 ②基层考核之后，则会上升到中层部门的层次进行考核 ③待逐级上升到组织领导层时，再由组织所隶属的上级机构（或董事会），对组织这一最高层次进行考核

员工层面：①人力资源部门根据战略目标的要求和组织考核的总体规划，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划 ②所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现进行总结 ③直接主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，将下属的实际工作过程和工作结果与绩效计划中拟定的岗位职责和考核标准进行对照，以进行客观、公正的考核评价，然后给员工逐项打分并计算总分 ④主考负责与下属进行绩效面谈 ⑤人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报考评委员会审核 ⑥考评委员会听取各部

门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果 ⑦人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案 ⑧各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通 ⑨人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划

32.绩效考核的原则 P205

答：①客观公正原则 ②公开性原则 ③严格性原则 ④及时反馈原则 ⑤差别界限原则 ⑥单头考核的原则 ⑦定期化和制度化原则 ⑧针对性原则

33.理想的考核主体至少应该符合的条件 P212

答：①评估主体所评估的内容必须基于其可以掌握的情况，公正客观 ②熟悉组织的考核政策、考核程序、考核方法和考核标准等 ③对考核过程中可能出现的问题有所警惕并做好相应的防范措施

34.直接主管考核及其适用范围 P213 答：

35.同事考核及其适用范围 P214 答：