领导（一） - 图文

公共事业管理专业2002级《管理实务》讲稿 第四讲 领 导

职工的看法

是王厂长真的不胜任工作，还是职工有其他的选择?总公司领导高度重视这个情况。第二天下午，总公司党委书记张得胜同公司其他几位领导同志一起前往帐篷厂调查情况。王展志受到的打击是沉重的，他准备写辞职报告。车间的工作基本上停了，轮班的工人坐着小声议论，一些女工则干脆拿出毛线织起了毛衣。

工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去了职工宿舍，与轮休工人边打牌边聊天，很快将事情的脉络调查清楚了：青年职工说，王厂长的确不容易，每天总是最早到厂、最迟离开，真正是一心扑在事业上，把厂子当做自己的家；但他工作方法简单、态度生硬，行事主观武断，一碰到员工出错就大发脾气；他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去了解员工的需要，职工虽然也知道王厂长一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣；有些职工由于受过王厂长的过火批评，意见很大，经常背地里发牢骚，这种人在青年职工中有一定影响；然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔的，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的意见很难通过中层干部传递到王厂长的桌面上；另外，由于帐篷厂效益一枝独秀，总公司从各方面都相当支持王厂长，而且王厂长对管理工厂很有自己的一套，各种规章制度、计划都严格而合理，职工发牢骚只能在私下场合进行，他们也不敢消极怠工；这次选举被职工认为是一个绝好的发表意见的机会，能引起总公司的关注，并希望能换一个工作作风不一样的厂长。

张得胜认为，王厂长这样一个勤勤恳恳的优秀厂长得到这样的评价实在不应该，但在当前的形势下，这样的同志已不适合再当厂长。经过研究，初步决定将王展志平调到总公司从事行政工作。

事情一波三折

消息很快就在公司中传开了，总公司的许多二级企业的领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天，张得胜还没有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门——他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多，而是太少；他是有一些缺点与不足，但是效益是明摆着的，这在目前国有企业不太景气的环境下是难能可贵的；他们认为王展志继续担任厂长比较合适。

下午，劳务公司经理、服装公司的经理也来了。这一事情更加复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长、经理通了一下气，对此事极感震惊——有些人愤愤不平地说，现在的青年职工浑身长“刺”，不好好管他们，企业什么事情都做不好；还有人议论，像王厂长这样好的厂长都要下，还有谁敢当厂长?不如趁早撂挑子算了。服装公司经理说，他与王厂长相处多年，很了解其人；王厂长如果不合格，他自己更不合格，要撤王厂长，干脆把他也撤了!晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方、雷厉风行，帐篷厂就是靠着他才能够保持严格的秩序和获得良好的收益；离开了他，谁也料不到帐篷厂会变成什么样子。

总公司几位负责人急忙碰了头，最后决定再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19日的民主对话会开了整整一天：王展志坦诚地接受了职工的批评，并决心在今后的工作中克服缺点；而职工代表在肯定王厂长的优点的同时，尖锐地指出他的缺点，认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话，他们连夜研究对策，商讨应如何处理这件事。

根据上述情况，回答下列问题：

1．根据案例提供的情况，王厂长的领导作风属于( )。 A．压榨式的集权领导 B．仁慈的集权领导 C．协商式的民主领导 D．参与式的民主领导 2．发生这种事情，主要原因在于( )。 A．没有充分注意非正式组织的破坏作用

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B．中国国有企业的职工被惯坏了 C．职工的要求太高，没有看清后果 D．组织内的沟通不充分 3．这种事情说明( )。

A．国有企业的厂长不应该由该企业的职工选举产生 B．所谓民主选举根本没有必要

C．企业上级部门在没有充分了解情况之下就实行民主选举的做法是错误的 D．对经民主选举产生厂长的方法要慎重使用

4．如果你是王厂长的上级领导，你应该怎样做?( ) A．与案例中的做法相同，让他到机关做行政工作

B．召开全体职工大会，对青年职工的做法进行批评，并采取断然措施任命王厂长继续做厂长

C．重新任命王展志为厂长，给他一年时间改进工作作风，一年后在青年职工内进行信任投票

D．让青年职工推选一名代表与王厂长竞争，如果新任厂长不能完成利润任务，则下岗自谋出路

5．如果你是王展志，并继续担任厂长，你应当采取什么样的行动?( ) A．建立青年职工委员会，负责收集和解决青年职工的生活和工作问题 B．放松工作的严格要求，以博得青年职工的好感

C．要经常利用业余时间，采用娱乐形式和青年职工进行交往 D．选拔青年职工做监督纪律和制度实施的负责人

二、分析题

(一)

君主总是不乏正当的理由为其背信弃义涂脂抹粉，关于这一点，我能够提出近代无数的实例为证，它们表明：那些深知怎样做狐狸的人却能获得最大的成功。但是君主必须深知怎样掩饰这种兽性，并且必须做一个伟大的伪装者和假好人。人们是那样的单纯，并且那样地受着当前的需要所支配，因此要进行欺骗的人总可以找到某些上当受骗的人们。

——马基雅维利

要联系群众，就要按照群众的需要和自愿。……这里是两条原则：一条是群众的实际上的需要，而不是我们脑子里头幻想出来的需要；一条是群众的自愿，由群众自己下决心，而不是由我们代替群众下决心。

我们要胜利，一定还要做很多的工作。领导农民的土地斗争，分土地给农民……解决群众的穿衣问题，吃饭问题，住房问题，柴米油盐问题……假如我们对这些问题注意了，解决了，满足了群众的需要，我们就真正成了群众生活的组织者，群众就会真正围绕在我们的周围，热烈地拥护我们。

——毛泽东

试用领导学的有关理论，分析以上两种言论的根本区别。

(二)

李利和孙雷是同一公司内两个不同部门的经理人员。一天早上，他们同车去上班。在路上，

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他们彼此讨论着自己的管理工作。从交谈中发现，李利特别为其下属的两个人伤脑筋。他抱怨说：“这两个人在受聘到公司的头几个月里，我一直耐心细致地告诉他们，在他们开始工作的头几个月里，凡是涉及付款和订货的事情都要先跟我商量一下。并叮嘱他们，在没了解情况以前，不要对下属人员指手画脚。但是，几个月过去了，到现在已有一年多的时间，他们还是一点创造性也没有，大小事情都来问我。例如，有个叫吴健的，上星期又拿着一张1万元的付款支票来问我，这事他完全可以自行处理的嘛?而另一个助手，刘凯，前两周，我给他一项较大的任务，叫他召集一些下属人员一起搞，而他呢?却一个人闷着头干，根本就不让下级人员来帮忙。他们老是这样，大小事情都来找我，我总有一天要倒霉的!”

几乎在同一时候，李利的两个助手，刘凯和吴健也在另一地方谈论着自己的工作。吴健说：“上周我找到李利，要他签一张支票。他说不用找他了，我自己就有权决定。但是，在一个月前，我找不到他，只好自己签了一张支票，结果我签的支票被退了回来，原因是说我的签字没有授权认可。为此，我上个月专门给他写了一个关于给我授权签字的报告，但他一直没有批下来。我敢说，李利办事毫无章法，对工作总是拖延。他的工作往往要拖后一个多月。我可以肯定地说，我递给他的要求授权的报告恐怕还锁在抽屉里没看过呢!” 刘凯接着说：“你说他的工作毫无章法，我也很有同感。前两个星期，他叫我到办公室去，交给我一项任务，并要我立即做好。在进行这项工作时，我也想得到一些下级人员的帮助，找过一些人，但是却无法得到这些人的帮助。他们说，除非他们得到李利的允许，否则他们就没有时间来帮助我。今天是完成这项工作的最后日期，然而，我却还没有完成。他又抓我的辫子了，又要把责任推给我了。我认为，李利担心我们把工作搞得过于出色，他担心我们得到提升……”

试运用有关的管理理论分析案例中出现的问题并提出改善的办法。

第二节 人性假设和领导理论

第一部分 理论回顾

一、人性假设理论

在领导实践中，不同的领导者倾向于某种领导风格，往往是由他们对人性的不同认识决定的。现代管理思想的发展，实质上也体现了组织管理人员对人的本性及其行为的基本观点和看法的发展。探讨人性的理论主要有麦格雷戈的X理论—Y理论，沙因总结和提出的四种人性假设。

1．X理论—Y理论

人性假设理论中最有代表性的是美国管理学家麦格雷戈的X理论—Y理论。麦格雷戈认为，X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断，这种假设认为：(1)一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。(2)人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。(3)一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。(4)人们通常容易受骗，易受人煽动。(5)人们天生反对改革。基于X理论对人的认识，持这种观点的领导者认为，在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，对员工应当严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式。

Y理论对人性的假设同X理论的假设完全相反，其主要观点是：(1)一般人天生并不是好逸恶劳的，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感。(2)外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法，下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制。(3)在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。(4)大多数人具有一定的想像力和创造力。(5)在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。

基于Y理论对人的认识，领导者应该对员工采取民主型和放任自由型的领导方式，在领导

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行为上必须遵循以人为中心、宽容的、放权的领导原则，使下属目标和组织目标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。

X理论—Y理论的人性假设是对立的。从领导实践来看，领导者往往自觉不自觉地采用某种人性假设，并直接影响自己的领导模式和领导方法。从麦格雷戈的论述来看，他本人更推崇Y理论。

2．有关人类特性的四种假设

美国心理学家和行为科学家沙因对前人和自己的各种假设加以归纳分类认为有关人类特性的假设共有四种。

(1)理性经济人假设。这是古典经济学和古典管理理论关于人性的假设，该理论与麦格雷戈的X理论有很大的相同之处，可归纳为：1)人是由经济诱因引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。2)经济诱因在组织的控制之下，因此，人们在组织的操纵、激励和控制之下被动地从事工作。3)人以一种合乎理性的精打细算的方式行事。4)人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

(2)社会人假设。这是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出来的，可以归纳为：1)人的主要工作动机是社会需要，人们通过与同事之间的工作关系可以获得基本的认同感。2)分工原则和工作合理化原则使得工作变得单调而毫无意义。因此，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。3)非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。4)人们最期望获得领导者对他们成绩的承认并满足他们的社会需要。 (3)自我实现人假设。这是马斯洛等人提出的，阿吉里斯所谓的个性成熟的人和麦格雷戈的Y理论中的人，都是自我实现人。这一假设的内容有：1)人的需要有低级与高级的区别，人的最终目的是满足自我实现的需要。2)人们能够自我激励和自我控制，外来激励和控制会对人产生某种威胁，造成不良后果。3)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能够更好地适应环境。4)个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突，而是一致的，在适当的条件下，人们会自动地调整自己的目标，使之与组织目标相配合。 (4)复杂人假设。这是沙因提出的，他认为，前面三种假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合，但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为某一种。而且，也不可能把所有的人都归结为同一类人，人如其面，各不相同。至于人的动机，则是由生理的、心理的、社会的、经济的等方面因素加上不同的情境因素和时间因素而形成的。复杂人假设的内容有：1)每个人都有不同的需求和不同的能力。人的工作动机是复杂的，同一个人的工作动机也因时、因地而异，各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。2)一个人在组织中可以获得新的需求和动机，因此，每个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。3)一个人是否感到心满意足、肯为组织尽力，取决于他本身的动机构造，他同组织之间的相互关系、工作的性质，他本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事间的关系情况。4)人们依据自己的动机、能力及工作性质等方面情况，对不同的管理方式有不同的反应。

二、领导行为和领导风格理论

1．领导行为的结构维度和关怀维度

最早、最全面且重复较多的行为理论是20世纪40年代末期俄亥俄州立大学进行的研究。研究工作以斯特格迪尔和沙特尔为核心，并有许多人参加。斯特格迪尔等人认为，所谓领导行为就是领导者领导群体去实现目标的行为。他们发现了领导行为的结构维度和关怀维度。结构维度指的是领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色，强调组织的需要，以实现组织的目标。领导者主要依靠给下属提供组织结构方面的条件来使之做出令人满意的成绩，包括进行组织设计，制定计划和程序，明确职责和关系，建立信息通道，安排并确定工作日程，强调工作的最后期限。关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。他以人际关系为中心，尊重下属的意见，强调下属的需要。高关怀维度的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每—个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度十分关心。见图4-1。

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