人员素质测评理论与方法复习要点

第一章 人员素质测评导论

1.素质的概念

参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性作用。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

2.素质的特性

素质的第一个特性是它的基础作用性。 素质的第二个特性是它的稳定性。 素质的第三个特性是它的可塑性。 素质的第四个特性是它的内在性。 素质的第五个特性是它的表出性。 素质的第六个特性是它的差异性。 素质的第七个特性是它的综合性。 素质的第八个特性是它的可分解性。

素质的第九个特性是它的层次性与相对性。

3.素质的构成

从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。因此心理素质测评往往是素质测评的重点。

4.人员素质测评的五种主要类型

一、选拔性素质测评 二、配置性素质测评 三、开发性素质测评 四、诊断性素质测评 五、考核性素质测评

5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则

素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。

运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发

4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展

第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用

1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献

促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。

1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。正是因为罗伯特·怀特，才促使哈佛大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。

20世纪70年代，为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题，麦克里兰进行了相关研究。

1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文—《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。论文的发表在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

1982年，理查德·鲍伊兹在麦克里兰的领导和指导下，继续麦克里兰的研究工作，他出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。

1985年，罗伯特·斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。

20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

20世纪90年代，著名管理学家德鲁克也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。

2.胜任力的定义

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

3.胜任力分类，强调分类标准

比较具有代表性的胜任力分类有以下几种：

第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。

第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。

第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。

第六，依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。 胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为： 首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层次的胜任力。

其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三大类。

4.胜任力结构模型与数据分析方法

胜任力结构模型又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。本章中所指的胜任力结构也就是胜任力结构模型的结构维度。（一）冰山模型（二）洋葱模型（三）梯形模型（四）金字塔模型（五）有效绩效模型（六）其他应用模型

构建胜任力结构模型收集数据的主要方法包括：（一）文献查阅法（二）焦点访谈法（三）行为事件访谈法（四）问卷调查法（五）工作日志法（六）职业分析方法（七）关键成功因素法

5.胜任力理论的作用和价值

胜任力理论的作用和价值主要从以下方面来体现：

第一，确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容。 第二，设计基于胜任力模型的求职申请表 第三，设计基于胜任力模型的面试过程。 第四，构建基于胜任力模型的评价中心

第三章 人员素质测评的标准设计

1.人员素质测评标准体系的纵向结构和横向结构

从构成来看，人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是人员素质测评标准体系设计的基础。纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解，把横向结构各项素质测评推向可操作化。

2.人员素质测评标准体系的三个要素

人员素质测评标准体系要素是人员素质测评标准的投射，在人员素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般包括标志、标度、标记三个要素。

3.人员素质测评标准体系的两大类型

人员素质测评标准体系有两大类型：一是效标参照性标准体系，二是常模参照性指标体系。前者基于硬性指标，后者基于竞争比较。

4.权重的概念和形式、确定权重的方法与加权的类型

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。

权数的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。

确定权重的方法常见的有以下几种：（1）德尔菲法（又称专家咨询法）（2）层次分析法（3）多元分析法（4）主观经验法

加权的类型有：（1）纵向加权（2）横向加权（3）综合加权

5.信度与效度的含义及科隆巴赫一致性参数

第四章 人员素质测评的组织与实施

1.人员素质测评组织实施的一般流程

1.确立测评目的2.构建人员素质测评标准体系3.制订人员素质测评实施计划4.组织实施人员素质测评5.分析研究测评结果和测评本身

2.人员素质测评的主要环节

在人员素质测评的实际操作过程中，主要应该把握好以下几个关键环节 （一）统一思想认识

（二）成立工作领导小组 （三）选择测评人员 （四）培训测评人员

（五）建立必要的后勤保障

第五章 心理测验方法

1.心理测验的发展阶段，代表人物及贡献

心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要

1883年，英国优生学家高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。