自考笔记：人力资源开发与管理

第二章

一、 人力资源规划概述

人力资源规划

1、 人力资源规划的概念

人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。这个定义包含三个层次：

① 人力资源规划的制定依据是组织的战略目标、外部环境和组织内部的人力资源现状 ② 人力资源规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 ③ 人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人的发展

2、 人力资源规划的目标

人力资源规划的总目标是：保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。人力资源规划的具体目标表现在：

① 获得并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的员工

② 充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其他环节提供良好的基础

③ 能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，

从而减少人力资源管理方面的支出

④ 与组织中的其他业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化组织的业务规划提供支持 ⑤ 减少组织在关键技术挂接对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性

的认识。

3、 人力资源的作用

1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分

2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证

3) 人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据 4) 人力资源规划有助于控制组织的人工成本 5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性

二、 人力资源规划的内容和程序

1、 制定人力资源规划的原则

1) 实效性原则 2) 兼顾性原则 3) 合法性原则 4) 发展性原则 5) 动态性原则

2、 人力资源规划的流程

1) 信息收集与处理阶段：人力资源需求分析、现有人力资源盘点 2) 总体规划与分析阶段 3) 制定实施计划阶段

三、 人力资源需求预测

1、 人力资源需求预测的含义及特点

1) 含义：人力资源需求预测，是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，

在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。 2) 特点：科学性、近似性、局限性

3) 原则：科学性原则、连贯性原则、实用性原则

2、 人力资源需求预测的程序

1) 现实人力资源需求预测

① 根据对组织的内外部环境分析及职务分析的结果，确定组织的职务编制和人员配置。 ② 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编是否符合职务资格要求

③ 就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资

源需求。

2) 未来人力资源需求预测

① 根据组织的发展规划，确定各部门的工作量

② 根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计。该统

计结论即为未来人力资源需求。

3) 未来流失人力资源需求预测

① 对预测期内退休的人员进行统计

② 根据历史数据，对未来可能 发生的离职情况进行预测

③ 将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源预测结果

3、 人力资源需求预测的方法

① 经验预测法

经验预测法是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。 ② 微观集成法

微观集成法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，向自己的上级主管提出用人要求和建议，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后根据组织的经营战略形成总体预测方案；“自上而下”的预测方式是由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，公布正式的用人计划。 ③ 描述法

描述法是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案。 ④ 工作研究法

工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。 ⑤ 德尔菲法

德尔菲法一般采用问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。 ⑥ 趋势分析法

趋势分析法是一种定量的人力资源需求预测方法，它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。

⑦ 比率分析

比率分析是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业要素和人力需求关系状况，以预测需求的方法。 ⑧ 散点分析法

该方法借助散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。 ⑨ 回归分析法

回归分析是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。

四、 人力资源供给预测

1、 含义：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是指对在某一未来时期内，组织内部所能供

应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。 2、 人力资源供给预测的方法

① 德尔菲法

② 替换单法：此方法是对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每

一个职位的内部供应源。

③ 马尔柯夫模型：其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。 ④ 目标规划法：是一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大

化其所得是如何进行分配的。

五、 人力资源规划执行的原则

1)

2) 3) 4) 5)

战略导向原则 螺旋式上升原则 制度化原则 人才梯队的原则

关键人才优先规划原则

六、 人力资源管理信息系统

1、 人力资源管理信息系统的概念及构成

1) 概念：人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业

人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是从组织目标出发，对与组织的职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程。 2) 构成

① 人力资源信息：组织内部人力资源信息（工作信息、员工信息）、组织外部人力资源信

息（组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息、劳动力市场信息、技术信息、政策法规信息） ② 技术支持 ③ 管理理念

2、 人力资源管理信息系统的功能和目标

1) 功能：人力资源管理信息系统是以决策管理的信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮助决

策者进行各种相关的决策管理活动，为决策者提供所需的人力资源信息和资料；辅助决策者建

立和修改人力资源决策模型；提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者的决策能力。

2) 人力资源管理信息系统的目标：

① 构建组织人力资源数据中心 ② 实现网上招聘 ③ 提供在线培训

④ 达到组织与员工之间建立无缝协作关系的目的

3、 人力资源管理信息系统的作用

① 改善企业人力资源管理的效率 ② 提高组织人力资源管理的水平 ③ 增强企业员 工的组织认同感

第三章

工作分析与工作评价

一、 工作分析的概念和作用

1、 工作分析的概念：

工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。

2、 工作分析的常用术语

1) 岗位：亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，由一个特定的人所担负的一个

或数个任务及责任。 有三个要素：

职务：员工所应承担事务的规定，强调所应承担的任务的内容。 职权：员工所应承担事务的规定，强调所应承担的任务的内容。 职责：亦称责任，是指一个人担负的一项或多项任务组成的活动。

2) 3) 4) 5) 6)

工作：是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。

职业：在同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。

工作族：又称工作类型，是两个或两个以上工作的集合。

职称：是区分学术水平能力和工作成就的标志，具备条件的员工就应当授予相应的职称。是一种资格，由资历和能力组成。