人力资源管理的发展史

浅谈人力资源管理的发展历史与发展趋势

1117421055人力 刘晓晴

人力资源管理的发展历史

人力资源管理毫无疑问人力资源是管理的重心，人力资源管理也随着对于人才的看法与管理方法的改变而不断发展。

一:劳动议价系统时期（招聘与薪酬的出现）：

1880年以前，手工业阶段。手工业者靠手艺吃饭，并没有想通过自己的劳动去积累资本，扩大自己的生产。这个时期的人力资源有两个特点: （1）他们只提供劳动，并因此而获得报酬。（2）他们在劳动量的多少和商人提供的报酬之间做出衡量，感觉公平就接下工作；感觉不公平就讨价还价。这个时期，我们找到了现代人力资源管理的各种功能当中最早出现的那两种：招聘和薪酬.

二：1880年至1914年 激励制度的出现 随着工业大革命的实现，机器使得劳动效率大大提高。雇主们现在不用再把原材料分给工人们，让他们回家加工了，这样很没有效率。而是找到一个固定的生产地点，购买机器，让这些农闲时起得农民到这里来进行劳动，于是，工厂产生了。

在这个时期，对“人”的管理有以下一些特点： 1. 人事管理功能是完全不存在的，比如说组织，协调，调整等等行为非常少。雇主认为他们面对的只是很多个体的简单叠加，而不是一个集体。也就是说，并没有以集体，组织的意识来进行管理。雇主也没有考虑到员工的主观能动性，工人与机器并没有什么不同，他们只意味着一点：成本。对雇主来说，工人与机器都是成本，仅此而已。2. 如果说雇主会在员工身上采取一些措施的话，那么目标只有一个：提高生产效率。在这个阶段，我们又发现了一个现代人力资源管理内容的雏形，“激励”，另外还有很多现象也产生在这个时候，比如奖金，计件工资，跳槽，他们一直存在并延续到我们现代社会。 三：两次世界大战之间

人事管理进入了合理化时期在这段时期，经济发展的大环境是好的，欧洲主要国家正逢一战后的重建时期，工业得到了长足的发展。经济基本面的条件是好的。

其次，在劳资关系上和风劲吹。原来赤裸裸的剥削减轻了，资本家贪恋的嘴脸收敛了。他们听从了泰勒提出的“principles of scientific management”里的主张，认识到了人主观愿望的作用，和谐的关系，劳动的热情似乎要比挥舞的皮鞭更起作用。关怀政策取代了原来的大棒政策。

四：战后黄金三十年1945-七十年代石油危机

经济大踏步的发展，二战后重建如火如荼的进行。仍然是高工资，高消费，高增长的经济发展模式；工厂内部福特主义盛行，标准化的生产，简单化的劳动；在组织上分工越来越细，管理人员的数量逐渐增多，出现了与操作工人相区别的技术专家人员；技术创新逐步受到重视，专门负责技术发展的研究部门出现在公司内部；劳资关系的处理越来越复杂，越来越规范，比如，出现了职工代表，必须设立有职工代表和工会代表参与的公司委员会，社会保障体系逐步完善，这些对人事管理中的劳资管理内容有了新的要求。

在这一阶段，人事管理出现了新的内容，70年代，培训和人力资源信息系统开始出现。在整个这个阶段当中，人事管理的各个内容都得到了巨大的发展，开始变得越来越专业，设立的职位也越来越多。可以说，人事管理已经发展成熟了。 五：七十年代以后：人力资源管理的出现与泰勒主义的危机

在企业管理界风光几十年的泰勒主义，在世界经济危机，市场竞争加剧的大背景下，显

露出了他的不适应性，一些问题开始暴露。在这个阶段，我们终于迎来了人力资源概念的粉墨登场。人是一种资源，我们必须合理的使用他。一个公司的成败一部分取决于资本，更重要的是取决于他动员，组织，开发他所拥有的人力资源的能力。对于人力资源的概念和重要性不必老生常谈了，我想这两句也就够了。重复一下上面那段话：从人事管理（或者人力管理）发展到人力资源管理，其实是一个认知上的飞跃：对人所拥有的能力的认知。通俗点讲。人事管理是用一种很现实的眼光看待人的能力，而人力资源管理需要我们有发展的眼光（能力是可以增强的），预判的眼光（对将来企业发展需要的技能做出预测），战略的眼光（人所掌握的技能对公司发展的重要性）去看待人的能力。视角的变化，也使得我们必须在人事管理的基础上增加很多的内容和工具，去发射那些迷人的眼光。 人力资源管理的发展趋势

一、战略性人力资源开发与管理成为指导思想 战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义：首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标；其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。

二、组织形态向学习型组织转变，培养创新型人才成为首要任务 “学习型组织理论”的创始人彼得.圣洁指出：“九十年代最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快”。为了适应知识经济时代瞬息万变的技术和市场环境，国有企业必须成长为一个学习型组织。 三、人力资源管理职能分化，人力资源管理外包成为重要手段

人力资源管理的全部职能可以简单地概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等）；培训和开发（技能培训、潜能开发、职业生涯规划管理、组织学习等）；工资与福利（报酬、激励等）；制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移，于是出现了人力资源管理外包的现象，企业把档案管理、社会保险、职称评定以及工资、福利、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化。

四、蛛网”型的组织结构中，盟约关系型成为人力资源管理的最高目标

由于企业是一个全体成员共同组成的利益共享体，必然要求实现企业所有职工之间的资源共享。这种关系一旦确立，那么，企业将处在全方位的网络沟通过程中。与过去的金字塔、直线和扁平结构等组织结构不同，知识经济的组织结构是“蛛网”型的网络结构。“蛛网”结构将打破以前组织结构所存在的等级和管理者与执行者之间的被动与主动，与前述的管理者角色的转变思想适应。使管理者成为企业组织的一员，虽然他依然是企业的中心，但中心的短暂缺陷和陨落并不会导致这个组织结构的坍塌，只会导致企业组织运营的缺陷，而这个缺陷是企业的任何一个员工的流失都会产生的。