民营企业优化人力资源管理研究

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民营企业优化人力资源管理研究

作者：胡远兵

来源：《商情》2013年第03期

【摘要】随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。受传统中国人情关系的影响，民营企业的人力资源管理手段粗犷，缺乏有效的激励机制，多数公司在人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等人力资源管理上效果不佳。要优化中小企业的人力资源管理，得不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。 【关键词】民企 人力资源管理 问题 解决 一、民营企业人力资源管理问题及原因

（１）民营企业管理者自身素质和观念问题。除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。

（2）缺乏人力资源的战略规划。民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。 （3）企业薪酬激励约束制度不到位。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

（4）民营企业的人员流失严重并缺乏控制。民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。