管理心理学重点总结

名词解释：

1. 角色知觉：是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。

2. 激励：一个有机体在追求某种既定目标时的意见程度，简言之激励就是激发与鼓励

并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。

3. 态度：个人对外界对象较为稳定的由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理

倾向。

1. 团体：通过人们彼此之间的相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同

的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。

5. 团体凝聚力：团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。

6. 团体规范：团体确定的每个成员必须遵守的行为标准与行为准则。

7. 意见沟通：两个或者两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、

情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。 8. 组织发展：是根据组织内在环境的变化，为了提高组织效率，解决本身问题，并达

到组织目标，运用管理科学与行为科学的知识，长期地、有计划地改善和更新企业组织的过程。

9. 非正式团体:人们在相互交往中自发形成的没有正式组织程序和明文规定的团体. 填空选择：

1.（1）管理心理学研究的对象是企业的内部结构系统。

（2）其研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理系统，即人际关系系统 2. 管理心理学的内容范围：人性假设与管理理论、个体心理研究、团体心理研究、 组织心理研究、领导心理研究。

3.美国心理学家胡戈-闵斯特伯格在1912年的《心理学与工业效率》，称为“工业心理学之父”。

4.泰勒被称为“科学管理之父”，其理论基础是“经济人”的人性假设。

法约尔被称为“现代经营管理之父”。他认为所有的行政管理活动职能由5种要素组成：计划、组织、指挥、协调、控制。 韦伯被称为“组织理论之父

5.从20世纪20 年代开始，人际关系理论出现，标志管理心理学的诞生。

6.1958年美国斯坦福大学的莱维特正式用“管理心理学”这个名称取代工业心理学，管理心理学成为一门独立的学科。

7.1985年我国的第一本管理心理学的教材由卢盛忠编写的《管理心理学》 8.凯尔曼提出态度形成和转变的过程包括依从、认同和内化三个阶段。 9.组织结构可分为刚性结构、计划结构、柔性结构、混乱结构。

10.根据领导者从事的工作性质和职务的不同，可分为思想政治领导、业务领导、行政领导和学术领导。根据领导者的作风及使用权利的方式不同，柯温提出了专制型、民主型和放任型三种。

现代管理科学的基础：运筹学 现代管理科学的特点：系统科学 现代管理科学的灵魂：决策论

11.激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各类奖励形式，形成一个诱导因素集合群，以满足员工的需要。

（2）激励机制的直接目的是调动员工的积极性，最终目的是实现组织目的，谋求组织利益和个人利益的一致，要用组织与团体的目标体系来指引员工的个人努力方向。

（3）激励机制设计的效率标准是激励机制的运行富有效率，将激励目标实现与运行费用适度、信息的有效处理和信息成本的合适、员工个人需要与诱惑因素有效联系起来。 （4）激励机制设计的核心是分配制度与行为规范。

（5）激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励内容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织团体利益达到一致。

11.非正式团体有控制作用 转化与改造作用 满足需要与激励作用和目标导向作用 案例：

三种人性假设：

1. 经济人假设：起源于边沁的享乐主义和亚当斯密的劳动交换的经济理论。 特征：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，并为谋求最大的经济利益而行动、工作。

（2）诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。 （3）人的感情是非理性的，因此必须加以防范，必须善于干涉他所追求的私利。 （4）组织设计与管理必须设法控制个人的情感。

管理措施：1、管理的重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。

2、管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督等传统职能。 3、领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，工人只是服从，无须参

与管理。

4、在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。

二、社会人假设 1. 雪恩的观点：

（1）人类的工作要以社会需要为主要动机，经过同事间的交往可以满足社交需要。 （2）从工作的社会关系中寻求工作的意义。

（3）人们对其所在团体的社会交往因素的反应，远比对诱因（奖酬）管理的反应要强烈。

（4）人们最希望管理人员能满足自己的社会需要。 3.管理措施：

1.强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应关心人，满足人的需要；强调关心人、体贴人、尊重人、激励人的管理理念；在管理中通过激励、开发人力资源与挖掘潜能、改善环境、改善生活、改善人际关系、提高生活质量等方法来调动人的积极性。 2.管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成员工的归属感和整体感。 3.在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。

4.提出了新型的“参与管理”的形式，即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。 三、自动人假设

1.代表人物：马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈

2.该假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，而自我实现（即成就需要）是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。 3. 与“自动人”相应的管理原则

1.管理重点的变化。从重视人的因素转移到重视工作环境上，主张创造一个适应的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。

2．管理者职能的变化。从生产的指导者，人际关系的调节者转向生产环境与条件设计者和采访者。

3．奖励方式的改变。外部奖励转向内部奖励。

4．管理制度的改变。该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度。 简答题：

1.泰勒理论的局限：

第一，其理论基础是经济人的人性假设；

第二，机械的管理模式，实质上忽视了人的因素在管理中的作用；

第三，劳资关系协调缺乏社会基础与规律，其实质是为资本家剥削工人效劳； 第四，其工人观是错误的，他认为工人不能也不必参与管理。 2.社会角色在管理过程中的功能： （1）规范人的角色意识与行为； （2）协调人际关系，指导人的行为互动

（3）有利于领导者与员工的自我约束、自我表现、自我发展与自我实现 3.能力的差异与管理：

（1）重视创造力的管理，发挥核心竞争力的作用。 （2）掌握好各类员工的能力标准，合理招聘选择人才。

（3）根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和能力的培训。

（4）根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。 （5）全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则与方法。

4.员工缓解不公平感的措施：①自我解释,改变自己的观念,一达到公平合理感受②改变对比对象(比上不足比下有余)③施加压力谋求增加自己的报酬或降低他人的报酬④改变自己的投入,不再那么努力⑤改变自己的产出,来改变工资报酬⑥设法降低自己的贡献或增加他人的贡献⑦发牢骚等,这种方式只起暂时缓解作用,并不能从根本上解决问题⑧改变他人的观念或脱离不公平的组织或环境.

5.非正式团体的作用: 要处理好非正式团体,应有以下五个条件①相互信任,在团体内部,人人可以自由地发表意见②互相支持,团体内部成员真正做到关心彼此的工作、成长和个人成就③真正沟通思想，做到言者开诚布公和坦率，闻者不带偏见④当出现矛盾冲突是，应视为正常现象，并及时加以解决⑤个人之间的意见分歧要相互尊重，不要强加与人，要使人们心情舒畅

管理者应正确对待非正式团体，以便发挥其积极作用： 首先，要合理利用非正式团体为实现组织的目标服务。 其次，对不同类型的非正式团体，要区别对待。

再次，应该运用科学的方法做好非正式团体的转化和改造工作。

5.意见沟通网络1、正式渠道沟通网络（1）链式网络：纵向沟通网络；逐级传递；信息可以自上而下或自下而上地传播。解决问题快；正确性高；士气较低；适应变化慢；比较适合解决简单问题。（2）环式网络是链式网络的一个封闭式控制结构。工作速度慢，集中化程度偏低，团体士气高昂，适应工作变化较快，解决复杂问题达中等有效。（3）全渠道式网络民主气氛浓，合作精神强；全面开放式沟通。团体士气高，合作气氛浓，人际关系融洽，适合于解决复杂问题。（4）轮式网络集中化程度高，领导核心明显；士气低；对解决简单问题，工作速度快，正确性高，效率高，解决复杂问题效率低。（5）Y式网络：只有成员C位于沟通的核心，成为沟通的中间媒介；解决简单问题效率高，解决复杂问题效率低；传递信息速度较快；是逐级管理的沟通方式，员工满意程度不高，士气较低。

2、非正式渠道沟通（小道消息的传播）（1）单线式（2）流言蜚语式（3）偶然式（4）聚焦式 小道消息有不确切性、信息传播速度快、也容易消散、来源不明确、新闻性与现实性特点。

6.领导生命周期理论 领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格。

1 、成熟度R1（无能力、不愿意工作时）是高工作一低关系（命令式领导）在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。