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力、性格发展有关的环境。
3、个体实践因素。 4、智力和非智力因素。
非智力因素(non-intellective factors)也称非智能因素，是指智力因素以外的但对智力的发挥或发展有影响的那些心理因素。它主要包括动机、兴趣、情感、意志、性格等，具体来说，它又由以下一些心理因素组成：成就动机、求知欲望、学习热情、自信心、自尊心、好胜心、责任感、义务感、荣誉感、自制性、坚持性、独立性(燕国材，1988)。另外，也有学者运用因素分析的方法研究发现，学习态度、自我意识、开拓意识，人际关系、协调能力是最主要的几种非智力因素(时蓉华，1994)。
从总体上看，智力因素和非智力因素的关系也是处于相互作用的过程之中。一方面，通过智力与认识活动，个体可以认识世界，掌握其发展规律。因此，只有在它的指导下，非智力因素和意向活动才会有明确的方向与对象。另一方面，非智力因素与意向活动又会支配、主宰智力与认识活动，也就是说，只有在它的主导下，智力与认识活动才会积极主动、克服困难、坚持到底。从外在的方面看，在开展智力活动的过程中，必然会对非智力因素提出一定的要求，因而会促进非智力因素的锻炼与提高；从内在的影响和作用看，在实际活动中形成的智力的各个因素的某些稳定特征，可以直接转化为性格的理智特征，所以一定意义上，发展智力的过程也即是发展非智力因素的过程。
四、性格与能力的关系:
1、性格的形成需要一定的能力为基础；学生在教育、教学过程中发展了体力和智力，性格也在相应地形成着。在观察过程中，一方面发展着观察力，另一方面也形成着性格的理智特征。
2、能力的发展水平受性格特征的影响。例如，高度责任感、首创精神、热爱集体、严于律己、自信心强等等，这些表现在对待工作、对待集体与个人等方面优良的性格特征，对能力的发展都具有很大的促进作用。反之，如果具有工作不负责任，不关心集体，缺乏自信心等不良的性格特征，则会使能力的发展受到很大的障碍。
3、优良的性格特点往往能补偿某方面的能力弱点。所谓―勤能补拙‖，就说明性格对能力发展的补偿作用。
五、性格与气质的关系
性格与气质既有区别，又互相渗透，彼此制约。
1、从气质和性格各自的特点来说，虽然两者都是以高级神经活动类型为其生理基础，但气质更多地体现神经系统类型的自然影响。而性格更多地受生活环境的制约。
2、气质对性格有深刻的影响。首先，在性格形成过程中，气质影响着性格的表现方式。例如，同样是勤劳的人，具有多血质气质的人，在劳动中容易表现情绪饱满，精力充沛，而具有粘液质的人，则可能表现为踏实肯干，操作精细。可见，气质给同样的性格特征添上独特的―色彩‖。其次，气质对性格的影响，还表现在气质可以影响性格形成和发展的速度和动态。例如，对于自制力的性格特征的形成，具有胆汁质的人，需要经过极大的克制和努力，而对抑郁质的人则比较容易和自然。
3、性格对气质的影响也是明显的，性格会在一定程度上掩盖着和改造着气质，从而使之服从于生活实践的需要。侦察兵在实践中形成的沉着冷静、机智勇敢等性格特征可能掩盖或改选胆汁质易冲动的气质特征。
4、相同气质类型的人可以形成不同的性格特征而不同气质类型的人也可以形成同样的性格特征。总之，作为个性心理特征的气质与性格两者是不同的。从气质的自然性质而言，气质似乎是性格的基础；而性格则似乎可以在一定程度上掩盖或改造气质。但是这种区别，不能截然对立起来，两者是彼此制约互相渗透的。
本节思考题
为什么人们经常说：成绩好的人不一定聪明，聪明的人成绩并不一定很好？ 1、
2、为什么勤能补拙？ 3、影响能力的因素有哪些？
4、性格与能力、气质之间的关系如何？
第六章 激励理论
目的要求：
通过本章教学，使学生重点掌握激励的概念、激励的一般过程模式，掌握激励的原则以及影响激励效果的因素，熟悉激励理论的主要派别，了解激励的常用方法。 教学重点 ：
激励的概念，激励的一般模式，激励的原则及影响效果的因素。 教学基本内容：
激励的含义，激励的种类，激励的一般过程模式，激励的原则，影响激励效果的因素，激励理论概述，激励的手段。内容型激励理论。内容型激励理论的含义。
第一节 激励理论概述
一、相关概念
激励英文为―Motivation‖，是由拉丁文―moveve‖转化而来，意指推动―to move‖。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）
激励在管理心理学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要
科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
二、激励理论及其分类
自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。
比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，1、
把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．《需要层次理论》Maslow)的(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1959)等。
(2)、行为改造型（或增强型）激励理论(Behavior Modification Theory)
这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
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