绩效考核案例

广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核

问题及对策研究

摘 要：绩效管理，在国外作为一种行之有效的企业管理手段，在激励员工进取精神，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方面，发挥着至关重要的作用，是现代企业人力资源管理的核心。员工绩效的高低是实现公司战略目标、创造企业高绩效最直接的一环。现在越来越多的企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。本论文研究的意义在于结合企业的实际情况寻找合适的绩效考评方法，为企业制定适合本企业实际情况的绩效考核体系提供一些参考依据，并能应用到企业实际的运作中去，通过有效的绩效考评解决生产经营中的问题。本文试图通过阐述KPI绩效管理体系设计和实施的相关内容，探讨公司绩效考核现状，结合企业实际情况为企业有效实施绩效考核提供建议和意见。 关键词：绩效管理；绩效考核； KPI

1绩效考核理论简述

1.1绩效考核的理念

1.1.1绩效考核基本内涵

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

1.1.2绩效考核的目的与作用

（1）绩效考核是人员聘用的依据。 （2）绩效考核是人员职务升降的依据。 （3）绩效考核是人员培训的依据。 （4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。 （5）绩效考核是人员激励的手段。 （6）把绩效考核与未来发展相联系。

1.2 KPI理念

1.2.1KPI的内涵

KPI(Key Performance lndicators)中文可翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。

1.2.2KPI制定的原则以及流程

（1）KPI制定的原则是SMART原则 （2）企业实施KPI考核的基本流程： 第一步，企业战略目标进行分解 第二步，设定KPI考核指标 第三步，审核关键绩效指标 第四步，KPI考核的实施与监控

2广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核现状

2.1公司情况简介

2.1.1公司基本情况

广西来宾银海铝业有限责任公司成立于2006年12月，注册资本4.2亿元，是广西银海实业有限公司的全资子公司，负责建设总规模为50万吨/年来宾铝板带及原铝配套项目。 2.1.2公司组织结构分析

（1）企业人员情况

截止2010年2月底，公司在册员工有1344人，其中：本科学历92人，占公司总人数的6.85 %；大专学历247人 ，占公司总人数的18.38%；中专学历645人 ，占公司总人数的47.99%；中专以下344人 ，占公司总人数的25.60%。

公司现有技术人员59人，占公司总人数的4.39%。技术人员队伍中高级技术人员2人，占公司总人数的0.15%；中级技术人员24人，占公司总人数的1.79%；初级技术人员55人，占公司总人数的4.09%；生产一线工人1132人，占总人数84.24%。

从整体上来看,公司的管理人员和技术人才偏少，中专及以下学历的一线员工占大部，公司员工受教育程度偏低。

（2）公司组织机构图

公司共有12个行政职能部门：办公室、财务部、业绩管理部、商务部、生产技术管理部、设备管理部、工程技术管理部、安全环境管理部、生产指挥中心、质量检测中心、计算机中心、后勤保障中心。如图所示：

总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 办公商务室 部 业绩管理部 设备管理部 工程生产技术技术管理管理部 部生产指挥中心质量检测中心安全环境管理部计算后勤财务机中保障部心中心 图：公司组织机构图

2.3公司绩效考核现状

2.3.1绩效考核组织

（1）绩效管理委员会 （2）绩效考核办公室 （3）业绩管理部 2.3.2考核方法

来铝公司采用定量和定性相结合，非系统的绩效考核技术和系统的绩效考核技术相结合的方法对员工进行考核，主要有工作记录考核法，目标管理法，和关键事件考核法。 2.3.3考核情况反馈

考核结果确定后，考核者及时将考核结果通知被考核者，与被考核者进行充分的沟通，指出其成绩、优点和不足，使被考核者认识到自己的长处和不足。在考核者和被考核者充分沟通的基础上，确定绩效改进计划，明确改进的项目、措施，考核者对对完成情况进行检查。 2.3.4考核结果的应用

（1）绩效和奖金挂钩 （2）职务调整

（3）绩效考核成绩公开

（4）业绩管理部根据绩效考核办公室决定进行具体的处理实施。

3广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核体系问题分析

3.1公司原有绩效考核体系实施的问题

在过去，来铝公司并没有建立绩效考核制度，所谓的考核，只是按照公司内的规章制度，劳动纪律以及相关文件规定对员工工作上的错误进行规范和处罚，这样的考核方式势必造成员工工作行为松散，态度消极。目前主要面临的问题如下：

1.员工对绩效考核了解不足，绩效考核趋于形式 2.绩效考核激励性不够，公平、公正性不高 3.绩效考核结果主观性很强，结果应用不清楚 4.绩效反馈、沟通不足

5.绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好

3.2有效改进公司原有绩效考核体系问题的对策

来铝公司目前的绩效考核办法只是注重以部门或（车间）作为一个考核单位，奖金发放也是以部门或（车间）形式。奖金分配主要是根据每个部门或（车间）人数多少，平均分摊下去。而个人的考核每个月只是考核下员工的出勤率，年终考核时一般都是根据员工的领导对该员工的印象打分主观性很强，不能够很好体现员工的工作绩效，致使员工的绩效满意度不高。因此，本文通过引入关键绩效指标考核思想，根据企业的战略目标，完善公司、部门两级考核目标，建立个人绩效考核目标，形成较完善的基于KPI的企业绩效考核体系。

根据来铝公司绩效考核存在的问题，要想建立一套有效的绩效考核体系，我们需要考虑以下几个方面：

1.加大绩效考核知识培训力度

2.建立考核激励模型，提高考核激励性

3.建立科学考核制度，科学客观设计绩效考核指标 4.建立持续有效的绩效沟通，及时反馈提高员工绩效

5.绩效考核与各项工作有机结合，客观实际反映员工绩效情况

4广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核体系再设计

4.1公司有效实施绩效考核方法的初步研究

4.1.1成立人力资源管理部 在导入KPI工作之前，目前的公司组织结构有必要进行变动，将办公室负责人事管理的员工以及业绩管理部负责绩效考核的员工独立出来，成立一个人力资源部（至少有一个人力资源管理办公室），理清人力资源管理者的职责范围与权利，为公司导入KPI工作打下坚实的基础。

4.1.2建立考核指标 （1）各类指标的确定 （2）关键业绩指标制定工作流程： 广西来宾银海铝业有限责任公司关键绩效指标构成如图4-1所示。 公司级KPI 部门级KPI 岗位（员工）级KPI 根据公司的战略目标、关键绩效领域和年度目标，确定公司的关键业绩指标 根据公司年度总体目标、各部门职能，分解确定各部门的工作目标和关键业绩指标 根据车间部门关键业绩指标并根据员工的岗位职责，对员工进行日常工作考核

图4-1来铝公司关键绩效指标构成

4.1.3设定考核标准 （1）设定考核标准。 （2）确定考核人。

（3）明确如何对各指标进行考核。 4.1.4审核关键绩效指标 根据来铝公司的实际情况，在确定企业的各层次的KPI后，应该即时向公司各个领导层以及基层员工讨论，并成立一个由公司总经理负责，人力资源部及各部门（车间）主任组成的绩效管理委员会，在这个委员会里人力资源部应该充分发挥其专业性起到组织和主导作用，这样就能够即时处理反馈信息，并修正过来。

4.1.5来铝公司部门级指标制定流程 针对车间部门业绩完成情况进行考核，车间部门考核结果即为车间部门负责人的考核结果，其考核流程与方法为：

（1）确定绩效考核指标：每年底公司绩效管理委员会确定下一年度公司的指标，并提出各车间/部门考核指标总数供车间月度、部门季度考核选取，每季度首月7日前由管理委员会确定各部门下季度考核指标，每月2日前由绩效管理委员会确定车间本月考核指标，一般情况下，部门各季度、车间每月的常规考核指标基本保持稳定。 （2）绩效管理委员会评价：公司绩效管理委员会根据业绩管理部提供的数据资料及相关信息，对被考核车间部门进行综合考核，做出最终评价，结果填入相应的绩考核表。

（3）考核总结分析：公司绩效管理委员会对月度、季度、年度部门考核情况进行总结分析。